Employee Experience – 3 Stolperfallen, auf die Sie jetzt achten sollten

Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden (engl. Employee Wellbeing) rückt immer mehr in den Fokus von Unternehmen und Organisationen. Im Zuge steigender Burn-out-Raten und den immer deutlicher werdenden New Work Prinzipien, haben sich auch die Erwartungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an ihre Unternehmen stark verändert. Und diese Entwicklungen lassen sich nicht nur in bestimmten Rollen oder Positionen finden. Tatsächlich berichten rund einer von drei Mitarbeitenden – und die gleiche Verteilung gilt auch unter Führungspersonal – dass sie häufig mit Müdigkeit und schlechter mentaler Gesundheit zu kämpfen haben, so eine globale Studie von Deloitte von 2022. Gleichzeitig geben 57% der Mitarbeiter und 69% der Führungskräfte an, dass sie ernsthaft in Erwägung ziehen, für einen Job zu kündigen, der ihr Wohlbefinden besser unterstützt.

Unternehmen, die jetzt keine Maßnahmen ergreifen, riskieren mehr als Fluktuation oder “Quiet Quitting (z.dt.: "stilles Kündigen"). Wenn sich Mitarbeitende wohl fühlen, profitiert nämlich auch das Unternehmen maßgeblich. Hohe Zufriedenheit unter Arbeitnehmern korreliert direkt mit positiven Geschäftergebnissen, wie Profitabilität, Kundenzufriedenheit, und Mitarbeiterproduktivität. Außerdem ist Wohlbefinden oft ansteckend und verbreitet sich schnell von Einzelnen auf ganze Teams. 

Doch bevor Sie sich auf einen neuen Plan stürzen oder neue Mitarbeiter Benefits einführen, sollten Sie sich zuerst überlegen, ob Sie das Problem wirklich sehen und aus der richtigen Perspektive betrachten, sagte Dan Rogers, Vice President of Product Strategy bei Workday. Krankheitstage, Stress und Burnout spielen sicherlich eine Rolle, aber "sie sind wirklich nur die Spitze des Eisbergs". Und wenn Ihre Initiativen für das Wohlbefinden eher reaktionär sind (z.B. Massagen am Schreibtisch nach einem stressigen Arbeitssprint) oder vom Bauchgefühl geleitet werden, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Sie sich nicht nur auf das Falsche konzentrieren, sondern das auch noch mit dem falschen Lösungsansatz angehen. Häufig ist es gar nicht so einfach, klar zu sehen, wo das Problem eigentlich liegt. Deswegen haben wir für Sie die drei häufigsten Stolperfallen entlarvt.

Stolperfalle 1: Sie definieren Wohlbefinden “nur” als körperliche und geistige Gesundheit

Keine Frage, körperliche und mentale Gesundheit sind wichtig. Aber heute erwarten Mitarbeitende zunehmend mehr, wenn es um ihr Wohlbefinden geht. Mit einem ganzheitlichem Ansatz, der nicht nur die körperliche und geistige Gesundheit schützt und fördert, sondern auch auf eine gewisse finanzielle Absicherung, gesunde Sozialbeziehungen in den Teams und vielseitige Entwicklungsmöglichkeiten für die individuelle Karriere achtet, schaffen Sie sich als Unternehmen einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil.

"Wohlbefinden ist nicht nur die Abwesenheit von Krankheit, es ist ein aktiver Zustand positiver Gesundheit", sagte Rogers. Und sowohl Unternehmensleiter als auch Mitarbeitende sind sich der  vielfältigen Weise, in der Arbeit die Lebensqualität eines Menschen beeinflusst, mehr und mehr bewusst. Von flexiblen Zeitplänen bis hin zu sozialen Kontakten zwischen Kollegen, von zielgerichteter Arbeit bis hin zu einer Bezahlung, die mit der Inflation Schritt hält - Mitarbeitende erwarten, dass all dies Teil einer modernen Employee Experience Strategie am Arbeitsplatz verstanden wird.

Nehmen Sie zum Beispiel finanzielle Unsicherheiten, die "kaskadenartige Auswirkungen auf andere Bereiche des Wohlbefindens haben", so Miikka Åkerman, Enterprise Architect bei Workday. Fast die Hälfte der 2022 befragten Gen Zs (46%) und Millennials (47%) gaben an, dass sie von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck leben und sich Sorgen machen, dass sie nicht in der Lage sind, ihre Ausgaben zu decken. Aber auch über alle anderen Altersgruppen, sowie Gehaltsklassen und Branchen hinweg kann finanzieller Stress das Wohlbefinden beeinträchtigen. In einer weltweiten PwC-Umfrage aus dem Jahr 2022 gab fast ein Drittel der Mitarbeitenden an, dass sich Sorgen um Finanzen negativ auf ihre psychische Gesundheit und ihren Schlaf ausgewirkt haben. Und bei finanziell gestressten Mitarbeitenden ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich nach einem neuen Job umsehen, doppelt so hoch wie bei ihren nicht gestressten Kollegen.

Dabei sind Gehaltserhöhungen bei weitem nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeitenden beim Umgang mit finanziellen Unsicherheiten und Stress zu unterstützen. Vielmehr können Personalleiter Datenanalysen nutzen, um die Lohngerechtigkeit in ihrem Unternehmen in verschiedenen Dimensionen zu messen und so sicherzustellen, dass alle fair und gerecht bezahlt werden. Sie können mit geeigneter Technologie zudem Gehälter und Gesamtvergütungen mit denen anderer Unternehmen vergleichen und in Echtzeit die Stimmung der Mitarbeitenden in Bezug auf ihre Vergütung abbilden. Das ermöglicht es Ihnen, proaktiv gegen besorgniserregende Trends vorzugehen, bevor sie zu einem echten Fluktuationsrisiko werden.

Stolperfalle 2: Sie packen das Problem nicht bei der Wurzel

Wenn Burnout Ihre Mitarbeitenden belastet, sind Sie nicht allein: Laut einer weltweiten Umfrage des McKinsey Health Institute aus dem Jahr 2022 berichtet jeder vierte Arbeitnehmende über Burnout-Symptome, und die steigenden, hartnäckigen Zahlen haben die Weltgesundheitsorganisation dazu veranlasst, Burnout zu einem "Berufsphänomen" zu erklären. In dem Versuch, Burnout zu bekämpfen, haben Unternehmen Dinge wie Wellness-Angebote (z. B. Meditations-Apps und Kurse zur Stressbewältigung) und Ressourcen für die psychische Gesundheit aufgestockt - oft mit begrenztem Erfolg.

Ein Teil des Problems, so Rogers, besteht darin, dass die Arbeitgeber "sowohl verstehen müssen, was passiert, als auch warum es passiert". Ist das Burnout auf die Arbeitsbelastung in unterfinanzierten Abteilungen zurückzuführen? Oder liegt es an starren Zeitplänen und mangelnder Flexibilität? Fühlen sich die Mitarbeitenden von ihren Vorgesetzten unterstützt? Gibt es ein Gefühl von Zugehörigkeit zum Unternehmen? Ohne zu wissen, welche Faktoren eine Rolle spielen könnten, ist es nahezu unmöglich, Maßnahmen zu ergreifen, die das Problem an der Wurzel packen.

Stellen Sie sich zum Beispiel vor, ein Personalleiter stellt fest, dass die Fluktuationsrate in einer bestimmten Abteilung nach oben tendiert und die Mitarbeitenden in den Kündigungsgesprächen häufig von Burnout sprechen. Statt reaktive Maßnahmen zu ergreifen, die zwar eine vermeintlich schnelle, aber nicht unbedingt nachhaltige Lösung bieten, greift das Unternehmen auf Technologie zurück: Mit einer intelligenten Plattform für kontinuierliches Feedback. Die Managerin für diese Abteilung stellt dadurch fest, dass sich die Stimmungswerte der Mitarbeitenden verschlechtern und die Zahl der Kommentare über den Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und die Schwierigkeit, familiäre Pflichten erfüllen zu können, stetig zunimmt. Diese genauen Hinweise können nun genutzt werden, um zum Beispiel Urlaubstagsregelungen zu überdenken – oder auch das Angebot von flexibler Arbeitszeit überlegt werden. 

Mit der richtigen Technologie können Führungskräfte das "Was" und "Warum" ihrer Personaldaten nutzen, z. B. durch die Kombination quantitativer Personaldaten wie die Anzahl der Krankheitstage, Urlaubsquoten, Vergütungsniveaus und Langzeitabwesenheiten mit Daten aus Mitarbeiterumfragen, wie Stimmungswerte zur Arbeitsbelastung, Unterstützung durch den Vorgesetzten und Sinnhaftigkeit. Mit diesem ganzheitlichen Verständnis des Wohlbefindens ihrer Mitarbeitenden sind Unternehmen besser in der Lage, die Frage nach dem "Wie" zu beantworten, d.h. wie sie das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden verbessern können.

Diese datengesteuerten Strategien, die das Problem an der Wurzel packen, bewirken viel eher eine dauerhafte Veränderung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden als eine Wellness-Vergünstigung, die als oberflächlich wahrgenommen wird.

Stolperfalle 3: Sie reagieren genauso oft wie Sie agieren

Wenn das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sinkt, steht verständlicherweise die Lösung dringender Probleme im Vordergrund. Aber wenn Strategien für das Wohlbefinden immer nur dann angepasst oder umgesetzt werden, wenn eine Krise auftritt, dann sind diese Veränderungen oft nicht nachhaltig und eben nur reaktiv.

Setzen Sie stattdessen auf einen regelmäßigen Rhythmus und planen Sie schrittweise, um das Wohlbefinden aller auch in Zeiten relativer Ruhe voranzutreiben. So schaffen Sie eine Kultur, in der die Mitarbeitenden und wie es ihnen geht, im Vordergrund steht. Digitale Dashboards sind eine Möglichkeit, diese kontinuierliche Aufgabe zu bewältigen, da sie alle relevante Kennzahlen an einem Ort zusammenfassen können.

Aber "das erste, was der Manager sagen wird, ist 'Ok. Was mache ich jetzt mit all diesen Informationen?’”, so Rogers. Im Idealfall ist die Lösung oder das System, das Sie verwenden, auch in der Lage, "Erkenntnisse zu generieren und Maßnahmen zum Wohlbefinden vorzuschlagen", ohne dass ein Manager an vorderster Front tief in die Datenwelt eintauchen muss. 

Auch der Rahmen, in dem Sie das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden messen, muss regelmäßig überprüft werden. Untersuchungen deuten beispielsweise auf einen wachsenden Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeitenden und den CSR- (Corporate Social Responsibility) und ESG-Strategien (Environmental, Social and Governance) eines Unternehmens hin. Das bedeutet also, dass immer mehr Menschen ihren Arbeitsplatz danach auswählen, ob das Unternehmen auch zu ihren Werten passt und Gutes in der Welt tut. Gerade für die Generation Z ist das von Bedeutung und somit in einem wettbewerbsreichen Arbeitnehmermarkt für Unternehmen ein dringenden Kriterium. Personalverantwortliche müssen nicht warten, um diese Erkenntnisse zu nutzen, indem sie beispielsweise ESG- oder CSR-Daten zusammen mit den Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter analysieren oder diese Daten sogar in Dashboards zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden integrieren.

"Unsere eigenen Untersuchungen haben gezeigt, dass CSR und ESG-Kriterien immer stärker mit dem Wertversprechen für die Mitarbeitenden verbunden ist", sagte Rogers. "Viele, vor allem junge Mitarbeiter, wählen ihren Arbeitsplatz auf der Grundlage des CSR-Ansatzes eines Unternehmens." Wenn Unternehmen entscheidungsreife Daten und umsetzbare Erkenntnisse zur Verfügung haben, sind sie besser in der Lage, proaktive Änderungen vorzunehmen, wenn sich der Talentmarkt und das Geschäft weiterentwickeln.