Laut einer Workday-Befragung unter 2.600 Führungskräften räumen diese Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion weiterhin Priorität ein. In vielen Unternehmen wurden zuletzt die entsprechenden Budgets erhöht. Auch werden KI und andere Technologien nun gezielter eingesetzt, um die DE&I-Ziele zu erreichen.
Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) sind seit 2020 als Priorität in Unternehmen im Fokus, doch angesichts der Schlagzeilen zu Budget- und Personalkürzungen bei einigen namhaften Unternehmen könnte man vermuten, dass damit bald Schluss sein könnte.
Es stimmt zwar, dass es in diesem Bereich im Jahr 2023 einige Hürden zu überwinden gab, doch in einer aktuellen Workday-Befragung unter 2.600 Führungskräften aus aller Welt – darunter CEOs sowie HR-, Finanz-, IT- und Vertriebsleiter – gaben 78 % der Befragten an, die Bedeutung von DE&I habe in den letzten 12 Monaten zugenommen. 85 % hätten demnach ein eigenes Budget für DE&I-Initiativen – ein Anstieg von 11 % im Vergleich zur Befragung im letzten Jahr.
Bei der Mehrheit der Unternehmen ist das Engagement für dieses Thema intrinsisch motiviert: So gaben 66 % der Befragten an, dass die Implementierung von DE&I-Initiativen vorrangig auf internen Druck erfolgt. Laut 42 % der Befragten werden diese Initiativen zu gleichen Teilen von Führungskräften und Mitarbeitern vorangetrieben.
Dies sind laut der diesjährigen Studie die wichtigsten Gründe für die DE&I-Förderung:
All das ist ein gutes Zeichen für die DE&I-Bemühungen des Jahres 2024. Für eine ausgereiftere Herangehensweise müssen sich Unternehmen jedoch auf eine Reihe von Schlüsselbereichen konzentrieren, darunter auf die Erfassung differenzierter DE&I-Daten, die Ermittlung der Auswirkungen von KI und Machine Learning (ML) sowie eine stärker strategisch geprägte Ausrichtung.
Die Hälfte der HR- und Unternehmensleiter, die an der diesjährigen Studie teilgenommen haben, sieht die Verantwortung für DE&I im gesamten Unternehmen, während 42 % sagen, dass dieses Thema in der alleinigen Verantwortung einer bestimmten Gruppe oder Funktion liegt. Nur 8 % der Befragten sehen hier gar keine Abteilung in der Verantwortung.
Dieser Ansatz der gemeinsamen Verantwortung scheint stark mit einer strategischeren Herangehensweise an das Thema DE&I zu korrelieren. So sind 70 % der Befürworter eines strategischen Ansatzes der Meinung, dass DE&I im gesamten Unternehmen verantwortet wird, verglichen mit 54 % der Befragten, die keinen strategischen Ansatz verfolgen.
Investitionen in KI und ML werden am häufigsten im Zusammenhang mit DE&I-Anwendungsfällen in den Bereichen Performance-Entwicklung, Einstellung und Stimmungsumfragen genannt.
Gemeinsame Verantwortung ermöglicht zwar eine stärker strategisch geprägte Herangehensweise an dieses Thema, doch laut dieser Studie sind auch entsprechende Leadership-Praktiken und das Engagement der Unternehmensführung grundlegende Voraussetzungen, um DE&I-Initiativen weiter voranzutreiben. Insbesondere ein diverses Management bezeichnen 83 % der Befragten als entscheidend für den künftigen Erfolg von DE&I-Initiativen. Dies ist ein Bereich, in dem es noch Verbesserungspotenzial gibt: 52 % der Befragten sind der Meinung, dass die derzeitige Führungsstruktur ihres Unternehmens negative Auswirkungen auf DE&I hat.
Das Engagement für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion wird dadurch verstärkt, dass Führungskräfte ihren Worten Taten folgen lassen, durch Sensibilisierung zum Handeln anregen, inklusive Verhaltensweisen vorleben und sich selbst und andere verpflichten, diesen Beispielen konsequent zu folgen.
Technologie spielt bei der DE&I-Förderung eine entscheidende Rolle, von der Messung demografischer Daten und der Förderung von Strategien zur Mitarbeiterentwicklung und Weiterbildung bis hin zur Unterstützung von Kommunikation und Zusammenarbeit. Die Einführung einer DE&I-Strategie hängt stark davon ab, ob das Unternehmen in der Lage ist, einen entsprechenden Technologie-Stack zu implementieren und zu unterstützen.
Die Studie zeigt auch eine starke Korrelation zwischen strategischer Reife, Technologieakzeptanz und einem robusten DE&I-Programm. Von den Befragten der diesjährigen Umfrage, die ein strategisches Konzept als Priorität nannten, hat fast die Hälfte (46 %) Technologien für neun verschiedene DE&I-Anwendungsfälle eingesetzt. In dieser Gruppe ist die Wahrscheinlichkeit auch sehr viel höher, dass KI und andere Technologien zum Abbau von Vorurteilen eingesetzt werden.
Investitionen in KI und ML werden am häufigsten im Zusammenhang mit DE&I-Anwendungsfällen in den Bereichen Performance-Entwicklung, Einstellung und Stimmungsumfragen genannt. Auf die Frage nach den Auswirkungen dieser Investitionen antwortet die Mehrheit der Führungskräfte, dass sie „positiv“ oder „signifikant positiv“ seien. Insgesamt berichten über 80 % von positiven Ergebnissen.
Performance-Entwicklung (86 %) und Stimmungsumfragen (83 %) sind die Bereiche mit den größten positiven Auswirkungen. Hier konnten die Ergebnisse durch KI und andere Technologien den Befragten zufolge auf ganzer Linie verbessert werden. Dies unterstreicht die bedeutende Rolle, die KI und ML im Hinblick auf erfolgreiche DE&I-Kampagnen spielen können.
Zugleich ist es wichtig, KI auf verantwortungsvolle Weise zu implementieren. Einer aktuellen Workday-Studie zur Rolle der KI im Unternehmen zufolge sind 93 % der Führungskräfte der Meinung, dass Menschen an den KI-Entscheidungsprozessen beteiligt sein sollten. Dabei ist es nicht nur wichtig, Menschen in diese Prozesse einzubinden, sondern auch, dass die Daten, die zum Trainieren von Systemen verwendet werden, divers, repräsentativ und vorurteilsfrei sind. KI ist nur so gerecht wie die Daten, mit denen sie trainiert wird.
Konkrete Kennzahlen sind entscheidend, um mit negativen Einstellungen und Fragen zur Effektivität und den Auswirkungen umzugehen. Durch klare Ziele und KPIs können Führungskräfte nicht nur den Erfolg entsprechender Initiativen nachweisen, sondern auch Lücken und Chancen ermitteln, Ressourcen zuweisen, Investitionsbereiche identifizieren und Aufgaben nach Priorität ordnen.
In den letzten Jahren sind DE&I-Initiativen vor allem an der vermeintlichen Unfähigkeit gescheitert, den ROI zu messen. So gaben in der Vorjahresstudie nur 20 % der Befragten an, dass die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen von DE&I-Initiativen in ihrem Unternehmen gemessen würden.
In diesem Jahr sind es hingegen 67 %, wobei zur Ermittlung des ROI von DE&I etwa das Mitarbeiter-Engagement, die Diversität der Belegschaft und die Performance gemessen werden.
Dabei fällt auf, dass nur 39 % der Befragten eigenen Aussagen zufolge in der Lage sind, Fortschritte bei Inklusion und Zugehörigkeit zu messen, obgleich fast die Hälfte (49 %) Diversitätskennzahlen misst. Hier bietet sich Unternehmen eine große Chance, ein differenzierteres Verständnis dafür zu entwickeln, wie sich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion auf verschiedene Aspekte der Mitarbeiter-Experience und letztendlich auf die Unternehmensergebnisse auswirken. Beispielsweise kann die Stimmungsanalyse einen Messwert für das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter liefern, was sich wiederum auf Unternehmensergebnisse wie Mitarbeiter-Engagement, Fluktuation und Bindung auswirkt.
In vielen Unternehmen geht es bei der Überbrückung der Kluft zwischen Repräsentation und Zugehörigkeit darum, die richtige Technologie zu finden. So sind sich 64 % der Befragten einig, dass die Aufzeichnung von DE&I-Daten eine Herausforderung darstellt und sie zur Verwaltung dieses Prozesses neue Systeme und Software benötigen.
Unsere Kunden bewerten die Mitarbeiter-Experience über die intelligente Feedback-Plattform Workday Peakon Employee Voice, um der Belegschaft zu versichern, dass ihre Anliegen gehört werden. Führungskräfte erhalten dabei Einblicke in das Arbeitsklima, können Trends identifizieren und entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Für ein erfolgreiches Unternehmen ist es entscheidend, Diversität in all ihren Erscheinungsformen anzuerkennen und anzunehmen. Von unterschiedlichen Perspektiven und Lebenserfahrungen bis hin zu verschiedenen Denkweisen und Ideen sollten wir Diversität als Chance begreifen, die es zu nutzen gilt.
Wir bei Workday möchten uns auf das konzentrieren, was uns verbindet, und nicht auf das, was uns trennt. Mitarbeiter sollten motiviert werden, Unterschieden mit einem VIBE™-Mindset zu begegnen, das sich durch Neugier, Mitgefühl und Mut auszeichnet. Denn so entsteht ein respektvolles und sicheres Miteinander im Unternehmen, das die Grundlage dafür bildet, dass wir bei der Arbeit unser Bestes geben können.
Laden Sie die vollständige Studie herunter, um anhand der neuesten Erkenntnisse zu erfahren, wie Unternehmen DE&I-Initiativen fördern, vor welchen Herausforderungen sie dabei stehen und welche Maßnahmen sie ergreifen, um sich diesem Thema mit einem strategischen Fokus zu nähern.
Betriebliche Verbesserungen im Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Barrierefreiheit (DEIA) sind nicht nur aus ethischer Sicht ein Schritt in die richtige Richtung, sondern auch aus betriebswirtschaftlicher Perspektive. Wir haben mit Scott McMillion vom FBI und Carin Taylor von Workday gesprochen, um mehr über die Entwicklung einer effektiven DEIA-Strategie zu erfahren, von der das gesamte Unternehmen profitiert.
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