Afin de libérer tout le potentiel de leur vivier de talents, les organisations adoptent une approche stratégique et proactive de la gestion des effectifs qui passe notamment par une cartographie des talents précise.
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Avec des métiers en constante mutation, 95 % des décideurs RH en France estiment que le développement des compétences est un levier stratégique pour leur organisation. Disposer d’une vision globale des compétences et des talents devient alors primordial pour exploiter tout le potentiel au sein de votre entreprise.
Qu’il s’agisse d’optimiser le recrutement, la mobilité interne, les plans de formation, la gestion des effectifs ou encore la structure de l’organisation, le talent mapping s’impose aujourd’hui comme un outil stratégique de prise de décisions en entreprise.
La cartographie des talents est un outil clé pour améliorer la stratégie de gestion des talents. Il consiste en un état des lieux des compétences et des aspirations professionnelles de vos effectifs. Cette approche proactive permet aux équipes RH de constituer un pipeline de talents agiles, d’anticiper les besoins en recrutement et de soutenir une gestion dynamique des parcours professionnels.
Une bonne cartographie des talents croise les compétences actuelles, le potentiel d’évolution, la performance des collaborateurs, leurs aspirations et les besoins futurs de l’entreprise.
Le talent mapping ne se limite pas au simple référentiel de compétences. Quatre piliers stratégiques sont à prendre en compte pour réaliser une cartographie détaillée :
Les données fiables à recueillir pour dresser un inventaire précis et objectif des compétences présentes dans l’entreprise.
Le besoin en compétences à recenser en identifiant proactivement les rôles stratégiques à pourvoir à l’avenir.
Les objectifs business pour aligner les compétences avec la dynamique de développement de l’entreprise.
Les indicateurs clés tels que les compétences métiers, les soft skills, le taux d’engagement, la valeur ajoutée des collaborateurs ou les résultats atteints par rapport aux objectifs.
Plusieurs modèles de visualisation sont à connaître pour une cartographie des talents exhaustive. Les grilles d’évaluation à neuf et quatre cases sont les plus répandues.
Véritable boussole pour le service RH, la matrice à 9 cases, ou 9-box grid aide à comprendre et à révéler le potentiel des collaborateurs. Il s'agit de croiser la performance actuelle des collaborateurs avec leur potentiel futur, en d’autres termes, leur capacité à évoluer.
Bien que cette matrice apporte de l’objectivité et de l’équité au talent mapping, certains risques persistent :
Les biais d’évaluation : l’évaluateur peut avoir des préjugés ou faire du favoritisme, il convient de former les managers à ces biais et de créer une équipe dédiée à l’évaluation.
Le modèle à 4 cases, ou 4-box grid est une version simplifiée et similaire de la 9-box grid. Son objectif est le même : analyser le panorama des compétences à l'aide des facteurs de performance et de potentiel.
Il est important de noter qu’il n’existe pas de nombre optimal de cases, autrement dit, le bon modèle est celui qui correspond à votre organisation : ses besoins, sa culture managériale et son niveau de maturité RH. Certaines entreprises alignent le nombre de cases sur leur échelle interne d’évaluation de la performance. D’autres en rajoutent pour affiner la lecture et mieux suivre les évolutions d’une catégorie à l’autre.
Les outils d'évaluation les plus efficaces doivent mesurer à la fois les hard skills et les soft skills pour établir un benchmark des compétences complet et produire un talent mapping précis, réaliste et équitable.
Le feedback 360° est une approche appréciée en entreprise pour évaluer les capacités managériales et comportementales des collaborateurs via des questionnaires anonymes envoyés à son écosystème professionnel. Cette démarche offre une perspective plus large sur ses forces et ses axes d’amélioration.
Bien connu des services RH, l’entretien annuel est un outil visant, entre autres, à piloter les compétences des collaborateurs. Ce temps d'échange permet d'anticiper d'éventuelles difficultés, de récompenser les réussites et d'ajuster les responsabilités selon la performance et les aspirations.
L'assessment center sert à évaluer les compétences des talents sur une période d’un ou deux jours par le biais de mises en situations réelles, de jeux de rôles et d’exercices individuels ou collectifs. Dans le cas de la mobilité interne, l’assessment center permet au service RH d’évaluer les managers sur leur capacité à progresser vers des niveaux de responsabilité plus élevés.
L’analyse des écarts est le meilleur moyen pour dresser une liste des compétences des collaborateurs et évaluer les différences afin de créer une cartographie prenant en compte les besoins actuels et futurs de l'organisation.
La talent review est un processus RH permettant de nourrir directement la cartographie des talents. Elle prend la forme de campagnes annuelles pendant lesquelles les managers, les membres du service RH et l’équipe dirigeante évaluent les compétences et le potentiel d’évolution des collaborateurs.
« Pour créer des équipes parées pour l'avenir, les entreprises doivent adopter une approche axée sur les compétences. »
Aneel Bhusri, co-fondateur et CEO, Workday
Le SIRH favorise considérablement la réussite des stratégies de pilotage des ressources humaines. Les solutions SIRH, à l’image de Workday, permettent de configurer un référentiel de compétences, de définir des profils avec des spécialités ou encore d’évaluer les comportements de l’ensemble des effectifs afin d’adopter une approche stratégique de la gestion des talents.
Elles compilent des données essentielles sur le personnel et l’activité des talents au même endroit afin d’offrir la flexibilité requise pour affiner la cartographie :
Profils des compétences, des intérêts et aspirations professionnels
Historique des évolutions entre deux postes
Résultats, performance et objectifs atteints
Rapports et tableaux de bord sur le potentiel des collaborateurs
Feedbacks en temps réel, insights des managers et résultats aux sondages internes
Rapports N-Box centrés sur des critères de recherche spécifiques
Conjuguées à l’IA, ces solutions peuvent également fournir des recommandations stratégiques personnalisées sur les trajectoires de carrières, anticiper les écarts et les besoins en compétences ou identifier plus facilement les collaborateurs à fort potentiel afin de constituer un effectif diversifié, agile et prêt à saisir de nouvelles opportunités.
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