Colmare il gap dei talenti è un problema persistente per le aziende, esacerbato dai rapidi progressi della tecnologia. Per farvi fronte è necessaria una strategia di talent management flessibile che includa l'utilizzo della forza lavoro esterna e la promozione della mobilità dei talenti interni.
In questo articolo si trattano i seguenti argomenti:
Colmare lo skill gap (la differenza tra le skill e le capacità dei dipendenti e ciò di cui l'azienda ha bisogno per raggiungere i propri obiettivi) è una sfida persistente nelle aziende. Inoltre, con il rapido avanzare della tecnologia e la natura dinamica del mondo degli affari di oggi, il gap dei talenti non solo si sta ampliando, ma sta amplificando molti dei problemi che le aziende devono affrontare.
Tieni conto di quanto segue: il World Economic Forum "Future of Jobs Report 2023" rivela che il 44% delle skill dei lavoratori sarà destabilizzato nei prossimi 5 anni a causa dei rapidi progressi della tecnologia e che 6 lavoratori su 10 avranno bisogno di formazione entro il 2027, con particolare attenzione allo sviluppo del pensiero analitico e creativo e all'utilizzo di AI e big data.
Sebbene i leader stiano cercando di colmare il gap dei talenti implementando assunzioni basate sulle skill e promuovendo dall'interno, dovrebbero pensare in modo olistico a sfruttare l'intera forza lavoro, compresi i collaboratori esterni, e cercare modi per adattare e muovere il talento dove l'azienda ne ha bisogno per raggiungere obiettivi e iniziative chiave.
Ecco il vero significato di una forza lavoro flessibile: una strategia che attenua immediatamente le carenze di produttività dovute ai gap dei talenti, creando al contempo le skill fondamentali all'interno della forza lavoro per sostenere gli obiettivi aziendali.
Per creare una forza lavoro flessibile che possa prosperare in qualsiasi situazione, gli HR manager devono concentrarsi su questi tre elementi importanti:
Avvalersi dei talenti interni attraverso gig a breve termine può essere un potente strumento per colmare gli immediati gap dei talenti e sviluppare le skill necessarie all'interno della forza lavoro esistente. Progetti come la rotazione delle mansioni, la mobilità dei talenti basata su progetti e un mercato dei talenti interni possono facilitare questo processo.
Un mercato del talento è una piattaforma in cui le opportunità interne vengono abbinate ai dipendenti in possesso delle skill necessarie. L'efficacia di questo sistema si basa sulla qualità degli abbinamenti: devono essere personalizzati, orientati alla crescita e allo sviluppo del dipendente e fruibili per i manager che effettuano il sourcing dei talenti.
Questo tipo di abbinamento orientato alle skill può produrre diversi vantaggi. I dipendenti acquisiscono nuove skill grazie agli incarichi a breve termine e portano queste nuove esperienze nei loro team, arricchendo il pool di conoscenze collettive. Per i manager, queste raccomandazioni basate sulle skill possono stimolare discussioni significative con i membri del team per esplorare ulteriori opportunità interne.
Gli insight basati sulle skill sono resi possibili da tecnologie aumentate dall'AI. Una piattaforma che utilizza AI e machine learning (ML), come Workday Skills Cloud, è in grado di analizzare i dati sulle skill e le relazioni tra le skill. Ciò consente di creare una forza lavoro incentrata sulle skill, integrando dati provenienti da varie fonti di dati e analisi delle competenze attuali e di quelle necessarie per il futuro. Workday Skills Cloud viene sfruttato in tutte le applicazioni di Workday, consentendo di prendere decisioni più intelligenti sul talento in tutta l'azienda.
La mobilità dei talenti basata su progetti offre un'altra possibilità per sfruttare i talenti interni. Si tratta di cambi di ruolo temporanei per i dipendenti a supporto di progetti interfunzionali con obiettivi specifici. I dipendenti apportano le loro competenze uniche a questi incarichi temporanei, avendo la possibilità di utilizzare le loro skill in nuovi contesti e di collaborare con un gruppo eterogeneo di colleghi. Questo non solo arricchisce la loro esperienza lavorativa, ma infonde anche una nuova prospettiva e diverse abilità nel progetto.
Grazie a una mobilità basata su progetti e finalizzata a coltivare le skill necessarie nella forza lavoro, i leader aziendali possono garantire la crescita e il successo della loro azienda.
Attraverso una gestione aziendale intenzionale dei talenti e un focus strategico sulla creazione di pipeline di talenti, gli HR manager possono guidare le iniziative di business e costruire le skill all'interno della forza lavoro e, di conseguenza, affrontare efficacemente gli skill gap all'interno dell'azienda stessa.
Con il rapido avanzamento della tecnologia e la natura dinamica del mondo degli affari di oggi, il gap dei talenti non solo si sta ampliando, ma sta anche amplificando molti dei problemi che le aziende devono affrontare.
Sempre più spesso le aziende scoprono il valore di una forza lavoro flessibile e diversificata per affrontare un panorama aziendale in continua evoluzione. Quando le risorse di talento interne non sono sufficienti, la manodopera esterna rappresenta la soluzione adatta per colmare i gap immediati dei talenti rispettando il budget.
Settori come quello manifatturiero, dell'ospitalità e del retail si affidano da tempo a collaboratori esterni per far fronte alle fluttuazioni stagionali della domanda. Tuttavia, con l'espansione e la crescente profondità delle skill all'interno del pool di collaboratori esterni, i leader delle aziende di tutti i settori stanno riconoscendo la potenza delle competenze on-demand.
Sebbene i collaboratori esterni svolgano un ruolo essenziale nella forza lavoro, il loro potenziale è spesso sottoutilizzato a causa della frammentazione delle pratiche di talent management. Per colmare questo divario, le aziende devono considerare la propria forza lavoro come un ecosistema completo di diverse categorie di talento: dipendenti a tempo pieno, lavoratori part-time, collaboratori esterni e assunzioni stagionali. Dal punto di vista della gestione aziendale, ogni categoria di talento offre un potenziale unico di impatto sul business.
Dal punto di vista dell'employee experience, i lavoratori sono sempre più alla ricerca di modelli di impiego flessibili, in risposta alle mutate preferenze di equilibrio tra lavoro e vita privata. Eppure, molte aziende continuano a operare con strategie pensate principalmente per i lavoratori a tempo pieno. Per adattarsi a questo cambiamento e gestire efficacemente la carenza di talenti, gli HR manager devono integrare tutti i tipi di lavoratori nelle strategie, nei piani e nella cultura del posto di lavoro dell'azienda.
Inoltre, l'adozione di un approccio basato sulle skill si allinea a questa strategia olistica della forza lavoro. Invece di concentrarsi sui titoli professionali, le aziende dovrebbero dare priorità alle competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi. Questo approccio considera ogni lavoratore come un partner aziendale fondamentale, contribuendo a promuovere un ambiente di lavoro più inclusivo, agile e flessibile.
Un passo fondamentale per realizzare il potenziale di una forza lavoro flessibile consiste nell'ottenere visibilità sull'intero ecosistema dei talenti. La vasta gamma di categorie di talenti, tra cui i dipendenti a tempo pieno, i lavoratori part-time e i collaboratori esterni, spesso crea dei silo di dati, ostacolando una visione chiara delle skill, degli orari e delle esperienze dei lavoratori disponibili. Spesso l'HR si trova a dover gestire sistemi separati per i lavoratori interni ed esterni, mentre il procurement si concentra sul controllo dei costi dei talenti esterni.
Questo approccio dispersivo alla gestione dei talenti ostacola la perfetta integrazione dei collaboratori esterni nella strategia complessiva della forza lavoro. La soluzione sta nel coltivare la visibilità dei dati nell'intero ecosistema del talento. Gli HR manager devono poter disporre di dati in tempo reale sulle skill, i costi, gli orari e l'esperienza interna dei lavoratori, indipendentemente dal loro modello di impiego.
La tecnologia gioca un ruolo cruciale in questo caso. Un sistema di gestione dei fornitori integrato con una piattaforma di gestione del capitale umano può aggregare i dati provenienti da varie fonti per creare un dashboard unificato che fornisca insight completi sull'ecosistema dei talenti. L'integrazione aiuta gli HR manager a prendere decisioni strategiche e informate su come distribuire i talenti, sviluppare le skill e pianificare la forza lavoro.
La chiave non è solo la raccolta dei dati, ma anche la loro analisi per ottenere insight significativi. Sofisticati analytics dei dati possono aiutare a identificare le tendenze, a prevedere le esigenze di talento e a progettare strategie efficaci per colmare gli skill gap. Se usati con saggezza, i dati possono trasformare un panorama di talenti frammentato in un ecosistema coeso che favorisce l'agility, migliora le performance e crea una cultura del lavoro vivace che abbraccia tutte le categorie di talento.
Per prosperare in un mercato dinamico, una strategia di talent management deve incorporare in modo ponderato la gestione dei collaboratori esterni e i gig incentrati su progetto. L'approccio rafforza la resilienza di un'azienda in un contesto instabile e favorisce un vantaggio competitivo. Sfruttare l'intera forza lavoro come risorsa competitiva diventa vitale per le aziende in un ambiente aziendale moderno e in rapida evoluzione.
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