パフォーマンス イネーブルメント: 人財に対する次世代の取り組み

人事部門は、数十年前に導入された従来のパフォーマンス管理の手法から大きな進歩を遂げています。Workday では最近、パフォーマンスに対する新しいアプローチを試験的に導入しました。Workday ヒューマン キャピタル マネジメント アプリケーションを使用したこのアプローチについて Greg Pryor がご紹介します。

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私は Workday の People & Purpose チームにおける自らの職務を通じ、次世代のエンプロイー エクスペリエンスや人財に対する取り組みについて、企画やイノベーション、インキュベーションといった素晴らしい経験を積む機会を得ています。ビジネス環境が急速に進化し、業務とワークフォースの両方にその影響がおよぶ中、企業は人財への取り組みに対するアプローチを見直し、テクノロジーを活用した事業発展の加速や人財強化のあり方を検討しています。

ビジネスおよび人財管理の手法は、従来のパフォーマンス管理手法が初めて導入された数十年前に比べて大幅に進化しています。現在は仕事の基本的な性質が変化し、新しいテクノロジーが出現し、新しい世代のニーズが多様化しているため、仕事の進め方、社員の関わり方、組織の運営方法なども変化しています。その結果、企業はパフォーマンス管理を再構成しています。つまり、これまでのような年 1 回のパフォーマンス レビューと序列の仕組みから脱却し、社員が過去に行ったことを確認するのではなく、将来会社への貢献度を高めるために社員ができることにフォーカスしつつあります。

Workday は、こうした多数の企業と協力して、新たなパフォーマンス アプローチを実験、調査、試験導入しています。Workday が自社の手法を簡略化し、統合して、企業文化と整合させる過程で学んできた重要なポイントの 1 つが、パフォーマンスの管理からパフォーマンスの実現へと舵を切る必要性と機会があるということでした。このアプローチの変化は単語 1 つの違いではありますが、計り知れない影響をもたらす可能性があります。

社員を成功に導く 5 つの要素

Workday ではまず理想的な働き方に関する過去の調査と現在の調査の比較を行い、社員を成功に導く 5 つの要素に社員とマネージャが重点的に取り組めるようにしました。5 つの要素とは、貢献意欲の推進、能力の開発、キャリアの促進、つながりの強化、評価に見合う報酬の実現です。

マネージャと社員がこれらの 5 つの要素を継続的に実現できるようにすれば、社員一人ひとりが成果を挙げながら興味のあるキャリアを追求できます。マンツーマン、キャリア チェックイン、チーム ミーティングなど、会話の機会を定期的に設けて社員をサポートすることにより、パフォーマンス向上と全体の成功を可能にするフィードバックの充実した文化を創出することが重要です。これによって、社員が興味のあるキャリアを追求し、自らの能力を伸ばし、社内で有益なつながりを広げ、企業への貢献度に見合った報酬と評価を受けられる、より効果的な支援体制を築くことができます。

過度に人事部門が主導権を握るプロセスから社員自らが常に実践できるプロセスへの移行を促すため、Workday のプロダクト チームは 5 つの要素に対応する新たな機能を Workday ヒューマン キャピタル マネジメントに順次組み込んでいます。現在は、継続的なチェックイン モデルまたは年次レビュー プロセスのいずれを採用しているかに関係なく活用できる、さまざまなパフォーマンス プロセスに対応した HCM アプリケーション ツールセットを提供しています。

以下は、5 つの要素に関してパフォーマンスを実現するツールセットの一例です。

  • 貢献度の評価: Workday に目標を入力 (マネージャからの入力も含めて) することで、社員は自分の現在の目標と期待値をより明確に把握し、その達成状況をシステムで簡単に追跡して目標達成を推進することができます。
  • 能力開発: コンピテンシー評価のレーダー チャートを使用して、社員がマネージャからのフィードバックに基づいて自分の強みやこれから伸ばしていくべき能力を把握することができます。さらに Workday ラーニングでは、特定のスキルの向上や次の役割への準備に役立つおすすめの関連コンテンツを社員に提示できます。
  • キャリア開発: オポチュニティ グラフを使用すれば、自分と同じような職務を経験した社員がどのようなキャリアパスをたどっているかがわかるため、次のステップや今後のキャリア形成について考える際の参考にすることができます。同僚やメンターが社内でどのようにキャリアを形成してきたのかを確認することにより、自分のこれからのキャリアパスの可能性を理解することができます。
  • 関係の強化: 社員の意欲を高めて業績を伸ばすためには、同僚との関係を深めることが非常に重要になります。社員は、コネクション/メンタリング機能を利用して、自分のネットワークに個人をコネクションとして追加したり、理解を深めたいビジネス分野に的を絞って特定のスキルや経験を持つメンターを選択することができます。
  • 適正な報酬: 社員は自らの貢献に対して適正な報酬が得られることを期待しています。Workday ヒューマン キャピタル マネジメントの報酬機能では、マネージャがチーム メンバーのパフォーマンスを分析して比較し、報酬のための資金を効果的に配分できます。これらの処理はすべて、企業の支払方針を反映した設定可能な意思決定環境で行われるため、マネージャには適切な判断に必要なガイダンスが提供されます。

パフォーマンスの測定

さらに、社員はタレントとパフォーマンスのダッシュボードでこうした有用なデータのサマリを確認し、現在の自分のパフォーマンスをより的確に把握することができます。このダッシュボードには、パフォーマンス関連タスクを示すスナップショットや、目標、コネクション、強み、成長機会を視覚化したサマリが表示されます。

パフォーマンスについてのインサイトの恩恵を受けるのは社員だけではありません。マネージャはサーベイを活用してフィードバックを収集し、チーム全体の心情や健康状態を測定することで、タスクの効果を確認することができます。

Workday では、パフォーマンスを実現するためのこのような活動をサポートするテクノロジーを導入するだけではなく、その成果を評価することも非常に重視しています。そこで Workday は Great Place to Work 社と連携し、Best Workday Employee サーベイを実施することで、社員が 5 つの要素を実現するためのインサイトを全社のピープル マネージャに提供しています。弊社の第 1 回ピープル リーダーシップ サミットでは、個別の調査結果を各マネージャに直接共有し、リーダーシップ、フィードバック、キャリアコーチングのスキルを向上させる方法について議論しました。

私たちは成果の測定に社員からのフィードバックを使用しましたが、それぞれの組織がパフォーマンスに対する取り組みや企業文化に合わせて最適な測定方法を選択できます。最も重要なことは、マネージャが社員の能力を引き出し、継続的にスキルを向上させ、社員を成功へと導くツール ポートフォリオ全体を活用することです。

人財に対する取り組みは、企業ごとの固有の文化や価値観を強化できるよう、独自の形態を取るべきだと考えています。あらゆる組織に適用可能な理念やアプローチは存在しませんが、継続的なフィードバックや四半期のチェックイン、年次レビューといったそれぞれの企業に適したアプローチをサポートするテクノロジーをご用意しています。

パフォーマンス イネーブルメントへの移行に関する私自身の体験については、Work Talk のこちらのエピソードをご覧ください。こうした新しいツールを利用されたお客様の体験談もぜひお寄せください。互いの体験から学び、人財の能力を究極的に引き出す取り組みについて情報共有ができればと思います。

(この記事は 2017 年 5 月 5 日に更新されました)

投稿:  人事
人事改革

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