Workday-onderzoek: Europese werknemers willen nieuwe vaardigheden en kansen in de wereld na de pandemie

De gevolgen van de pandemie voor de wereld van werk in Europa, zoals de verschuiving naar thuiswerken, de toenemende automatisering en de adoptie van nieuwe werkplektechnologieën hebben zowel werknemers als werkgevers stof tot nadenken gegeven wat betreft de toekomst. 

Uit nieuw onderzoek van Workday, in samenwerking met Yonder, blijkt dat Europese werknemers prioriteit geven aan het ontwikkelen van vaardigheden en nieuwe kansen om hun loopbaan verder te ontwikkelen. Voor het onderzoek 'The Employee Outlook: Understanding Employee Sentiment and Priorities Across Europe' werden 17.000 werknemers uit negen Europese landen ondervraagd om meer inzicht te krijgen in de manier waarop de COVID-19-pandemie hun loopbaan heeft beïnvloed.

De prioriteiten van werknemers zijn niet verrassend. Ons onderzoek toont aan dat bijna de helft van alle werknemers van 18 tot 34 jaar van mening is dat er in 2020 minder mogelijkheden waren om nieuwe verantwoordelijkheden te krijgen en om vaardigheden verder te ontwikkelen. In Italië, Spanje en het Verenigd Koninkrijk vindt bijna de helft van de werknemers dat ze carrièrebepalende kansen hebben misgelopen. Duitsland deed het iets beter, daar noemt slechts een kwart van de respondenten dit als negatief gevolg. 

Dit alles gebeurt tegen een achtergrond van de invloed van de pandemie op de banenmarkt. Zo heeft de pandemie in het tweede kwartaal van 2020 geleid tot de grootste vermindering ooit van de werkgelegenheid en het totale aantal gewerkte uren op de Europese arbeidsmarkt. Er waren in dat kwartaal 5,2 miljoen minder mensen aan het werk dan eind 2019, een afname van 3,2%. En terwijl de geleidelijke versoepelingen in Europa langzaam tot een toename van de werkgelegenheid zullen leiden, zoals ook gebeurde na de financiële crisis van 2008, is de aandacht nu gericht op de toekomstige workforce om ervoor te zorgen dat zowel bedrijven als hun werknemers niet achterblijven.

Werknemers houden hun opties open, ondanks vertrouwen in leadership

Op deze moeilijke arbeidsmarkt zijn niet alle respondenten die momenteel geen werk hebben van plan proactief werk te zoeken. Een op de vier respondenten is van plan om de arbeidsmarkt in de komende 12 maanden opnieuw te betreden en is vooral op zoek naar kansen met goede mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, een interessantere functie en een beter salaris. 

Zo stelt McKinsey in een rapport dat "de COVID-19-crisis een einde heeft gemaakt aan een jarenlange sterke werkgelegenheidsgroei, gekenmerkt door een grotere mobiliteit. Door de crisis zijn op korte termijn tot 59 miljoen Europese banen, of 26% van het totaal, in het gedrang gekomen als gevolg van een vermindering van uren of lonen en ontslagen".

Slechts drie op de tien respondenten in onze survey denken dat ze volgend jaar een salarisverhoging zullen krijgen. De Italianen en Spanjaarden zijn het minst optimistisch: respectievelijk verwachten slechts 23% en 18% een salarisverhoging. In Zweden denkt meer dan de helft van de respondenten dat hun salaris wel zal stijgen. In alle landen is een aantrekkelijk salaris de meest motiverende factor in de zoektocht naar een nieuwe baan, waarbij 54% van de respondenten zegt niet bereid te zijn hun salaris te verlagen voor flexibelere arbeidsvoorwaarden. 

Werknemers zijn dus bereid om andere mogelijkheden te verkennen, ondanks het feit dat ze hun leidinggevenden kennelijk vertrouwen. Om een drempelwaarde vast te stellen van de algemene perceptie die werknemers hebben van hun huidige managementteam, voerde Yonder een factoranalyse uit. Op basis van de verzamelde data van dertien stellingen konden ze deze verschillende kenmerken samenvoegen tot één meetwaarde, de Leadership Index Score, waarmee de perceptie die werknemers hebben van hun managementteam wordt vastgesteld. Hieruit bleek dat managers in Duitsland, Nederland, Zwitserland en het VK door werknemers positiever werden beoordeeld dan in andere Europese landen die aan de survey deelnamen.

In landen waar de prestaties van het managementteam bovengemiddeld waren (Duitsland, Zwitserland, Nederland en het VK) hebben de werknemers doorgaans een beter idee van hun rol in de toekomstige organisatie (respectievelijk 65%, 64%, 63% en 62%). Managers in het Verenigd Koninkrijk en Nederland werden door hun werknemers als het meest empathisch beoordeeld (respectievelijk 64% en 63%), terwijl managers in Duitsland (53%), Nederland (55%) en Zwitserland (54%) de hoogste waardering kregen op het gebied van verandermanagement.

Thuis, op kantoor of hybride: de werknemers van morgen motiveren

Ondanks de genoemde zorgen schetst het onderzoek een overwegend positief beeld van de manier waarop Europese organisaties zich hebben aangepast aan nieuwe werkpatronen. Hoewel de meerderheid van de werknemers (68%) aangeeft vóór 2020 zelden of nooit thuis te hebben gewerkt, zegt meer dan de helft (56%) in 2020 productiever en minder gestrest te zijn dankzij het thuiswerken. 

Werkgevers wegen de voor- en nadelen van thuiswerken, op kantoor werken of een hybride model tegen elkaar af en er is duidelijk werk aan de winkel om werknemers op afstand te ondersteunen. 84% van de respondenten zei dat ze buiten het kantoor toegang hadden tot de benodigde informatie en 67% stelde dat ze voldoende ondersteuning hebben gekregen tijdens het thuiswerken. Toch stelde 66% dat niemand hen had laten zien hoe ze op een effectieve manier thuis konden werken.

Motivatie is nog een cruciaal element: bijna de helft van alle werknemers geeft aan dat ze het moeilijk vinden om gemotiveerd te blijven wanneer ze van huis uit werken. Dit lijkt te komen door factoren zoals een gebrek aan contact en interactie met collega's (27%) en het feit dat mensen hun collega's missen (21%). Uit een recent onderzoek van Microsoft 'The New Future of Work' bleek interessant genoeg dat werknemers die thuiswerken vaker contact opnemen met hun huidige teamleden, maar minder met nieuwe teamleden. Dit zou het succes en de integratie van nieuwe werknemers kunnen beperken.

De regio speelt ook mee. Inwoners van Nederland voelen zich het vaakst tevreden, productief en gemotiveerd. Net als Duitse werknemers melden ze ook minder vermoeid te zijn. 

Focus op employee engagement

Organisaties en werknemers betreden een hele nieuwe wereld. Ons rapport suggereert dat werknemers in een hybride model op afstand zullen blijven werken, en dat betekent dat bedrijven zich moeten aanpassen. Iedereen heeft het afgelopen jaar een andere ervaring gehad met thuiswerken, afhankelijk van hun unieke omstandigheden. Daarom zullen de verwachtingen die werknemers van hun werkgevers hebben ook sterk verschillen, net als hun prioriteiten wanneer ze terugkeren naar de werkplek. Het was nog nooit zo belangrijk om elke werknemer als individu te begrijpen en ervaringen te bieden die sterk gepersonaliseerd zijn.

Dit betekent dat bedrijven alle culturele en technologische obstakels moeten wegnemen die werknemers ervan weerhouden hun normale taken buiten het kantoor uit te voeren. Ze moeten dus ook stilstaan bij een nieuwe aanpak van employee engagement en personeelsontwikkeling. Werknemers laten er geen twijfel over bestaan: de ontwikkeling van vaardigheden en nieuwe kansen zijn van cruciaal belang in de wereld na de pandemie - en organisaties die hen helpen deze doelen te bereiken, zullen het beste talent aantrekken en behouden.

Naarmate de werklocatie in een hybride model een minder belangrijke factor wordt, zullen bedrijven de keuze hebben uit een grotere talentpool. Maar dit maakt de behoefte aan betere technologische tools en processen alleen maar groter: zo kunnen bedrijven hun werknemers actiever betrekken en ervoor zorgen dat ze de nieuwe vaardigheden en loopbaanontwikkeling die ze verdienen, niet mislopen.

Lees hier het volledige rapport over de veranderende houding van Europese werknemers tegenover werk in de wereld na de pandemie.