Het vinden van het juiste personeel is een voortdurende uitdaging voor organisaties, versterkt door de snelle technologische ontwikkelingen. De oplossing voor dit probleem is een flexibele talentstrategie waarbij extern personeel wordt ingezet en interne talentmobiliteit wordt gestimuleerd.
In dit artikel komen de volgende onderwerpen aan bod:
Het dichten van de talentkloof (het verschil tussen de vaardigheden en capaciteiten van je werknemers en wat je organisatie nodig heeft om doelen te bereiken) blijft een hardnekkige uitdaging voor organisaties. En door de snelle technologische ontwikkelingen en dynamische aard van het moderne bedrijfsleven wordt de talentkloof niet alleen groter, veel van de bestaande uitdagingen voor organisaties worden hierdoor nog eens verder aangescherpt.
Wist je dat uit het 'Future of Jobs Report 2023' van het World Economic Forum blijkt dat 44% van de werknemersvaardigheden in de komende 5 jaar ingrijpend zullen veranderen door snelle technologische ontwikkelingen? En dat tegen 2027 60% van de werknemers bijgeschoold moet worden, waarbij de focus ligt op analytisch en creatief denken, en het gebruik van AI en big data?
Hoewel leaders proberen de talentkloof te dichten door competentiegericht te werven en in te zetten op interne promoties, moeten ze eigenlijk een bredere blik werpen op het benutten van hun gehele workforce (dus ook extern personeel). Daarnaast moeten ze manieren vinden om talent daar in te zetten waar het bedrijf dat het hardst nodig heeft om de belangrijkste doelen en initiatieven te realiseren.
Dat is precies waar het om draait bij een flexibele workforce: een personeelsstrategie om productiviteitsverlies door talenttekorten direct op te vangen en tegelijkertijd essentiële vaardigheden binnen het team te ontwikkelen en belangrijke bedrijfsdoelen te ondersteunen.
Dit zijn de drie belangrijke pijlers voor HR-leaders om een flexibele workforce op te bouwen die elke uitdaging aankan:
Intern talent inzetten voor korte projecten is een effectieve manier om snel talenttekorten op te vangen en tegelijkertijd de benodigde vaardigheden binnen je huidige workforce te verbeteren. Initiatieven zoals functierotaties, projectgebaseerde mobiliteit en een interne talent marketplace vergemakkelijken dit proces.
Een talent marketplace is een platform waarop interne kansen worden gekoppeld aan werknemers die over de benodigde vaardigheden beschikken. Het succes van dit systeem is afhankelijk van hoe goed de matches zijn: ze moeten gepersonaliseerd zijn, aansluiten bij de groei en ontwikkeling van de werknemer en bruikbaar zijn voor de managers die op zoek zijn naar talent.
Deze competentiegerichte matches leveren meerdere voordelen op. Werknemers ontwikkelen tijdens dit soort korte opdrachten bijvoorbeeld nieuwe vaardigheden die ze vervolgens in hun eigen teams kunnen toepassen. Zo ontstaat een sterkere algehele kennisbasis. Deze competentiegerichte aanbevelingen helpen managers om waardevolle gesprekken met teamleden te voeren over interne kansen.
AI-gestuurde technologieën leveren competentiegerichte inzichten op. Een platform dat gebruikmaakt van AI en machine learning (ML), zoals Workday Skills Cloud, analyseert competentiedata en onderlinge verbanden. Door data uit verschillende bronnen te integreren ontstaat een competentiegerichte workforce en is er inzicht in huidige en benodigde vaardigheden voor de toekomst. Workday Skills Cloud wordt ingezet in alle Workday-applicaties, zodat er binnen de organisatie slimmere beslissingen over talent kunnen worden genomen.
Een andere manier om intern talent in te zetten is via projectgebaseerde mobiliteit. Werknemers wisselen daarbij tijdelijk van rol ter ondersteuning van cross-functionele projecten met specifieke doelstellingen. Ze benutten hun unieke vakkennis voor deze tijdelijke opdrachten en krijgen zodoende de kans om hun vaardigheden in nieuwe situaties in te zetten en met een diverse groep collega's samen te werken. Dit verrijkt niet alleen hun werkervaring, maar levert het project ook nieuwe perspectieven en vaardigheden op.
Door werknemers via verschillende projecten de kans te geven om essentiële vaardigheden te ontwikkelen, zorgen businessleaders voor de groei en het succes van hun organisatie.
Met doelgericht talentmanagement en een strategische focus op het ontwikkelen van talent, stimuleren HR-leaders bedrijfsinitiatieven en worden vaardigheden binnen de workforce versterkt. Zo worden talenttekorten binnen de organisatie op effectieve wijze aangepakt.
Door de snelle technologische ontwikkelingen en dynamische aard van het moderne bedrijfsleven wordt de talentkloof niet alleen groter, veel van de bestaande uitdagingen voor organisaties worden hierdoor nog eens verder aangescherpt.
Steeds meer organisaties zien in dat een flexibele en diverse workforce essentieel is om mee te bewegen met het voortdurend veranderende bedrijfsklimaat. Wanneer eigen talent niet volstaat, is het inzetten van extern personeel een krachtige manier om talenttekorten direct op te vangen zonder het budget te overschrijden.
In de productiesector, horeca en detailhandel wordt al langer gewerkt met extern personeel om de wisselende vraag tijdens seizoensdrukte op te vangen. Met de toenemende vaardigheden van extern personeel zien businessleaders in alle sectoren echter steeds vaker de kracht in van expertise on-demand.
Hoewel externe krachten een cruciale rol spelen in de workforce, wordt hun potentieel door onsamenhangend talentmanagement vaak onvoldoende benut. Om deze kloof te overbruggen moeten organisaties hun workforce zien als een alomvattend ecosysteem bestaande uit diverse talentcategorieën: fulltimers, parttimers, extern personeel en seizoenskrachten. Bekijken we dit vanuit een managementpositie, dan zien we dat elke talentcategorie op een unieke manier bijdraagt aan het succes van het bedrijf.
En kijken we naar de employee experience, dan zien we dat steeds meer werknemers de voorkeur geven aan flexibele arbeidsmodellen om hun werk-privébalans te verbeteren. Toch houden veel organisaties vast aan personeelsstrategieën die voornamelijk voor fulltimers zijn ontworpen. Om zich aan deze verandering aan te passen en het talenttekort effectief te beheersen, moeten HR-leaders alle typen werknemers opnemen in de workforce-strategieën, plannen en werkcultuur van de organisatie.
Bovendien sluit een competentiegerichte aanpak goed aan bij deze holistische personeelsstrategie. Bedrijven moeten zich niet blindstaren op functienamen, maar zich richten op de benodigde vaardigheden om hun doelen te bereiken. Elke werknemer wordt in dat geval gezien als een onmisbare schakel, zodat er meer inclusie, agility en flexibiliteit op de werkvloer ontstaat.
Om het potentieel van een flexibele workforce volledig te benutten, moet inzichtelijk worden gemaakt wie er precies allemaal onderdeel uitmaken van het volledige talentecosysteem. De verscheidenheid aan talentcategorieën (waaronder fulltimers, parttimers en extern personeel) zorgt vaak voor gescheiden data, waardoor het lastig is om een duidelijk overzicht te krijgen van de beschikbare vaardigheden, planningen en werkervaringen. HR wordt doorgaans opgezadeld met het beheer van afzonderlijke systemen voor interne en externe werknemers, terwijl procurement zich concentreert op het beheersen van de kosten voor extern talent.
Deze versnipperde aanpak van talentmanagement belemmert de naadloze integratie van externe werknemers in de algehele personeelsstrategie. De oplossing ligt in het creëren van meer inzicht in de data van het gehele talentecosysteem. HR-leaders moeten hun afdeling ondersteunen met realtime data over de vaardigheden, kosten, roosters en interne ervaring van hun werknemers, ongeacht hun dienstverband.
Technologie speelt hierbij een cruciale rol. Een vendormanagementsysteem dat is geïntegreerd met een HCM-platform biedt de mogelijkheid om data uit verschillende bronnen samen te voegen om een uniform dashboard te creëren voor uitgebreide inzichten in het talentecosysteem. Deze integratie helpt HR-leaders weloverwogen, strategische beslissingen te nemen over de inzet van talent, de ontwikkeling van vaardigheden, en personeelsplanning.
Het gaat niet alleen om het verzamelen van data, maar ook om het analyseren van deze data om waardevolle inzichten te verwerven. Geavanceerde data-analytics helpt om trends aan het licht te brengen, personeelsbehoeften te voorspellen en effectieve strategieën te ontwikkelen om skills gaps te overbruggen. Een versnipperd talentlandschap verandert in een samenhangend geheel als data slim worden ingezet. Agility wordt gestimuleerd, prestaties verbeteren en er ontstaat een dynamische werkcultuur waarin alle talentcategorieën tot hun recht komen.
Bedrijven behalen alleen succes in een dynamische markt als interne projecten en beheer van extern personeel zorgvuldig worden opgenomen in hun talentstrategie. Door deze aanpak wordt de veerkracht van een organisatie te midden van disruptie versterkt en neemt het concurrentievoordeel toe. In het huidige dynamische zakelijke klimaat wordt het voor bedrijven essentieel om de gehele workforce in te zetten als concurrentievoordeel.
Lees het eBook Toekomstbestendige talentstrategie en ontwikkel een talentstrategie die klaar is voor wat de toekomst ook brengt.
Het samenbrengen van HR-expertise, technologie en extern personeel levert aanzienlijke voordelen op voor bedrijven over de hele wereld. Ontdek hoe en waarom in deze podcast met Sapient Insights Group.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Mickey North Rizza, Group Vice President bij IDC, deelt de bevindingen van een onderzoek uit 2024 dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de behoeften en plannen van meer dan tien verschillende branches op het gebied van bedrijfstechnologie. Ontdek hoe verschillende branches omgaan met uitdagingen op het gebied van AI, digitale transformatie, personeelsbeheer en meer.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
