Die Verzahnung von Finanz- und Personalwesen verbessert das Unternehmensergebnis

Finanz- und Personalwesen wurden bislang oft als diametral entgegengesetzte Kräfte im Unternehmen betrachtet. Die Pfennigfuchser in der Finanzabteilung, so das Klischee, führen einen strengen Haushalt und geben mit Blick auf die Bilanz nur ungern Geld aus der Hand. In der Personalabteilung hingegen gehen ihre gesprächigen, extrovertierten Kollegen im Recruiting auf und geben dabei das Geld der Organisation aus.

In Wirklichkeit sind Rentabilität und Personalmanagement natürlich eng miteinander verzahnt. Es stimmt zwar, dass die Mitarbeiter der größte Kostenpunkt im Unternehmen sind, aber sie sind schließlich auch sein größtes Gut. Und in der Regel verfolgen das Finanz- und HR-Team ein gemeinsames Ziel: Beide wollen die Performance und die Unternehmensergebnisse verbessern. Im Streben nach Agilität muss man also einen Weg finden, den kostenorientierten Ansatz der Finanzabteilung bezüglich der Headcount-Planung mit der ganzheitlichen Sichtweise der HR-Abteilung auf den Lebenszyklus der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Auf diese Weise lässt sich ein strategisch orientiertes Konzept verfolgen, bei dem die Kosten für Gehälter, Zusatzleistungen und Fluktuation im Vordergrund stehen, wobei auch Methoden zum Schließen von Kompetenzlücken und zur Verbesserung der Unternehmenskultur Berücksichtigung finden, damit Top-Performer dem Unternehmen auch in Zukunft erhalten bleiben.

Getrennt voneinander agierende Finanz- und HR-Teams kann sich kein Unternehmen leisten. Die Finanzabteilung muss dazu übergehen, den Headcount nicht mehr nur als Kostenstelle zu betrachten. Stattdessen muss sie Methoden erarbeiten, wie man Gehälter, Zusatzleistungen und andere motivierende HR-Instrumente einsetzen kann, um die betrieblichen Anforderungen zu erfüllen und die Rentabilität zu steigern. Derweil muss die HR-Abteilung einen disziplinierten Blick auf das Kosten-Nutzen-Verhältnis der Einstellung neuer Mitarbeiter und der Implementierung von Leistungsprogrammen werfen sowie auf aktuelle und künftige Personallücken, die das Unternehmensergebnis beeinträchtigen könnten.

Durch eine gemeinsame Talentplanung, -analyse und -optimierung können Finanz- und Personalabteilung die Personalplanung von einer statischen Aufgabe, die auf unfundierten Annahmen zum künftigen Bedarf beruht, zu einem aktiven Prozess machen, der sich an die sich ständig ändernden betrieblichen Gegebenheiten anpassen lässt.

Inzwischen sind sich die Entscheidungsträger in beiden Abteilungen der Überschneidung ihrer Aufgabenbereiche weitgehend bewusst und erkennen die Notwendigkeit eines moderneren Ansatzes. In vielen Unternehmen herrscht jedoch nach wie vor ein längst überholter Kontrollkampf. So zeigt eine oft zitierte Studie aus den letzten Jahren, dass 55 % der Finanzführungskräfte meinen, die strategische Personalplanung würde in ihre Zuständigkeit fallen, während 76 % der HR-Führungskräfte dies als ihre Aufgabe betrachten. Hinsichtlich der Personalkosten wiederum sind 88 % der Finanzführungskräfte der Meinung, dass sie diese Kontrolle ausüben sollten, während sich 55 % der HR-Führungskräfte hier in der Verantwortung sehen.

Finanz- und Personalwesen: gemeinsame unternehmensweite Planung

Um eine Brücke zu schlagen, muss die Finanzabteilung ihre Methoden und Analysen auf den HR-Bereich ausdehnen, damit die Führungskräfte beider Funktionen zusammen auf eine erfolgreiche unternehmensweite Planung hinarbeiten können. Konventionelle Personalplanungssysteme machen ihnen diese Aufgabe nicht gerade leichter. Wenn eine Abteilung sich auf Exceldateien verlässt, kann sie sich kaum einen umfassenden Überblick über den Personalmix verschaffen, die im Unternehmen vorhandenen Fachkenntnisse hinsichtlich künftiger Initiativen bewerten oder die Belegschaft auf die Unternehmensziele abstimmen. Doch gerade diese Kompetenzen sind heute wichtiger denn je.

Eine wirklich erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen beiden Abteilungen erfordert einen kooperativen Ansatz, bei dem moderne, cloudbasierte Lösungen und Technologien für die unternehmensweite Planung zum Einsatz kommen. Bei einem aktiven Planungsmodell werden Finanz-, Personal-, Vertriebs- und Marketingdaten kombiniert. So entsteht ein einheitlicher Datensatz, der allen Beteiligten hilft, die nuancierten Beziehungen und Muster zwischen den einzelnen Funktionen besser zu verstehen. Wenn jede Person im Unternehmen diese Single Source of Truth als Arbeitsgrundlage nutzt, lässt sich eine, wie Talentmanagement-Experte Josh Bersin es nennt, „resiliente HR“ viel leichter aufbauen: eine Gruppe von Fachkräften, die über die Personal-, Finanz-, IT-, Facility- und Rechtsabteilung hinweg zusammenarbeiten, um ihre Fachkenntnisse auszutauschen und dabei unbeirrbar ihre Ziele zu verfolgen.

Die gute Nachricht ist, dass viele Unternehmen infolge der Pandemie erkannt haben, dass sie sich dieses neue Paradigma zu eigen machen müssen, um sich in einem Geschäftsumfeld, das von ständigen Umbrüchen geprägt ist, zu behaupten und erfolgreich zu sein. Die meisten Finanz- und HR-Führungskräfte planen eigenen Angaben zufolge, Prognosen, Planungsmodelle und prädiktive Analysetechnologien zu implementieren, um ihr Unternehmen bei der Ermittlung künftiger Umsatztrends zu unterstützen.

Als Nächstes wollen wir uns zwei grundlegende Veränderungen anschauen, die sich daraus ergeben, dass Finanz- und Personalplanung zusammenwirken, weil sie mit einer gemeinsamen intelligenten Datenquelle arbeiten.

1. Veränderung: Ein Anstieg der Agilität

Schon längst sind Führungskräfte in der Geschäftswelt gezwungen, Veränderungen zu antizipieren und darauf zu reagieren. Doch angesichts der massiven Umbrüche im Jahr 2020 verblassen ältere disruptive Ereignisse. Die plötzlichen, beispiellosen Implikationen der Pandemie zwangen Unternehmen aller Branchen, innerhalb weniger Tage ganze Geschäftsmodelle umzukrempeln.

In Zeiten der Instabilität fungiert eine moderne Personalplanung als Rettungsanker, der Finanz- und HR-Führungskräften die Möglichkeit gibt, gemeinsam detaillierte Prognosen über kurze Zeiträume hinweg zu erstellen. Dieses Maß an Zusammenarbeit und Detailreichtum hilft den Entscheidungsträgern, die genauen Auswirkungen eines Großereignisses auf das Geschäft zu verstehen, sodass sie effektiver damit umgehen können. Unter ungewissen Bedingungen weisen aktuelle Daten den Verantwortlichen den Weg, sodass sie zuversichtlich einen Schritt nach dem anderen wagen können und dabei zunehmend agiler werden. 

Nun, da Unternehmen auf das Ziel hinarbeiten, die Umsätze aus der Zeit vor der Pandemie wiederherzustellen, wenn nicht zu übertreffen, wird sich dieses Maß an Planung weiterhin als unerlässlich erweisen, wenn es darum geht, Führungskräften einen transparenten Überblick über die Geschäftslage zu vermitteln.

2. Veränderung: Die Prioritäten der Finanz- und HR-Abteilung richten sich nach den Unternehmensstrategien

Schon vor der Pandemie waren die Aussichten auf Umschulungsmaßnahmen in den kommenden Jahren in agilen Unternehmen mit einer ganzheitlichen Personalplanung um das Vierfache höher. 

Die Finanz- und HR-Abteilung können gemeinsam planen. Ihre Zusammenarbeit erstreckt sich nicht nur auf die Ermittlung der Skills und Kompetenzen, die benötigt werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben, sondern auch auf die Durchführung gezielter Prognosen zu den geschäftlichen Implikationen im Bereich Weiterbildung und Einstellung zur Deckung dieses Kompetenzbedarfs.

Durch die strategische Verzahnung von Finanz- und Personalplanung ist es möglich, das Personal an den Unternehmenszielen auszurichten, Weiterbildungsprogramme anzubieten und flexible, transparente Organisationsstrukturen zu schaffen, mit denen Unternehmen das Wachstum voranbringen können – ganz gleich, was die Zukunft bereithalten mag.