Talentmanagement bündelt Planung, Recruiting, Entwicklung und Feedback zu einem fließenden Prozess – damit Teams flexibel bleiben und motiviert mitziehen. Hier die wichtigsten Rollen, Rahmenbedingungen, Kennzahlen und Best Practices für einen erfolgreichen Talent-Lebenszyklus.
In diesem Beitrag befassen wir uns mit folgenden Themen:
Qualifizierte Talente zu finden und zu binden gleicht oft einer Sisyphusaufgabe: Gerade noch hatten Sie alle erforderlichen Kompetenzen abgedeckt und schon tun sich wieder Lücken auf, die schnell geschlossen werden müssen.
Eine Studie von Workday ergab, dass mehr als die Hälfte der HR-Führungskräfte (51 %) einen bevorstehenden Mangel an qualifizierten Fachkräften befürchten. Dennoch glaubt etwas weniger als ein Drittel (32 %), über die erforderlichen Skills zu verfügen, um in Zukunft erfolgreich zu sein. Angesichts von schnell wechselnden Branchentrends, Technologien und Arbeitsmärkten ist es kein Wunder, dass sich HR-Teams unter Druck gesetzt fühlen.
Talentmanagement ist der Schlüssel, um diese Lücke zu schließen. Eine leistungsstarke Talentlösung unterstützt HR Teams beim Aufbau von Recruiting-Pipelines und bei der Ausrichtung ihrer vorhandenen Belegschaft an den Geschäftszielen. Außerdem bietet sie klare Pfade für interne Mobilität und Aufstiegsmöglichkeiten.
Um eine effektive Talentmanagement-Strategie für Ihr Unternehmen zu entwickeln , müssen Sie zunächst die zentralen Rollen, Verantwortlichkeiten, Tools und Best Practices sowohl für aufstrebende Unternehmen als auch für große Konzerne definieren.
Mehr als die Hälfte der HR-Führungskräfte fürchtet einen bevorstehenden Mangel an qualifizierten Fachkräften – doch nur 32 % glauben, über die Skills zu verfügen, die sie für die Zukunft benötigen.
Als Talentmanagement bezeichnen wir den kontinuierlichen Prozess, die richtigen Mitarbeiter zu finden, zu fördern und zu halten, um das Potenzial eines Unternehmens vollständig auszuschöpfen. Dabei liegt der Fokus zum einen auf einzelnen Mitarbeitenden/Rollen und zum andern auf der Belegschaft als Ganzes. In den letzten Jahren hat sich das Talentmanagement zu einer datengestützten Funktion entwickelt, die mithilfe von Technologie Personalprognosen erstellt und die Kompetenzen der Belegschaft optimiert.
Zu den wichtigsten Verantwortungsbereichen gehören:
Personalplanung: Prognose des zukünftigen Personalbedarfs anhand von Mitarbeiterdaten
Recruiting: Kontrolle der Einstellungs-Pipeline und Integration neuer Mitarbeiter
Performance-Management: Verfolgung des Mitarbeiterfortschritts und Unterstützung von Entwicklungsgesprächen
Learning und Weiterentwicklung: Definition von Entwicklungschancen und Meilensteinen für den Lernfortschritt
Nachfolgeplanung: Aufbau von Talentpools für kritische Positionen
Mitarbeiter-Engagement: Überwachung von Stimmungstrends und Stärkung der Loyalität
Der Talentmanagement-Prozess schafft organisatorische Stabilität inmitten natürlicher Fluktuation und interner Karriereschritte. Er gewährleistet, dass die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden die Geschäftskontinuität nicht beeinträchtigt.
Wenn sich Bedingungen oder Prioritäten ändern, kann die Personalabteilung Talente schnell neu zuweisen, wichtige Rollen besetzen und den Geschäftsbetrieb ohne Einschränkungen aufrechterhalten.
Ein resilientes Talentmanagement-Framework verknüpft Planung, Personalbeschaffung, Entwicklung und Monitoring zu einem einzigen, kontinuierlichen Zyklus. Jede Phase trägt auf unterschiedliche Weise zur Bereitschaft des Unternehmens bei, Veränderungen umzusetzen, und zusammen wirken sie als dynamischer Antrieb für eine nachhaltig erfolgreiche Belegschaft.
Talentmanagement schafft organisatorische Stabilität inmitten natürlicher Fluktuation und interner Karriereschritte. Die Funktion gewährleistet, dass die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden die Geschäftskontinuität nicht beeinträchtigt.
In dieser Phase definieren die Talentteams, ob der Talentbedarf in den einzelnen Phasen des Unternehmenslebenszyklus mit den strategischen Zielen übereinstimmt. Die wichtigsten Fragen dabei sind:
Stellen wir für die richtigen Rollen ein?
Sind Abteilungen und Stellen im Hinblick auf unsere Ziele sinnvoll strukturiert?
Stellen wir Bewerberinnen und Bewerber mit den richtigen Skills ein?
Gibt es potenzielle Kompetenzlücken, die wir schließen müssen?
Wie kann die interne Mobilität gefördert werden, um die Leadership-Pipelines zu füllen?
HR-Teams können proaktiv agieren, indem sie ihre Talentsuche an den strategischen Zielen ausrichten, Personalangebot und -nachfrage prognostizieren und klare Prioritäten setzen. So vermeiden sie hektisches Recruiting in letzter Minute oder Wettbewerbsnachteile bei der Entwicklung nachgefragter Kenntnisse.
Bei Talentmanagement denkt man in erster Linie an Recruiting, also Personalgewinnung – und das aus gutem Grund. Um Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten, sind effektive Taktiken zur Talentbeschaffung – sowohl intern als auch extern – entscheidend.
Heute bedeutet dies, potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Kunden zu sehen und eine attraktive Arbeitgeber-Marke zu entwickeln. Wichtig hierfür sind sowohl transparente Unternehmenswerte als auch eine ansprechende Mitarbeitererfahrung (die über ein angemessenes Gehalt hinausgeht).
Da die kompetenzbasierte Einstellung und dynamische Kandidatenbewertung immer beliebter werden, sind zuverlässige Bewertungstools ebenfalls unerlässlich.
Eine effektive Talentmanagement-Strategie erfordert mehr als konventionelles Training. HR-Teams müssen klare Pfade für interne Mobilität schaffen und der Entwicklung der Mitarbeiter möglichst hohe Priorität einräumen. Wer Mitarbeitende binden will, muss ihnen die Möglichkeit geben, sich im Laufe ihrer Karriere persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. 77 % der befragten Unternehmen gaben an, Talente aufgrund fehlender interner Entwicklungschancen verloren zu haben.
Interne Mobilität beruht auf strukturierten Karrierepfaden, über die Mitarbeiter problemlos zwischen Rollen wechseln, neue Kompetenzen erwerben und Führungspositionen anstreben können. Einige Unternehmen schaffen gezielte Initiativen wie funktionsübergreifende Rotations- und Mentorenprogramme, um die Entwicklungsoptionen stärker zu formalisieren.
In dieser Phase werden Rohdaten – Mitarbeiter-Performance-Kennzahlen, Engagement-Befragungen und Bindungstrends – in strategische Erkenntnisse umgewandelt. Durch die Bewertung der Ergebnisse anhand definierter Ziele können Talentteams erkennen, was funktioniert und was nicht, Verbesserungsbereiche aufdecken und Planungs-, Sourcing- und Mitarbeiterentwicklungs-Praktiken kontinuierlich verfeinern, um dem Wandel stets einen Schritt voraus zu bleiben.
Bei dieser Entwicklung spielt die KI im Personalwesen eine zentrale Rolle. Dem Workday KI Indicator Report für CHROs zufolge geben KI-Pioniere im Personalwesen an, dass die künstliche Intelligenz in Kernbereichen des Talentmanagements einen deutlichen Mehrwert liefert. Dabei wurden Performance-Tracking, Skills-Management, Recruiting und Onboarding als die Bereiche genannt, die am stärksten vom KI-Einsatz profitieren.
Zusammen wirken die Phasen des Talentzyklus – Planung, Personalbeschaffung, Entwicklung und Bewertung – als dynamischer Motor für den nachhaltigen Erfolg der Belegschaft.
Das Verfolgen von Fortschritt (das sogenannte Tracking) ist beim Talentmanagement möglicherweise nicht ganz so einfach wie bei der Vertriebs- und Finanzfunktion. Umso wichtiger ist es zu verstehen, welche Kennzahlen Einblicke in die Performance von Talentinitiativen liefern und wo besondere Aufmerksamkeit geboten ist. Folgende Kennzahlen sollten unbedingt überwacht werden:
Die Einstellungseffizienz ist ein Maß dafür, wie schnell und kostengünstig das Unternehmen offene Stellen besetzt. Die schnellere Suche und Einstellung von Mitarbeitenden reduziert Produktivitätslücken, senkt Recruiting-Kosten und sorgt dafür, dass die Teams möglichst störungsfrei arbeiten können.
Die wichtigsten zu berechnenden Kennzahlen sind:
Durchschnittliche Besetzungsdauer: Gesamtanzahl Tage von der Personalanforderung bis zur Zusage des Kandidaten ÷ Anzahl Einstellungen.
Angebotsannahmerate: (Angenommene Angebote ÷ Gesamtanzahl unterbreitete Angebote) × 100 %.
Kosten pro Einstellung: Aufwendungen gesamt für Recruiting÷ Anzahl Einstellungen.
Talentqualität bezeichnet das Performance-Niveau und Potenzial von Talenten, die in das Unternehmen eintreten oder intern die Stelle wechseln. Qualitativ hochwertige Neueinstellungen und Beförderungen führen zu besseren Geschäftsergebnissen und validieren die Auswahlprozesse der Personalabteilung.
Wichtige zu berechnende Kennzahlen:
Verteilung der Performance-Bewertung : Prozentsatz neuer oder beförderter Mitarbeiter, die die Performance-Ziele erreichen oder übertreffen.
Interne Beförderungsrate: (Anzahl interner Beförderungen ÷ Gesamtbelegschaft) × 100 %.
Die Messung des Engagements bietet einen Indikator für die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen und ihre Bereitschaft, maximale Performance zu erbringen. Engagierte Mitarbeiter sind im Allgemeinen produktiver und innovativer – und bleiben dem Unternehmen länger treu.
Wichtige zu berechnende Kennzahlen:
eNPS (Employee Net Promoter Score): Prozentsatz der Promotoren (Befürworter) minus Prozentsatz der Detraktoren (Kritiker) aus Engagement-Befragungen.
Teilnahmerate: (Antworten aus Befragungen ÷ Teilnahmeberechtigte Befragte) × 100 %.
Als Kennzahl bezeichnet interne Mobilität den Wechsel von Mitarbeitenden in neue Rollen innerhalb des Unternehmens. Klare Mobilitätspfade fördern die Mitarbeiterbindung und etablieren intern Benchmarks für leitende Funktionen.
Wichtige zu berechnende Kennzahlen:
Interne Mobilitätsrate: (Anzahl horizontaler oder vertikaler Karriereschritte ÷ Gesamtbelegschaft) × 100 %.
Durchschnittliche Zeit bis zum Erreichen des Niveaus: Gesamtanzahl Tage bis zum Erreichen des Zielkompetenzniveaus ÷ Anzahl Mitarbeiter in neuen Rollen.
Der ROI für Entwicklung ist eine Kennzahl für die Effektivität und den geschäftlichen Mehrwert durch Learning- und Entwicklungsprogramme. Sie zeigt, welche Auswirkungen Investitionen in Talente und Training auf die Kompetenzentwicklung und Performance haben.
Wichtige zu berechnende Kennzahlen:
Kosten pro Learning-Stunde: Gesamtausgaben für Training ÷ Gesamtanzahl bereitgestellter Stunden.
Kompetenzverbesserungsrate: (Kompetenz-Score nach dem Training − Score vor dem Training) ÷ Score vor dem Training × 100 %.
Schließen von Kompetenzlücken: (Anzahl geschlossener Lücken ÷ identifizierte Lücken gesamt) × 100 %.
Prüfen Sie diese Kennzahlen vierteljährlich, um Stärken zu ermitteln, Bereiche mit Verbesserungsbedarf aufzudecken und Talentinitiativen an strategischen Zielen auszurichten.
Schnellere Neueinstellungen verringern Produktivitätslücken, senken die Recruiting-Kosten und sorgen dafür, dass die Teams möglichst störungsfrei arbeiten können.
Moderne Personalmanagement-Lösungen vereinen Daten und alle Facetten des Talentmanagements in einer Single Source of Truth. Durch die Zentralisierung von Informationen – von unternehmensweiten Kenntnisbeurteilungen bis zu Mitarbeiter-Engagement-Insights – erhalten HR- und andere Führungskräfte Echtzeit-Einblicke dazu, wie Talente die übergeordneten Unternehmensziele unterstützen.
Mit einer umfassenden HR-Management-Plattform können Unternehmen ihre Talentstrategien effektiv skalieren und gleichzeitig Personalisierung und menschliche Kontakte pflegen, die sich maßgeblich auf den Erfolg auswirken.
Die Steuerung aller Phasen des Talentlebenszyklus in einer zentralen Umgebung schafft eine einheitliche Grundlage für die strategische Personalplanung. Vorteile sind ein intelligenteres Recruiting und Mitarbeitererfahrungen, die zur Karriereentwicklung in Ihrem Unternehmen inspirieren.
Bei Spitzentalenten ist das Abwanderungsrisiko hoch: 75 % der Branchen verzeichnen derzeit einen Anstieg der freiwilligen Fluktuation von Beschäftigten mit hohem Potenzial. In dieser Workday-Studie erfahren Sie mehr über die möglichen Auswirkungen auf den Markt sowie über Strategien, wie Sie Ihre Top-Performer halten.
Weiteres Lesematerial
Die HR-Funktion ist zu einer strategischen Beratungsinstanz für Entscheidungen in allen Unternehmensbereichen geworden. Diese aufgewertete Rolle bringt neue Herausforderungen mit sich. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie diese erfolgreich meistern.
Die Arbeitswelt verändert sich in schnellem Tempo. Führende Unternehmen und zukunftsorientierte Fachkräfte begreifen Weiterqualifizierung und lebenslanges Lernen als entscheidende Voraussetzungen, um auf neue Tätigkeiten und zukünftige Kompetenzanforderungen vorbereitetet zu sein.
Bei JLL binden die HR-Führungskräfte Megan Kleinick und Jane Curran KI gezielt ein, um die Mitarbeiter-Experience und die betriebliche Effizienz zu verbessern – mit klarem Fokus auf robuste Prozesse und erstklassige Datenqualität. Sie nutzen KI-gestütztes Recruiting, um große Bewerberzahlen zu managen, und setzen zunehmend auf generative KI-Tools sowie personalisierte KI-Agenten für verschiedene HR-Funktionen.