De term 'employee engagement' is een populair HR-onderwerp, maar wat betekent het eigenlijk? In dit artikel behandelen we de belangrijkste aspecten, waaronder de relatie tussen employee engagement en employee experience, en hoe people leaders het engagement kunnen peilen.
Als we het hebben over engagement of betrokkenheid buiten de werkplek, hebben we het meestal over een enthousiaste en goedbedoelde inzet. Wij voelen ons betrokken bij onze passies, onze hobby's en, heel belangrijk, bij onze vrienden, familie en partners. In de meest vruchtbare en productieve gevallen komt die betrokkenheid van beide kanten. Bij employee engagement is dat niet anders.
Werknemers willen zich actief betrokken voelen op hun werkplek en bij de organisatie in ruimere zin. Willen uw mensen het beste van zichzelf kunnen geven, dan moeten ze geloven dat uw bedrijf de juiste doelstellingen nastreeft – zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt – en dat hun individuele functie essentieel is om diezelfde doelstellingen te helpen bereiken. Ze moeten het gevoel hebben dat hun werk zowel erkend als gewaardeerd wordt.
In de veranderende wereld van werk heeft employee engagement een nieuwe betekenis gekregen. In augustus 2021 bleek uit ons rapport 'The Great Regeneration: Turning the Tide on Employee Resignations' dat 27% van de werknemers een engagementscore had die erop wees dat zij het risico liepen te worden ontslagen. Nu face-to-face interacties voortdurend afnemen en de gevolgen van de Great Resignation nog steeds voelbaar zijn in een groot aantal verschillende sectoren, biedt een hernieuwde focus op employee engagement een antwoord op de problemen die ontstaan door de steeds meer gefragmenteerde werkomgeving.
Bij Workday zijn we van mening we dat prioriteit geven aan employee engagement een kans is voor een productievere toekomst. In deze inleiding tot employee engagement, leggen we de verschillen uit tussen employee engagement en andere concepten, waaronder employee experience en werknemerstevredenheid, schetsen we de belangrijkste zakelijke voordelen, en leggen we uit hoe bedrijven hun eigen stappenplan kunnen ontwikkelen voor het volgen en meten van het werknemerssentiment.
Voordat u probeert om het employee engagement te verbeteren, moet uw organisatie een duidelijk antwoord hebben op de vraag: wat is employee engagement?
In het kort verwijst employee engagement naar de mate waarin een werknemer zich verbonden voelt met zijn werk, zijn collega's en het bedrijf in het algemeen. Engagement heeft niet alleen betrekking op een bepaald aspect van het werkende leven van een werknemer, maar het gaat om het totale plaatje, van aanwervingspraktijken tot de software die ze gebruiken om hun werk uit te voeren, of zelfs de snacks in de kantine.
Uit ons laatste rapport bleek dat 27% van de werknemers een engagementscore had die erop wees dat zij het risico liepen te worden ontslagen.
Een werknemer die betrokken is komt volledig tot zijn recht op het werk, doet vaak veel meer dan wordt verwacht en toont een hoge mate van toewijding. Dat betekent dat ze gebieden identificeren waar ze hun vaardigheden effectief kunnen gebruiken om te groeien, dat ze trots zijn op hun werk en dat ze het bedrijf promoten bij anderen. Wanneer ze meer doen dan hun takenpakket vereist, doen zij dat niet uit verplichting, maar uit een oprecht verlangen om meer bij te dragen aan de onderneming.
Daarentegen zal een werknemer die zich niet of nauwelijks betrokken voelt zelden het minimum overtreffen dat van hem/haar wordt verlangd – en er vaak zelfs onder zitten. Naast hun eigen werklast zoeken zij geen verdere middelen om bij te dragen tot het bedrijf en de bedrijfscultuur in ruimere zin. Omdat ze geen toekomst voor zichzelf zien in de organisatie, zijn ze blij om de status quo te handhaven. Uit ons 'Employee Expectations Report 2021' blijkt dat de score voor employee engagement van werknemers die bij een bedrijf blijven 13% hoger ligt dan de gemiddelde score van vertrekkende werknemers.
In de meeste gevallen wordt bij de bespreking van employee engagement een breed perspectief gehanteerd, waarbij het gemiddelde werknemerssentiment in het gehele bedrijf wordt beoordeeld. Een meer genuanceerde bespreking van employee engagement omvat noodzakelijkerwijs een transversale beschouwing, waarbij wordt geanalyseerd hoe verschillende factoren (zoals anciënniteit, afdeling en teamleader) van invloed zijn op employee engagement. Van daaruit kun je de drijfveren van employee engagement beginnen te begrijpen en vaststellen waar verbetering nodig is.
Wanneer we het hebben over employee engagement van werknemers binnen een bedrijf, doen we dat meestal in het kader van de algemene werknemerservaring of employee experience. Employee experience wordt vaak gedefinieerd als het traject dat elke werknemer aflegt van het moment van onboarding tot het moment van uitdiensttreding; employee engagement is een weerspiegeling van de kwaliteit van dat traject. Hoewel een positieve employee experience van fundamenteel belang is voor een hoger gemiddeld niveau van employee engagement, vereist dit engagement zijn eigen overwegingen en oplossingen.
Aangezien employee engagement en employee experience elkaar tot op zekere hoogte overlappen, zien we soms dat ze ten onrechte door elkaar worden gebruikt wanneer het gaat over bedrijfscultuur, maar beide begrippen zijn conceptueel verschillend. De gelijkenis in naamgeving kan vaak leiden tot verdere verwarring, vandaar dat voor employee experience de afkorting EX wordt gebruikt en voor employee engagement de afkorting EE.
Employee engagement en employee experience kunnen misschien het best worden begrepen onder een bredere noemer: de employee value proposition, ofwel het waarde-aanbod voor werknemers. Dat aanbod is een belofte van de werkgever aan de werknemer, een belofte die betrekking heeft op de unieke som van voordelen die aan werknemers worden aangeboden in ruil voor hun mate van toewijding aan engagement die verder gaat dan hun ervaring op de werkplek en ook de externe merkperceptie en het ethische gedrag van de business omvat.
Dit theoretische kader bestrijkt niet alleen wat werknemers voelen, zeggen en doen (en waarom), maar plaatst de relaties tussen deze twee stakeholders ook in termen van een partnerschap – een wederzijdse verbintenis die niet kan worden herleid tot de arbeidsomstandigheden en de resultaten van het engagement. Door de relatie tussen werkgevers en werknemers in complexere termen te zien, komt dit zowel het employee engagement als de employee experience op lange termijn ten goede.
De verwarring die door gelijksoortige terminologie ontstaat, houdt aan als we proberen om employee engagement en employee satisfaction verder te definiëren. Terwijl employee engagement en employee satisfaction vaak worden gezien als afzonderlijke aandachtsgebieden, delen de twee termen eigenlijk een belangrijke conceptuele overlapping; in feite kan employee satisfaction het best worden gezien als de emotionele component van engagement.
Eenvoudig gezegd verwijst employee satisfaction naar de mate waarin een werknemer tevreden is met zijn of haar arbeidsleven in het algemeen. Aangezien employee engagement representatief is voor de emotionele band tussen een werknemer en zijn werkgever (ook al wordt die vaak gemeten aan de hand van waarneembaar gedrag), zal een tevreden werknemer grotendeels ook een werknemer zijn die engaged, betrokken is.
Employee satisfaction is over het algemeen een sterke maatstaf voor employee engagement, ook al zijn er individuele gevallen waarin de employee satisfaction groter is dan het engagement. Bijvoorbeeld bij iemand die sterke sociale banden heeft op het werk, maar toch het gevoel heeft dat zijn werk niet aansluit bij de algemene bedrijfsstrategie. Net als engagement is employee satisfaction gebaseerd op de relatie van een werknemer met het bedrijf als geheel, met inbegrip van factoren zoals hun werkrelatie, beloningspakket, groeimogelijkheden en algehele werkdruk.
Het ideale scenario is er dan ook een waarin werknemers zowel tevreden als betrokken zijn ofwel satisfied en engaged. Een tevreden werknemer kan tevreden zijn met zijn lichte werklast en bedrijfsvoordelen, maar een werknemer die zeer betrokken en tevreden is, zal een nog betere pleitbezorger voor het bedrijf zijn, met een sterke werkethiek en nog sterkere interne vooruitzichten. Door het employee engagement te peilen in het kader van een employee engagement-enquête, kunnen bedrijven werknemers belonen die emotioneel betrokken zijn bij het bedrijf en de bedrijfscultuur.
U hebt misschien wel eens gehoord over het begrip 'employee voice' in relatie tot 'employee engagement'. In deze context verwijst employee voice naar de middelen waarmee werknemers communiceren tussen hun eigen teams, hun business leaders en de business in ruimere zin. Een belangrijk facet van employee engagement is de mate waarin u uw werknemers in staat stelt om zich te uiten. Hoe meer mogelijkheden werknemers hebben om hun mening te geven, hoe meer betrokken uw werknemers waarschijnlijk zullen zijn – vooral als u actie onderneemt naar aanleiding van hun mening.
Verbetering van de communicatie op de werkplek is van cruciaal belang voor employee engagement. Het begrip employee voice omvat de persoonlijke communicatiemethoden, zoals alle bedrijfsvergaderingen en één-op-één-meetings, en digitale communicatiemethoden, zoals instant messaging platforms, e-mails en exit-enquêtes. Wat is de meest doeltreffende methode om data over employee engagement te verzamelen? Vertrouwelijke werknemersenquêtes.
Zoals we aan het begin van deze blog al stelden, is engagement het meest doeltreffend als het van twee kanten komt. Om ervoor te zorgen dat werknemers zich betrokken voelen bij het besluitvormingsproces, moeten zij hun mening kunnen geven en hun ervaringen kunnen delen, en moeten zij zicht hebben op de daaruit voortvloeiende maatregelen, zowel op het niveau van hun team als van het bedrijf. Daarom zorgt het gebruik van een platform dat actief luisteren en gefundeerde acties van managers mogelijk maakt voor actief employee engagement.
Onze werkdefinitie van employee engagement maakt het gemakkelijk het potentiële belang ervan in te zien, of het nu gaat om het vooruitzicht van personeel dat actief geeft om het bedrijf waarvoor het werkt, of om de mogelijkheden die ontstaan doordat werknemers hun gedachten en gevoelens kunnen uiten over de manier waarop de organisatie wordt geleid. Maar wat betekenen die factoren praktisch gezien?
Zorgen voor employee engagement betekent dat u uw werknemers de middelen geeft die ze nodig hebben om hun werk te doen, dat u hen de ruimte geeft om te groeien en zich te ontwikkelen, en dat u hun successen erkent met de juiste erkenning en beloning – terwijl u die successen ook koppelt aan de bredere bedrijfsdoelstellingen.
In de praktijk heeft positief employee engagement veel implicaties, die de kloof overbruggen tussen werknemers die alleen waarde zien in hun salaris en werknemers die zich actief gewaardeerd voelen door hun werkgever.
Hoewel er duidelijke sociale en ethische redenen zijn om te streven naar meer employee engagement, is het eveneens belangrijk om de potentiële impact daarvan op de zakelijke resultaten en prestaties te erkennen. En daarbij komt het meten van employee engagement goed van pas.
Uit data blijkt steevast dat een bedrijf met een hoger employee engagement het beter doet dan concurrenten waar de betrokkenheid lager is.
Volgens Harvard Business Review presteren werknemers 56% beter wanneer ze het gevoel hebben erbij te horen, daalt het risico op personeelsverloop met 50% en wordt er 75% minder gebruik gemaakt van ziekteverlof. Voor een bedrijf met 10.000 werknemers zou dit resulteren in een jaarlijkse besparing van meer dan 52 miljoen dollar. Dat gevoel van verbondenheid is een essentieel onderdeel van het employee engagement – werknemers met een hoger niveau van verbondenheid vertoonden verder een 167% toename in hun eNPS (employer Net Promoter Score).
Het gebruik van een platform dat actief luisteren en gefundeerde acties van managers mogelijk maakt zorgt voor actief employee engagement.
Er zijn niet alleen voordelen verbonden aan het koesteren van engagement, maar er zijn ook grote nadelen verbonden aan disengagement, ofwel het gebrek aan engagement. Als we bedrijven in het hoogste kwartiel van employee engagement vergelijken met die in het laagste kwartiel, blijkt uit een onderzoek van Gallup uit 2020 dat het ziekteverzuim met 81% is gedaald, er een daling is van 18% in het personeelsverloop bij organisaties met een hoog verloop en een daling van 43% bij organisaties met een laag verloop. Door die negatieve uitkomsten te verminderen, benadrukt u nog meer de positieve nettoresultaten.
Intern talent koesteren, ruimte voor werknemers creëren om te leren en ervoor zorgen dat hun bijdragen aan de organisatie worden erkend, zijn allemaal essentieel voor personeelsbehoud. Volgens benchmarking van Workday is het internationale jaarlijkse vrijwillige verloop gestaag toegenomen van 14% in april 2021 tot 19% in oktober 2021. In een tijd waarin de arbeidsmarkt het nog steeds moeilijk heeft en de toekomstige impact van de Great Resignation nog onduidelijk is, kan de druk op de arbeidsmarkt waarmee werkgevers worden geconfronteerd, worden verlicht wanneer uw huidige werknemers zich gehoord voelen.
Employee engagement is niet langer uitsluitend het werkterrein van HR-leadershipteams. Om een organisatie optimaal te laten functioneren, moeten leaders op elk niveau begrijpen waarom employee engagement belangrijk is en hoe meer engagement helpt om talent in de hele organisatie te ondersteunen.
Aangezien employee engagement een complex concept is, bestaan er verschillende ideeën over de manier waarop employee engagement kan worden gemeten. Bij Workday gebruiken we een uitgebreid enquêteplatform, Workday Peakon Employee Voice, dat de perceptie van werknemers over een aantal onderwerpen meet die zijn gerelateerd aan hun ervaringen op het werk (waaronder autonomie, groei, beloning en omgeving), en dat bovendien het engagement peilt.
De vragen worden beantwoord op een schaal van nul tot tien, wat bedrijven de flexibiliteit biedt om engagement en de achterliggende drijfveren te meten als een gemiddelde score (tot één cijfer achter de komma), of om in plaats daarvan het populaire eNPS-scoresysteem te gebruiken. Met dit laatst genoemde systeem kunnen de data worden weergegeven in termen van 'promoters, neutralen en criticasters', wat handig kan zijn als de organisatie ook het NPS-systeem (Net Promoter Score) gebruikt om de klanttevredenheid te meten.
Net als elke andere maatstaf, prestatie-indicator of doelstelling, wordt employee engagement het best begrepen als het regelmatig en betrouwbaar wordt gemeten. Hoewel jaarlijkse werknemerspeilingen u enig inzicht kunnen geven in employee sentiment van jaar tot jaar, verschuift employee engagement vaak veel sneller. Daarom moeten uw technologie en methodologie net zo flexibel en reactief zijn.
De voor de hand liggende manier om een employee engagement-enquête te beginnen is met een vraag, maar het traject naar employee engagement begint al veel eerder. Hoe goed is uw methodologie voor engagement gedefinieerd? Is er sprake van buy-in bij de voornaamste belanghebbenden? Zijn er duidelijk gedefinieerde bedrijfsdoelstellingen achter uw strategie voor employee engagement?
Het belangrijkste onderdeel van de planningsfase is om uw organisatie voor te bereiden op een fundamentele verschuiving in de manier waarop personeelsdata wordt verzameld. Begin met uiteen te zetten waarom jaarlijks verzamelde data niet altijd even relevant is en hoe de business erbij gebaat kan zijn als het employee engagement over het hele jaar wordt bekeken. Zonder de juiste aanloop die nodig is voor een bedrijfsbreed begrip en acceptatie, kan zo'n ingrijpende verandering eerder leiden tot negatieve in plaats van positieve reacties.
Voordat u uw employee engagement-enquête opstelt, moet u ook goed begrijpen wat de doelstellingen van uw organisatiestrategie zijn. Zorg ervoor dat die doelstellingen worden gekoppeld aan de employee engagement-enquêtes en de resultaten daarvan, zodat de algemene strategie gemakkelijker kan worden verwezenlijkt door het opstellen en verspreiden van de enquête. Naarmate de feedbackcyclus van de enquête meer data oplevert over het succes van uw strategie, kunt u die data gebruiken om de verwezenlijking van uw bedrijfsdoelstellingen bij te sturen en te verbeteren.
De laatste stap vanuit een operationeel perspectief is om ervoor te zorgen dat people leaders en hun werknemers de juiste instrumenten en oplossingen krijgen om de data te verwerken en actie te ondernemen. Uit het Edelman Trust Barometer Report van 2021 bleek dat 40% van de 33.000 respondenten de werknemers als de belangrijkste stakeholders voor een organisatie beschouwt, tegenover 34% die klanten als belangrijkste stakeholders beschouwt. Omdat ze belangrijke stakeholders binnen uw bedrijf zijn, is het van cruciaal belang dat alle werknemers het enquêteproces begrijpen.
Een goed begrip van de basistheorie van employee engagement is belangrijk, maar om de daaruit voortvloeiende inzichten echt te begrijpen, moet u ook de achterliggende drijfveren begrijpen. Om bruikbare inzichten te halen uit uw employee engagement-enquête, moet u informatie verzamelen over de zogenaamde gerelateerde oorzakelijke factoren. Wij noemen dit de 14 drijfveren voor employee engagement.
Op basis van een lange geschiedenis van academisch onderzoek hebben wij deze 14 drijfveren gebruikt om onze set van kernvragen, bestaande uit 45 vragen, samen te stellen. Welke methode u ook gebruikt om de betrokkenheid van werknemers te meten, deze (of vergelijkbare) drijfveren moeten de basis vormen van elke uitgebreide employee engagement-enquête.
Terwijl in sommige enquêtes al deze vragen worden gebundeld, vooral als de enquête op jaarbasis wordt gehouden, kiezen de meest recente methodologieën voor een gerichtere aanpak. Door regelmatig bepaalde vragen automatisch naar verschillende werknemers te sturen, ontwikkelt u een actueel beeld van employee engagement en employee sentiment, en voorkomt u dat de motivatie om vragen te beantwoorden afneemt.
Het opzetten van een regelmatige cyclus voor uw employee engagement-enquête is een sterk uitgangspunt, maar wat doet u met de resultaten en scores die u als resultaat ontvangt? Een bedrijfsbreed gemiddelde lijkt misschien de beste manier om uw engagement-niveau te beoordelen, maar dergelijke genuanceerde data vereisen een even genuanceerde aanpak.
Bij Workday vragen we werknemers om enquêtevragen te beantwoorden op een schaal van nul tot tien. In tegenstelling tot op tekst gebaseerde opties, worden scores van nul tot tien goed begrepen in verschillende culturen, waardoor uw werknemers een gedeelde ervaring hebben die locatie of taal overstijgt en sterkere benchmarking mogelijk maakt.
Een ander voordeel van de gemiddelde score op een schaal van 0 tot 10 is dat de resulterende gemiddelden kunnen worden genoteerd op een 10-puntenschaal met één decimaal, waardoor het in feite een 100-puntenschaal wordt. Dat maakt zelfs incrementele veranderingen in het sentiment veel gemakkelijker te detecteren, vooral wanneer er naar een langere termijn wordt gekeken. Met het oog op de rapportage maakt deze schaal het ook gemakkelijker om procentuele verschillen te rapporteren.
Voor bedrijven die al gebruikmaken van de NPS-methodologie bij het interpreteren van hun klantendata, maakt een schaal van nul tot 10 het ook mogelijk om de bevindingen gemakkelijk om te zetten in een eNPS-score. Scores van employee engagement-enquêtes die werken met schaal van nul tot tien worden onderverdeeld in drie groepen: criticasters (scores van nul tot 6), neutralen (scores van 7 tot 8), en promoters (scores van 9 tot 10).
Organisaties met de meest inclusieve werknemerservaring, de sterkste ondersteuning voor teammanagers en het meest betrokken feedbackproces voor werknemers zullen voornamelijk werknemers hebben die in de promotercategorie zitten. Hoe dan ook, wat belangrijk is, is te weten welke werknemers het moeilijk hebben en hoe je hen beter kunt ondersteunen.
Hoewel nauwkeurige en passende peilingen belangrijk zijn, is het nog belangrijker te realiseren dat deze cijfers uiteindelijk een middel zijn om een doel te bereiken. Met deze resultaten als uitgangspunt kun je dan beginnen met het benadrukken van aandachtsgebieden en het nemen van echte actiegerichte veranderingen. Zo geef je je HR-afdeling en people leaders de tools die ze nodig hebben om betere bedrijfsprestaties en succes te bevorderen.
Ongeacht in welke fase van employee engagement je organisatie zich bevindt, heb je waarschijnlijk één vraag: Hoe kan ik het employee engagement verbeteren?
Uit een studie van Gallup uit 2022 is gebleken dat employee engagement in de VS voor het eerst in tien jaar is gedaald, waarbij het percentage actief betrokken werknemers daalde van 36% in 2020 tot 34% in 2021. Aangezien de chaos en het tumult van 2020 de engagementniveaus niet hebben doen wankelen, moeten deze cijfers als een wake-up call fungeren. Werknemers verwachten meer van hun werkgevers.
Employee engagement verbeteren is een complex proces, maar de basisprincipes zijn eenvoudig. Door actief te luisteren naar je werknemers, ofwel regelmatig of in realtime, krijg je nog meer bruikbare inzichten. Dezelfde inzichten kunnen vervolgens worden gebruikt om effectieve acties binnen je organisatie mogelijk te maken, waardoor een feedbackloop ontstaat voor verdere betrokkenheid en verbetering.
Er zijn vijf essentiële stappen waar je rekening mee moet houden bij je strategie voor employee engagement, ongeacht of je al goed thuis bent in de wereld van personeelsenquêtes of dat dit nog redelijk nieuw voor je is. Kijk goed naar de verschillende ervaringen van elk team en activeer hun potentieel door de steun en het leadership van je managers. Op die manier kunnen ze succesvol zijn, en je organisatie ook.
Integreer een oplossing voor feedback die eenvoudig past in de routine van je werknemers. Voortdurende deelname is essentieel voor succes. Door het luisteren naar feedback, maandelijks of zelfs wekelijks tot 'business as usual' te maken, zorg je ervoor dat je mensen inzien hoe belangrijk hun standpunten zijn voor de business. Dat betekent dat de enquête moet worden geïntegreerd in de natuurlijke flow van hun werkzaamheden, dat moet worden nagedacht over de juiste HR-ondersteuning en dat moet worden gezorgd voor integraties met andere bestaande oplossingen.
Geef je mensen de kans om op een vertrouwelijke manier hun mening te geven. Alle resultaten en scores moeten vertrouwelijk zijn, ook de schriftelijke feedback die werknemers geven. In Workday Peakon Employee Voice krijgen werknemers de mogelijkheid om vertrouwelijke schriftelijke opmerkingen achter te laten, naast scores van nul tot tien. Dit bevordert de psychologische veiligheid, waardoor je meer open en eerlijke antwoorden ontvangt.
Zorg voor een proactieve ondersteuning van je werknemers. Reageren op problemen wanneer die zich voordoen is soms een noodzaak, maar de beste aanpak is een proactieve. Oplossingen zoals Workday Journeys bieden organisaties de mogelijkheid om persoonlijke begeleiding te bieden tijdens momenten die ertoe doen, of dat nu in hun loopbaan, persoonlijke leven of een mix van beide is. Sterk engagement is afhankelijk van je vermogen om werknemers te ondersteunen vanaf de onboarding tot de rest van hun professionele ontwikkeling.
Geef managers de bevoegdheid om actie te ondernemen. Employee engagement kan niet via een top down-methode worden beheerd – je people leaders op elk niveau van de organisatie moeten zicht hebben op de engagementdata en hoe ze daar het best op kunnen reageren. Door hen in staat te stellen te leren hoe ze de data het best kunnen interpreteren en de daaruit voortvloeiende acties traceerbaar kunnen maken, creëer je een succesvolle feedbackloop voor elk team.
Maak scores, data en maatregelen transparant. Zorg ervoor dat al je werknemers toegang hebben tot de verzamelde data op een gedeeld platform, ongeacht of ze positief of negatief zijn. Als een aantal mensen een lage score geeft als antwoord op een bepaalde drijfveer voor engagement, erken dan dat dit een gebied is dat aandacht verdient, creëer meer ruimte om het te bespreken en breng verslag uit over de geboekte vooruitgang. Het creëren van een cultuur van voortdurende feedback en verbetering zal je organisatie op lange termijn ten goede komen.
Door alleen output en efficiëntie te meten, missen we het belangrijkste aspect van de dagelijkse werkervaring van een werknemer: de oprechte passie voor het werk. Of het nu gaat om het enthousiasme van een werknemer voor zijn werk, zijn werkomgeving of zijn geloof in de missie van de organisatie, employee engagement is van fundamenteel belang om de relatie tussen je bedrijf en je werknemers te begrijpen.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Mickey North Rizza, Group Vice President bij IDC, deelt de bevindingen van een onderzoek uit 2024 dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de behoeften en plannen van meer dan tien verschillende branches op het gebied van bedrijfstechnologie. Ontdek hoe verschillende branches omgaan met uitdagingen op het gebied van AI, digitale transformatie, personeelsbeheer en meer.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
