De termen 'werknemersretentie' en 'employee engagement' hebben veel meer gemeen dan op het eerste gezicht lijkt. In dit artikel onderzoeken we waarom werknemersretentie zo'n belangrijke prioriteit heeft voor bedrijven en hoe de juiste strategie voor het stimuleren van betrokkenheid een enorm verschil kan maken.
De enige constante in het leven is verandering, en in de werkwereld is dat niet anders. In 2021 hebben naar schatting 47,4 miljoen Amerikanen hun baan opgezegd, een opmerkelijke stijging ten opzichte van het cijfer van vóór de pandemie (42,1 miljoen in 2019). Deze ontwikkeling is internationaal waar te nemen. In het VK, bijvoorbeeld, bereikte het aantal vacatures eind 2021 een historisch hoogtepunt.
Wat deze statistieken echter aan het licht brengen, is de standvastigheid waarmee werknemers van bedrijf en loopbaan veranderen. De kansen van verschillende organisaties veranderen voortdurend, nieuwe markten en bedrijfstakken bloeien op terwijl andere volledig verdwijnen, en de werknemers als drijvende kracht achter deze veranderingen veranderen eveneens voortdurend, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak. Daarom is het voor bedrijven van essentieel belang om een sterke strategie voor werknemersretentie te hebben.
Door de pandemie zijn veel mensen zich gaan afvragen wat ze met hun carrière willen, wat heeft geleid tot een massale uittocht van talent. Dit wordt ook wel de 'Great Resignation' genoemd. Nu is het tijd voor bedrijven om zich aan dit proces aan te passen en hun benadering van personeelsmanagement en talentbehoud opnieuw te evalueren. De sleutel tot een werkomgeving die werknemers aanmoedigt om te blijven en te bloeien? Employee engagement.
Als werknemers het risico lopen te moeten vertrekken, zal hun betrokkenheid bij het bedrijf altijd afnemen. Uit data van ons employee engagement-platform, Workday Peakon Employee Voice, blijkt dat de betrokkenheidsmetrics van een werknemer negen maanden voordat hij of zij de organisatie daadwerkelijk verlaat al een waarschuwing laten zien. Het meten van employee engagement geeft u niet alleen inzicht in de factoren die het personeelsverloop bepalen, het geeft uw mensen ook de kans om hun mening te geven over kwesties die voor hen van belang zijn. Zo schept u een cultuur waarin werknemers het gevoel hebben dat ze hun stem kunnen laten horen en actie kunnen ondernemen.
In dit artikel introduceren we de belangrijkste concepten, waaronder werknemersretentie, werknemerstevredenheid en werknemerservaring, voordat we ingaan op de voordelen van aandacht voor werknemersretentie en de bewezen effectieve acties die bedrijven kunnen ondernemen om hun werknemers op het werk te ondersteunen.
Werknemersretentie, ook bekend als talentbehoud, is een overkoepelende term. Het verwijst naar elke inspanning van een organisatie om het personeelsverloop te verminderen. Personeelsbehoud heeft meestal betrekking op mensen die vrijwillig hun functie verlaten, maar het is belangrijk ook rekening te houden met onvrijwillig verloop, zoals afvloeiingen of ontslagen.
Uit data van Workday Peakon Employee Voice blijkt dat de betrokkenheidsmetrics van een werknemer negen maanden voordat hij of zij de organisatie daadwerkelijk verlaat al een waarschuwing laten zien.
Ooit betekende het behoud van werknemers dat zij een concurrerende compensatie en voordelen kregen, alsmede de nodige instrumenten om hun werk te doen. Echter is met de ontwikkeling van de managementtheorie ook ons inzicht in de oorzaken van personeelsverloop veranderd. Door te kijken naar de volledige ervaring van elke werknemer, van de kwaliteit van hun onboarding en de uren die ze geacht worden te werken, tot de diversiteit van hun team, zien we dat retentie wordt beïnvloed door de volledige ervaring van een werknemer op de werkvloer.
Het antwoord op de vraag 'Wat is employee engagement?' is niet zo gemakkelijk te definiëren. Om die vraag te beantwoorden, is het belangrijk om eerst enkele verwante termen toe te lichten:
Waardevoorstel voor de werknemer: Het ongeschreven contract tussen een werkgever en werknemer dat betrekking heeft op elke uitwisseling die tussen beide partijen plaatsvindt, van salarisregeling tot verrichte arbeid.
Werknemerservaring: De volledige weg die elke werknemer aflegt in het bedrijf, van onboarding tot vertrek. Het omvat elk mogelijk contactpunt, of het nu gaat om de relatie van een werknemer met hun teamleider, de flexibiliteit van de werkuren of het recyclingbeleid van uw bedrijf.
Employee engagement: Waar werknemerservaring verwijst naar de weg die een werknemer aflegt, is employee engagement een weerspiegeling van de kwaliteit van die afgelegde weg. Betrokken werknemers zetten zich in voor hun werk, hun collega's en hun voortdurende ontwikkeling, en doen vaak meer dan nodig is zonder zich daartoe verplicht te voelen.
Werknemerstevredenheid: Vaak door elkaar gebruikt met betrokkenheid, en kan het best worden gezien als de emotionele component van employee engagement. Als een werknemer tevreden is met zijn werk, is het waarschijnlijk dat zijn betrokkenheidsscores hoog zullen zijn. Tevredenheid is echter slechts een van de factoren die betrokkenheid stimuleren, naast andere factoren zoals welzijn en 'erbij horen'.
Uit de Future Forum Pulse enquête bleek dat internationaal gezien 57% van de kenniswerkers bereid is om in het komende jaar een nieuwe baan te zoeken.
De mate van employee engagement is een van de beste indicatoren voor het voorspellen van personeelsverloop. De retentiestrategie van een bedrijf heeft een directe en meetbare invloed op de algehele betrokkenheid. Retentie-initiatieven hebben immers betrekking op het verbeteren van de algehele werkplekervaring om talent langer vast te houden, en employee engagement kan het best worden gezien als een weerspiegeling van de kwaliteit van het werkleven van elk individu.
Het verband tussen retentie en betrokkenheid gaat echter verder dan de mogelijkheid om de impact van de retentiestrategie op het personeelsverloop te meten. Omdat betrokkenheid wordt beïnvloed door bijna elk aspect van het werkleven van een werknemer – van de kantoorlocatie tot de transparantie waarmee gesprekken over lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden worden gevoerd – geeft het nauwkeurig en regelmatig meten van betrokkenheid een bedrijf een goed overzicht van de pijnpunten die van invloed zijn op de retentiepercentages. En hiermee kan een retentieplan worden opgesteld dat rekening houdt met de kwesties die voor werknemers het belangrijkst zijn.
Het verband tussen betrokkenheid en retentie wordt ook nog versterkt door de wijze waarop het worden gemeten. In het verleden was de meestgebruikte methode om inzicht te krijgen in het personeelsverloop het exit-interview, waarbij werknemers vragen werden gesteld over hun redenen om het bedrijf te verlaten, alsmede over hun mening over het bedrijf als geheel. Employee engagement wordt gewoonlijk ook gemeten via een enquêtesysteem, hoewel dergelijke vragen dan regelmatiger worden gesteld. Het grote bedrijfsvoordeel van deze laatste aanpak is dat de informatie beschikbaar is voordat de werknemer vertrekt, waardoor organisaties de kans krijgen om proactief te reageren.
Werknemersretentie is, in tegenstelling tot sommige andere aandachtspunten in het bedrijfsleven, een duidelijke en actuele bedrijfsbehoefte: het behouden van waardevol talent. Aangezien de kosten voor het vervangen van een werknemer kunnen oplopen van 50% tot 250% van het jaarsalaris, plus de tijd die nodig is om de werknemer aan te nemen, in te werken en op te leiden, is het essentieel om direct in actie te komen en een werkomgeving te creëren die divers en boeiend is, en een hoge algemene werktevredenheid biedt.
Als u niet weet hoeveel mensen er weggaan, wanneer ze weggaan en uit welk deel van het bedrijf ze weggaan, kunt u onmogelijk nagaan waarom ze weggaan.
In de volgende passages gaan we dieper in op hoe u de retentie van werknemers kunt verbeteren, maar eerst is het belangrijk om de mogelijke positieve en negatieve effecten van een hoog personeelsverloop en een lage retentie van talent op uw organisatie te herkennen. Zoals we hiervoor al zeiden, wordt een hoge retentie doorgaans gezien als een belangrijke factor voor bedrijfssucces, maar als u beschikt over de juiste data, wordt het eenvoudiger om de steun van stakeholders te krijgen bij nieuwe strategieën voor werknemersretentie of employee engagement.
Bedrijven die denken dat de 'Great Resignation' aan het afnemen is, zullen zien dat alle signalen wijzen op het tegendeel. Uit de Future Forum Pulse (een enquête onder 10.569 kenniswerkers in de VS, Australië, Frankrijk, Duitsland, Japan en het VK) blijkt dat internationaal gezien 57% van de kenniswerkers bereid is om in het komende jaar een nieuwe baan te zoeken. Het is wellicht interessant om met dit in gedachten de vier zakelijke voordelen van talentbehoud te bekijken die hieronder worden beschreven.
Uit het LinkedIn Global Talent Trends-rapport uit 2022 blijkt dat de top drie factoren die mensen ertoe aanzetten om een nieuwe baan te zoeken bestonden uit het evenwicht tussen werk en privéleven, compensatie en voordelen, en de bedrijfscultuur. Wat met deze statistieken echter niet duidelijk wordt, is wat uw werknemers precies willen. Om de retentie van uw werknemers te verbeteren, moet u een dialoog met hen aangaan over de factoren die voor hen het belangrijkst zijn.
Het is belangrijk te beseffen dat werknemers hun huidige functie altijd zullen verlaten als we maar een tijdlijn nemen die lang genoeg is. Hoe effectief ze ook zijn in die functie en hoezeer hun manager hen ook helpt en begeleidt, er komt altijd een moment dat een werknemer op natuurlijke wijze vertrekt. Een dergelijk verloop kan het gevolg zijn van een aantal factoren, zoals een promotie, een betere kans bij een nieuwe werkgever, of de beslissing om volledig van loopbaan te veranderen. Bedrijven met de hoogste retentie anticiperen op de redenen voor verloop en bieden interne ontwikkelingsmogelijkheden om aan die behoeften te voldoen wanneer deze zich voordoen.
Uit een onderzoek van Buffer uit 2021 over werken op afstand bleek dat 96% van degenen die als gevolg van COVID-19 op afstand zijn gaan werken, de rest van hun carrière (ten minste een deel van de tijd) op afstand zouden willen werken.
Wanneer werknemers hun functie verlaten, is het in de ideale situatie het gevolg van interne trainingsprogramma's die ruimte bieden voor zijwaartse verschuivingen of een vacature voor een hogere functie in hun huidige team (of de mogelijkheid van pensionering en sabbaticals). Daarom is het cruciaal dat er voor werknemers ruimte is om hun behoeften op het gebied van ontwikkeling te kunnen bespreken. Het voordeel van een platform voor employee engagement zoals Workday Peakon Employee Voice is dat uw werknemers regelmatig via enquêtes wordt gevraagd om hun gedachten te delen, zodat ze de ruimte hebben om eventuele zorgen of constructieve feedback op een betrouwbare manier te uiten. En omdat die feedback vertrouwelijk is, bevordert dat het vertrouwen in een werkomgeving waar de stem van elke werknemer telt.
In de volgende passages gaan we dieper in op de vraag hoe uw bedrijf een duidelijk beeld kan krijgen van wat uw werknemers het belangrijkst vinden in hun beroepsleven en hoe u hen kunt helpen bij het bereiken van hun werkdoelstellingen. In de eerste plaats is het belangrijk dat bedrijven de ervaring van hun werknemers centraal stellen en de lessen toepassen op de individuele omstandigheden van elke werknemer in plaats van te proberen een algemene standaardaanpak te gebruiken. Op die manier verbetert u niet alleen de retentie van uw werknemers, maar ook de algemene reputatie van uw merk, zowel intern als extern.
Voordat u de retentie van uw werknemers kunt verbeteren, moet u eerst de tijd nemen om uw personeel te begrijpen. Dat is de basis van een sterk plan voor talentretentie: de tijd nemen om data te verzamelen en uw bestaande positie als bedrijf te onderzoeken.
De belangrijkste metric om te meten voordat u een nieuwe retentiestrategie plant, is de mate van het verloop in uw bedrijf. Als u niet weet hoeveel mensen er weggaan, wanneer ze weggaan en uit welk deel van het bedrijf ze weggaan, kunt u onmogelijk nagaan waarom ze weggaan. Door verder onderscheid te maken tussen vrijwillig en onvrijwillig verloop, krijgt u een beeld van het personeelsverloop dat rekening houdt met zowel individuele motieven als algemene trends. Op die manier kunt u potentiële probleemgebieden in kaart brengen en er tegelijkertijd voor zorgen dat er geen tijd wordt verspild aan gebieden waar de organisatie al goed presteert.
Zodra u inzicht hebt in het hoe, wanneer en waar, kunt u na gaan denken over het waarom. Om te begrijpen waarom mensen vertrekken, moeten eerst data over employee engagement worden verzameld en geëvalueerd. Aangezien de belangrijkste oorzaken van personeelsverloop (waarover dadelijk meer) rechtstreeks verband houden met de drijvende krachten achter employee engagement, kan het vragen naar de mening van uw werknemers over hun totale ervaring binnen uw bedrijf, van doorgroeimogelijkheden tot salarisregeling en algemene bedrijfsdoelstellingen, u helpen vast te stellen welke gebieden de meeste aandacht nodig hebben. Dat kan u helpen het verloop in te dammen, te vergelijken hoe de verschillende teams en afdelingen denken over elk van de drijfveren, en te leren of de zwakke punten over de hele linie hetzelfde blijven.
Hoewel een laag personeelsverloop en een hoge betrokkenheid beide goede doelstellingen zijn, moet u ook rekening houden met de invloed van andere factoren op uw basisscores. Een seizoensgebonden bedrijf zoals een vakantieoord aan zee heeft bijvoorbeeld een totaal andere uitgangssituatie dan een bloeiend café in het stadscentrum. Indien u rekening houdt met de branche, de bedrijfsgrootte, de regio en de markttendensen, kunt u alle data vergelijken met die van uw concurrenten en een beter inzicht krijgen in uw huidige successen en/of tekortkomingen. Een realistische basiswaarde voor het verloop zal echter nooit op nul uitkomen, net zoals uw streefdoel voor meer betrokkenheid waarschijnlijk nooit een perfecte score zal behalen.
Om een gezonde werkcultuur te bevorderen en zo de werknemersretentie te verbeteren, is zoals bij de meeste implementaties een duurzame samenwerking vereist tussen alle C-level functies, in plaats van alleen tussen de CIO en CHRO. Het verkrijgen van afstemming tussen afdelingen is eenvoudiger als retentie een populair onderwerp is, maar wil uw strategie succesvol zijn, dan moet de personeelsplanning ook in staat te zijn om eventuele veranderingen op te vangen. Een nieuw plan kan er in het begin fantastisch uitzien, maar voor duurzame verandering is tijd nodig. Zorg ervoor dat deze kennis vanaf het begin deel uitmaakt van uw plan.
Nadat uw bedrijfsdata zijn verzameld is het tijd om te overwegen welke strategieën u gaat implementeren en wat de meeste aandacht nodig heeft. Een populaire aanpak is om de drijfveren voor zowel retentie als verloop te onderzoeken en na te gaan of werknemers de juiste hulp en ondersteuning krijgen en of er stappen kunnen worden verbeterd. Hier is geen vaste methode voor, maar om een beeld te geven hebben we een selectie gemaakt van vier van de meest voorkomende en consistente drijfveren van retentie op het werk.
De waarde van een oprecht inclusieve werkomgeving kan niet genoeg worden benadrukt als het gaat om retentie.
Als we het hebben over talentretentie, doen we dat meestal onder de bredere noemer van talentmanagement. Eenvoudig gezegd is talentmanagement het proces van het aanwerven, ontwikkelen en behouden van een personeelsbestand, en ervoor zorgen dat zij competitief en voldaan blijven in hun functie. De volgende vier drijfveren voor het behoud van talent kunnen worden gezien als de factoren die de grootste impact hebben op werknemers in elke fase van deze cyclus. Tegelijkertijd zullen we uitleggen hoe het monitoren en managen van betrokkenheid in elke situatie kan helpen.
1. Erkenning en beloning
Zonder een gevoel van erkenning of de mogelijkheid van een hogere compensatie zal het altijd moeilijk zijn om werknemers te behouden. De basis van het waardevoorstel voor werknemers is dat zij hun werk zullen doen in ruil voor hun salarisregeling en aanvullende voordelen. Als één kant van deze vergelijking niet wordt nagekomen, ligt het voor de hand dat de andere kant ook wegvalt.
Erkenning en compensatie kan vele vormen aannemen, of het nu gaat om een eenvoudige beloning of om werknemers de kans te geven leden van hun team en andere collega's voor te dragen voor erkenning. Werknemers willen niet alleen meer betaald krijgen, ze willen zich ook gewaardeerd lid van het team voelen, en zien welke impact ze hebben op het succes van de onderneming. Als erkenning louter is gebaseerd op de individuele salarisregeling, dan zullen uw werknemers zich waarschijnlijk nog steeds ongezien voelen. Maak tijdens team- en bedrijfsvergaderingen ruimte voor individuele successen.
Aangezien het vaak moeilijk kan zijn om een gesprek te voeren over compensatie of erkenning, zijn onderzoeken naar employee engagement zeer waardevol. Geautomatiseerde vragen nemen niet alleen de ongemakkelijkheid weg van een directe vraag van een teamleider maar stellen werknemers ook in staat hun mening te geven in een vertrouwelijke en niet-veroordelende omgeving. Bovendien neemt de zichtbaarheid toe voor mensen hoger in de organisatie, waardoor de kans op zinvolle actie toeneemt.
2. Balans tussen werk en privé
Een van de onderwerpen die tijdens de pandemie door het werken op afstand belangrijker is geworden, is het evenwicht tussen werk en privéleven. Uit een onderzoek van Buffer uit 2021 over werken op afstand bleek dat 96% van degenen die als gevolg van COVID-19 op afstand zijn gaan werken, de rest van hun carrière (ten minste een deel van de tijd) op afstand zouden willen werken. Dat cijfer was 99% voor degenen die al vóór 2019 op afstand werkten. Niet alleen hebben mensen hun persoonlijke en professionele waarden heroverwogen in het licht van een internationale periode van onzekerheid, maar velen hebben ook voor het eerst de voordelen ervaren van thuiswerken. Die mentaliteitsverandering zal blijven.
Deze verandering in werkgedrag gaat in tegen het idee dat werknemers ter plaatse moeten zijn om productief te zijn of dat de bedrijfscultuur verwatert als werknemers hun werk flexibel aanpakken. Voor veel werknemers is het niet langer nodig om zich te laten beperken door de uren van een traditionele werkweek, vooral niet als dat gepaard gaat met veel woon-werkverkeer en een grote afstand tot het eigen leven en het gezin. Ondernemingen die het arbeidsleven van hun mensen zonder redelijke rechtvaardiging beperken, lopen het risico bestaande werknemers van zich te vervreemden en toekomstige werknemers te ontmoedigen.
Bovendien kan ook hier een betrokkenheidsenquête helpen verduidelijken wat uw werknemers precies willen, zodat u een beter overzicht krijgt van hoe die behoeften verschillen binnen de organisatie. Wellicht werkt een bepaald team het best op kantoor, terwijl een ander team verspreid is over verschillende landen, zodat het niet meer zo vaak op kantoor hoeft te zijn. Zonder uw werknemers te vragen wat zij vinden van werken op afstand en hun werktijden, blijft uw strategie gebaseerd op giswerk.
3. Professionele groei
Het gebrek aan professionele groei is een van de belangrijkste oorzaken van een groot verloop. Uit het 'Employee Expectations Report 2022' van Workday blijkt dat 8% van al het commentaar van werknemers in 2021 betrekking had op groei, wat een stijging is van 2% ten opzichte van 2020. Als werknemers geen toekomstperspectief voor zichzelf zien in uw bedrijf, zullen ze hun huidige werk waarschijnlijk gaan zien als doelloos en zonder richting. En die frustratie leidt dan weer tot een verdere afname van de betrokkenheid, wat er weer toe leidt dat werknemers op zoek gaan naar kansen buiten uw onderneming. Als u in uw mensen gelooft, moet u hen laten zien dat zij een toekomst hebben binnen uw bedrijf.
Hoewel promoties een onvermijdelijk onderdeel zijn van professionele groei- en ontwikkelingsplannen, kunt u nog veel meer doen om uw werknemers het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden. Carrièregroei kan vele vormen aannemen, van een werknemer die een nieuwe vaardigheid leert om zijn/haar functieverantwoordelijkheden uit te breiden tot het bieden van mogelijkheden voor samenwerking tussen verschillende afdelingen. Voor retentie is de werktevredenheid veel belangrijker dan het vooruitzicht op een toekomstige promotie, daarom is het belangrijk dat uw werknemers zich in hun dagelijkse werk voldaan, uitgedaagd en gehoord voelen.
De beste manier om erachter te komen wat werknemers willen bereiken met hun professionele groei is door het gewoon te vragen. Bij Workday geloven we dat werknemers altijd de touwtjes in handen moeten nemen over hun eigen carrièregroei, maar daarbij moeten we hen wel de kans geven om zich uit te spreken over hun toekomstige carrièrewensen. Door middel van een vertrouwelijk platform voor betrokkenheid kunnen werknemers niet alleen specifieke behoeften kenbaar maken die ze liever niet rechtstreeks met hun teamleider bespreken, zoals training en ontwikkeling die aanleiding kunnen zijn om van afdeling te veranderen, maar krijgen managers ook inzicht in wie zich goed voelt bij hun huidige werklast en wie de volgende stap vooruit wil maken.
4. Betrokkenheid en diversiteit
Iedereen verdient het om bij een bedrijf te werken waar men zich thuis voelt. Uit een studie van McKinsey bleek dat 26% van de vrouwen die zichzelf beschouwden als de enige van hun demografische groep overwoog om hun werk op te geven, vergeleken met 17% van de vrouwen die goed vertegenwoordigd waren. Als werknemers zich niet comfortabel en vertegenwoordigd voelen op hun werk zullen ze waarschijnlijk niet lang blijven.
Het opbouwen van een werkelijk diverse organisatie vereist een goed begrip van de verschillende soorten diversiteit op de werkplek. Uw diversiteitsinitiatieven zijn enkel zo goed als de verzamelde data. Door meer opties voor zelfrapportage te bieden, krijgt u meer genuanceerde metrics en geeft u werknemers indirect aan dat alle facetten van hun achtergrond ertoe doen. Zonder juiste benadering kunnen mensen met een ondervertegenwoordigde achtergrond het gevoel hebben dat hun identiteit wordt beperkt tot één reductieve categorisering.
De voordelen van een bedrijfscultuur waarin saamhorigheid en diversiteit centraal staan, zijn talrijk, maar wat echt opvalt is de impact op de betrokkenheid. Door te voelen dat ze erbij horen wordt niet alleen de psychologische veiligheid van werknemers vergroot, wat hen aanmoedigt om zich vaker uit te spreken en consistenter feedback te geven, maar wordt ook de relatie van een werknemer met het bedrijf in ruimere zin verstevigd, waardoor de algehele betrokkenheid bij de werkplek verbetert. De waarde van een oprecht inclusieve werkomgeving kan niet genoeg worden benadrukt als het gaat om retentie.
Professionele ontwikkeling is zinloos zonder herkenbare mijlpalen voor vooruitgang. Hoe vaker dit soort mijlpalen voorkomen, hoe meer een werknemer zich gewaardeerd zal voelen.
In 2021 overwoog 27% van de ondervraagde werknemers hun baan op te zeggen. Zo blijkt uit de data van een recent Workday-rapport, gebaseerd op een database van meer dan 180 miljoen antwoorden op werknemersenquêtes in 160 landen. Als bedrijven er zeker van willen zijn dat hun werknemers bij die andere 73% horen, is het noodzakelijk dat zij hun retentiestrategieën voor werknemers opnieuw bekijken.
Hoewel er geen eenduidig antwoord is op de vraag wat de beste manier van talentretentie is, komen bepaalde punten veel vaker terug dan andere. Om daar inzicht in te krijgen hebben we negen van de meest effectieve retentiestrategieën op een rij gezet.
In plaats van een aparte stap in uw retentiestrategie te bouwen die is gericht op employee engagement, kunnen bedrijven ook nadenken over hoe elk van deze acties de employee engagement beïnvloedt en hoe het werknemerssentiment kan worden ingezet om elk initiatief te onderbouwen en te verbeteren. Voor elk van de volgende negen voorgestelde strategieën hebben we een tip opgenomen over hoe een engagementplatform uw plan voor werknemersbehoud kan ondersteunen.
Het optimaliseren van de werknemersretentie is altijd terug te voeren op de employee engagement. Uit een studie van Gallup uit 2020 bleek dat bedrijven met een hoog verloop (dat wil zeggen een jaarlijks verloop van meer dan 40%) en een hoge betrokkenheid, een 18% lager personeelsverloop kenden dan bedrijven met een lage mate van betrokkenheid. Bij bedrijven met een laag verloop (een jaarlijks verloop van 40% of minder) bedroeg dit cijfer zelfs 43%.
Een genuanceerd begrip van werknemersretentie begint met de erkenning van één constante: er is altijd sprake van verandering. Als u zich aanpast aan de veranderende behoeften van uw werknemers en daardoor de redenen voor personeelsverloop afnemen, kunt u ervoor zorgen dat de verandering positief uitvalt. Door vervolgens alle toekomstige aanpassingen te baseren op realtime werknemerssentimenten, zorgt u ervoor dat uw werknemers zich gehoord voelen. Help uw werknemers om u en uw bedrijf te helpen groeien.
Het optimaliseren van uw werknemersretentie komt neer op het herhalen van die aanpassing. Een eerste actieplan opstellen op basis van de retentie- en betrokkenheidsdata die u samen met de feedback van uw werknemers hebt verzameld, is bijlange na niet de laatste stap in dit proces. Aangezien u die eerste strategieën vanaf het begin moet zien als onderhevig aan verandering, moet u ze gebruiken als een middel om onderzoek te doen en gebieden te vinden die u kunt optimaliseren.
Dit is het moment waarop feedback van werknemers cruciaal is. Als je eenmaal bent begonnen met actie ondernemen, is het belangrijkste wat je kunt doen meer vragen stellen. Zijn werknemers tevreden met de veranderingen? Hebben zij het gevoel dat er iets wordt gedaan aan hun meest dringende problemen? En waar zouden zij graag verdere verbeteringen zien? Door te tonen dat alle feedback wordt gehoord, meegenomen en vervolgens verwerkt in uw steeds evoluerende strategie, verandert u potentiële neezeggers en afhakers in actieve pleitbezorgers voor uw bedrijf. Een solide oplossing voor employee engagement geeft u de mogelijkheid voor een effectieve werknemersretentie.
Weet u niet goed wat employee engagement is of hoe u het moet meten? Ontdek meer over employee engagement met onze uitgebreide inleiding.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Mickey North Rizza, Group Vice President bij IDC, deelt de bevindingen van een onderzoek uit 2024 dat in opdracht van Workday werd uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de behoeften en plannen van meer dan tien verschillende branches op het gebied van bedrijfstechnologie. Ontdek hoe verschillende branches omgaan met uitdagingen op het gebied van AI, digitale transformatie, personeelsbeheer en meer.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
