Omdat de verwachtingen van werknemers voortdurend veranderen, is interne mobiliteit een cruciaal onderdeel van een succesvolle strategie om talent te behouden. Ontdek hoe u talentmobiliteit bereikt in uw organisatie.
Gewoonlijk kijken werkgevers tijdens het wervingsproces naar externe kandidaten. Daarmee negeren ze hun grootste troef: bestaand talent. Volgens dit onderzoek van Workday uit 2022 is bij 82% van de snelgroeiende bedrijven talent verloren gegaan door een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Als bedrijven toptalent willen behouden, is een effectief programma voor interne mobiliteit van cruciaal belang.
Interne mobiliteit is de doorstroming van werknemers binnen een organisatie naar nieuwe loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden. Dit wordt ook wel talentmobiliteit of loopbaanmobiliteit genoemd. Het gaat hierbij om het verplaatsen van een werknemer naar een andere interne functie, in verticale of laterale richting. De overstap kan permanent zijn, zoals bij een promotie, of tijdelijk, zoals bij een kortlopend project.
Interne mobiliteit stelt wervingsteams in staat de beste persoon voor de functie binnen het bedrijf te vinden. Het bevordert ook de groei van werknemers, waardoor ze hun carrière kunnen uitbouwen, nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen en nieuwe ervaringen kunnen uitproberen. Door werknemers aan te moedigen om intern van functie te wisselen, maken bedrijven een grotere werknemersbetrokkenheid en een lager personeelsverloop mogelijk. Hoewel extern personeel inhuren tot op zekere hoogte altijd nodig zal zijn, resulteert de focus op interne werving in een gelukkigere en gezondere organisatie.
Op de moderne werkplek wordt loopbaanmobiliteit het beste gerealiseerd door een talentenmarktplaats. Een talentenmarktplaats is een HR-platform dat mensen koppelt aan interne kansen, zoals een nieuwe of tijdelijke functie. Met behulp van een centrale database met de vaardigheden, interesses en voorkeuren van werknemers kunnen werkgevers kansen voor werknemers identificeren om te groeien en zich te ontwikkelen.
Interne mobiliteit is de doorstroming van werknemers binnen een organisatie. Dit wordt ook wel talentmobiliteit of loopbaanmobiliteit genoemd. Het gaat hierbij om het verplaatsen van een werknemer naar een andere interne functie, in verticale of laterale richting.
Waarschijnlijk heeft iedereen die dit artikel leest wel eens promotie gemaakt, maar dat is niet de enige vorm van interne mobiliteit. Vroeger waren loopbaanpaden lineair, maar nu zijn ze vaak veel dynamischer, met verschillende rollen en verantwoordelijkheidsniveaus. Dit zijn vier van de meest voorkomende vormen van mobiliteit.
Gesprekken met werknemers over loopbaanontwikkeling op de lange termijn zijn traditioneel gericht op een opwaarts traject, namelijk meer verantwoordelijkheid en meer salaris. Toch willen veel werknemers de kans krijgen om hun bestaande loopbaanpad te doorbreken. Bij functiemobiliteit maken werknemers een zijwaartse beweging, waarbij ze doorgaans een vergelijkbaar salaris en functieniveau behouden. Hierdoor kunnen ze vaardigheden toepassen die ze in eerdere functies niet hebben gebruikt, met andere collega's samenwerken en nieuwe carrièremogelijkheden verkennen.
Opwaartse mobiliteit is wat de meeste organisaties een promotie zouden noemen. Dit is wanneer een werknemer doorgroeit naar een hogere functie, meestal binnen de eigen afdeling. Een promotie is een erkenning van de goede prestaties van een werknemer in de huidige functie en brengt meestal nieuwe verantwoordelijkheden en verwachtingen met zich mee. Met interne promoties kunnen bedrijven laten zien dat goed werk wordt beloond en dat opwaartse mobiliteit mogelijk is. Dit geeft de werknemerstevredenheid een boost.
Overplaatsing, of geografische mobiliteit, is wanneer een werknemer van locatie verandert, maar dezelfde (of soortgelijke) functie houdt. Dit kan een permanente overplaatsing naar een ander kantoor zijn of een kortdurende overplaatsing om projectondersteuning te bieden. Overplaatsingen komen zowel uw werknemers als uw teamleiders ten goede. Voor werknemers bevordert het baanzekerheid als ze moeten verhuizen en voor leidinggevenden voorkomt het dat teams uit balans raken tussen locaties.
Er is sprake van projectgebaseerde mobiliteit wanneer een medewerker tijdelijk van functie verandert om een functieoverschrijdend project te ondersteunen. Deze tijdelijke functietoewijzingen hebben een specifiek eenmalig doel en brengen een divers scala aan werknemers met verschillende expertise samen. Net als bij functiemobiliteit kunnen werknemers op deze manier vaardigheden gebruiken die ze anders niet zouden gebruiken, en dat samen met een nieuwe groep collega's. Door buiten hun gebruikelijke workflow te werken, krijgen werknemers een rijkere en gevarieerdere werknemerservaring.
In 2023 ontdekten Aptitude Research en Workday dat meer dan 70% van de bedrijven hun investeringen in talentmobiliteit aan het verhogen was.
Hoewel de soorten interne mobiliteit vrij consistent zijn, kunnen bedrijven op veel manieren groeikansen aan werknemers bieden. Hier volgen enkele veelvoorkomende voorbeelden die u in overweging kunt nemen bij het plannen van uw strategie voor interne mobiliteit.
Promoties: de mogelijkheid voor een werknemer om intern hogerop te komen, wat aan de basis ligt van interne mobiliteit. Hoewel het belangrijk is om andere mobiliteitsopties te overwegen, zullen bedrijven deze traditionele maatstaf voor vooruitgang blijven gebruiken.
Overplaatsingen binnen afdelingen: de overplaatsing van een werknemer naar een andere functie binnen dezelfde afdeling. Dit gebeurt meestal om werknemers kennis te laten maken met de rest van hun afdeling of om mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling te bieden.
Overplaatsingen tussen afdelingen: de overplaatsing van een werknemer naar een andere afdeling, waarschijnlijk naar een vergelijkbare functie. Dit gebeurt meestal om een tekort aan vaardigheden in een bepaald team op te vullen, of als er een bredere bedrijfsreorganisatie plaatsvindt.
Kortlopende projecten: kortetermijnprojecten en deeltijdopdrachten waardoor medewerkers functieoverschrijdend kunnen werken. Door werknemers in staat te stellen kortlopende projecten of opdrachten met een zekere mate van flexibiliteit te accepteren, kunnen bedrijven snel reageren op veranderende bedrijfsbehoeften.
Banenruil: wanneer twee werknemers tijdelijk van functie ruilen. Dit kan deel uitmaken van een bredere talentstrategie of een eenmalige uitwisseling zijn. Het is meestal de bedoeling om elke werknemer beter inzicht te geven in de bijdragen van hun collega's en de bredere business practices.
Nieuwe functies: de kans op nieuwe mogelijkheden voor loopbaanmobiliteit. Hoewel wervingsteams extern talent kunnen overwegen, is het belangrijk om ook intern talent te zoeken. Hiervoor kan een talentenmarktplaats heel waardevol zijn.
Mentorschap: de kans voor een werknemer om te leren van een of meer andere werknemers. Mentors zijn doorgaans senior werknemers die anderen een beter inzicht in het bedrijf kunnen geven. Het mentorschap kan werknemers voorbereiden op komende promoties of helpen bij bijscholing.
95% van de bedrijven die door Aptitude Research werden onderzocht, verklaarde dat vaardigheden belangrijker zijn dan functietitels bij het promoveren van werknemers.
In 2023 ontdekten Aptitude Research en Workday dat meer dan 70% van de bedrijven hun investeringen in talentmobiliteit aan het verhogen was. Het is nu belangrijker dan ooit dat organisaties hun werknemers zien als individuen die worden gedreven door groei in plaats van als statische entiteiten.
Het is voor een talentenmarktplaats wel belangrijk om talentmobiliteit te kunnen koppelen aan bedrijfsresultaten. Als onderdeel van de analyse vergeleek Aptitude Research goed presterende bedrijven die prioriteit gaven aan een op vaardigheden gebaseerde aanpak met hun collega's in de branche. Hier volgen enkele van de belangrijkste voordelen van interne mobiliteit die Aptitude heeft geïdentificeerd:
77% van de bedrijven die goed presteren heeft het werknemersbehoud verbeterd, versus 45% van alle andere bedrijven.
60% van de bedrijven die goed presteren heeft de initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie (DEI) verbeterd, versus 44% van alle andere bedrijven.
65% van de bedrijven die goed presteren heeft de werknemerservaring verbeterd, versus 30% van alle andere bedrijven.
Door medewerkers meer mogelijkheden te bieden voor groei en ontwikkeling, stimuleert u positieve verandering op elk niveau van de business. Omdat de vaardigheden van medewerkers een input vormen, geldt: hoe meer ze zich ontwikkelen, hoe krachtiger deze vaardigheden worden. Door talent te behouden en te koesteren, legt u de basis voor het succes van uw bedrijf op de lange termijn.
In 2023 ontdekte Aptitude Research dat 58% van de interne kandidaten hetzelfde proces doorliep als externe kandidaten. Werkgevers moeten interne kandidaten herkennen voor wat ze zijn: bestaande teamleden die het bedrijf begrijpen, interne netwerken hebben opgebouwd en al bijdragen aan het bedrijf.
95% van de bedrijven die door Aptitude Research werden onderzocht, verklaarde dat vaardigheden belangrijker zijn dan functietitels bij het promoveren van werknemers. Daarom is het verkrijgen en opslaan van informatie over vaardigheden het belangrijkste wat bedrijven kunnen doen om zich voor te bereiden op de toename van interne mobiliteit. Een talentenmarktplaats biedt voordelen voor zowel werknemers als leaders. Werkgevers krijgen een volledig beeld van de capaciteiten van hun personeel en werknemers kunnen beter zien wat hun carrièremogelijkheden zijn.
Een talentenmarktplaats helpt organisaties om vaardigheden in de context van het oplossen van uitdagingen te plaatsen:
Met een sterke basis aan vaardigheden is uw bedrijf beter gepositioneerd om deze vragen direct aan te pakken. Door werknemers centraal te stellen bij nieuwe kansen, zorgt u er bovendien voor dat ze in de beste positie verkeren om uw bedrijf meer succes te brengen.
De kern van de talentenmarktplaats van Workday is Workday Skills Cloud, 's werelds meest open basis voor 'skills intelligence'. We hebben Workday Skills Cloud ontworpen met kunstmatige intelligentie en machine learning als kern, waardoor organisaties vaardigheden kunnen categoriseren, vaardigheidstekorten kunnen identificeren en datagestuurde beslissingen kunnen nemen.
Hier vindt u meer informatie over hoe Workday Skills Cloud nu al interne mobiliteit mogelijk maakt bij ondernemingen.
Workday Rising San Francisco mag dan voorbij zijn, maar u kunt nu sessies, hoogtepunten van het evenement en interviews uit de live-uitzending on-demand bekijken.
Nu kijken
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
We spraken met twee experts van McKinsey over het helixorganisatiemodel en hoe dit helpt bij het cultiveren van een workforce die zich aanpast aan dynamische businessbehoeften.
