Business Case für Kompetenzdaten

Kompetenzen sind die Währung moderner Unternehmen. Sie bieten ihnen die Möglichkeit, jede Tätigkeit, die Kompetenzdaten betreffen, um Mehrwert und Objektivität zu ergänzen. Gastautor und HR-Vordenker Ben Eubanks teilt seine Erkenntnisse.

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Dieser Beitrag wurde bereits im SHRM-Blog veröffentlicht.

Wie viele andere Elternteile habe ich mich letztes Jahr ausgiebig mit dem Unterrichtsmaterial meiner Kinder befasst und mich wieder mit den Details von Schulmathematik, Wirtschaft usw. vertraut gemacht. Zu den Konzepten, die mir bei den naturwissenschaftlichen Fächern im Gedächtnis geblieben sind, gehören Atomteilchen, da eine klare Ähnlichkeit zu unseren Talententscheidungen auf der Arbeit besteht.

Atome sind die kleinsten einzelnen Bestandteile eines Elements. Ihre Merkmale geben Aufschluss über die Beschaffenheit des Elements und seine Eigenschaften und sie lassen sich generell nicht in kleinere Teilchen aufbrechen.

In einer aktuellen Studie zu Talententwicklung und Mitarbeitermobilität kam heraus, dass jeder Fünfte daran Zweifel hatte, dass sein Arbeitgeber wusste, welche Skills er hatte.

Die gleiche Funktion erfüllen Kompetenzen am Arbeitsplatz.

Sie sind die kleinsten Bausteine jeder Position im Unternehmen. Aus unterschiedlichen Zusammensetzungen und Niveaus entstehen oft neue Rollen und Ebenen. Kompetenzen sind daher das Fundament für eine breite Vielfalt an HR-Aktivitäten:

  • Einstellung: Treffen wir die richtige Auswahl bei den Kompetenzen, die wir als Unternehmen fördern müssen? 

  • Entwicklung: Fördern wir die richtigen Kompetenzen, die unsere Mitarbeiter benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben?

  • Mobilität: Nutzen wir Kompetenzen als gemeinsame Sprache für Karriereentwicklung und Beförderungen?

  • Leistung: Stehen Kompetenzen der Mitarbeiter im Mittelpunkt der Performance-Prozesse?

  • Diversität und Inklusion: Nutzen wir Kompetenzen, um unternehmensweit inklusivere Kulturen und Praktiken zu fördern?

Kompetenzen können sogar Teil der umfassenderen Mitarbeitereinbindung sein. In einer aktuellen Studie zu Talententwicklung und Mitarbeitermobilität kam heraus, dass jeder Fünfte daran Zweifel hatte, dass sein Arbeitgeber wusste, welche Skills er hatte. Wie können wir erwarten, dass diese Mitarbeiter engagiert arbeiten, wenn sie nicht davon überzeugt sind, dass das Unternehmen und seine Führungskräfte sich ihrer Fähigkeiten bewusst sind?

Dies ist eine Kurzfassung einer viel längeren Liste von Anwendungen für Kompetenzen im Unternehmen. Einfach ausgedrückt sind Kompetenzen die Währung moderner Unternehmen. Sie bieten ihnen die Möglichkeit, jede Tätigkeit, die Kompetenzdaten betreffen, um Mehrwert und Objektivität zu ergänzen.

Objektivität und Subjektivität bei der Kompetenz-Ermittlung

Bei richtiger Anwendung sind Kompetenzdaten eine sehr nützliche, objektive Informationsebene. Unsere Studie zeigt jedoch, dass die Erkennung von Kompetenzen sich nach wie vor hauptsächlich auf die Beobachtungen von Managern stützt. Beobachtungen sind an sich nichts Schlechtes, sie sollten aber nicht als einzige Grundlage zur Bewertung von Kompetenzen und Eignung dienen.

Anhand von Daten zur kognitiven Verzerrung entstehen durch individuelle Wahrnehmungen fast 200 Arten von Verzerrungen, die unsere Entscheidungen im Alltag beeinflussen. Wenn diese Verzerrungen sogar darauf Einfluss nehmen, welches Waschmittel wir kaufen, dann wirken sie sich natürlich auch darauf aus, wie wir die Menschen in der Arbeit wahrnehmen und bewerten. Wählen Sie einfach eine beliebige Verzerrung aus der Liste und Sie können leicht feststellen, welchen Einfluss sie auf die Feststellung von Kompetenzen hat.

In unserer Studie erkennen wir zwei entscheidende Faktoren, die zur Entwicklung von präziseren und handlungsorientierten Kompetenzdaten beitragen:

  • Vectoring: Vectoring bedeutet ganz einfach, dass mehrere Elemente verwendet werden, um sich der Wahrheit zu nähern. Fluglotsen können einem Piloten über einen bestimmten Zeitraum unterschiedliche Anweisungen geben, die ihn schrittweise näher zu seinem Ziel führen. Wenn es um Kompetenzen geht, können wir selbst festgestellte Skills, Beurteilungen und sogar Beobachtungen durch Führungskräfte oder ein 360-Grad-Feedback anwenden, um die bei einer Person tatsächlich vorhandenen Kompetenzen festzustellen.

  • Technologie: Bei Verzerrungen überschätzen wir oft den Teil der Informationen, an den wir uns erinnern, und unterschätzen die Menge der Informationen, die uns unbekannt sind. Hier ein praktisches Beispiel: Wenn Sie nach den drei besten Fähigkeiten Ihres engsten Freundes oder Ihrer engsten Freundin gefragt würden, können sie diese vermutlich nennen. Was wäre aber, wenn Sie nach den sieben besten Fähigkeiten Ihrer zehn engsten Freunde und Freundinnen gefragt würden? Dies wird umso schwieriger, je tiefer man geht. Die gute Nachricht ist, dass Technologie diese Grenzen nicht kennt und genaueste Einblicke in Kompetenzdaten gewähren kann.

Sobald Ihnen die tatsächlichen Kompetenzdaten über Mitarbeiter vorliegen, ergeben sich einige wertvolle Anwendungen im Unternehmen. Je nachdem, wie viele Gedanken Sie sich bereits gemacht haben, haben Sie vielleicht einige Fragen zur Funktionsweise oder den Hindernissen beim Einsatz von Technologie.

Beobachtungen sind an sich nichts Schlechtes, sie sollten aber nicht als einzige Grundlage zur Bewertung von Kompetenzen und Eignung dienen.

4 häufige Fragen und Probleme in Verbindung mit kompetenzbasierten Strategien

1) Wie einigen wir uns auf eine Definition von Kompetenzen oder eine gemeinsame Sprache? Während viele Unternehmen eigene Übersichten über Skills und Kompetenzen intern angelegt haben (nach neuesten Daten ca. 40 %), nutzen andere wiederum Datenquellen für Kompetenzen, Technologiepartner oder eine Kombination aus Methoden, um sich auf eine einheitliche Übersicht über Kompetenzen festzulegen. Insgesamt haben wir festgestellt, dass Unternehmen, die bereits aktiv geworden sind und nicht gewartet haben, bis alles perfekt funktioniert, Erfolg haben.

2) Sollen wir Mitarbeitern erlauben, ihre Kompetenzen selbst zu identifizieren? Definitiv! Wenn Mitarbeiter ihre eigenen Kompetenzen in ihr Mitarbeiterprofil eintragen, dann ist das so, als sammele man Lösungsvorschläge für ein Problem per Schwarmintelligenz. Alle können ihren Beitrag leisten, und dies erspart es den HR- und Talent-Teams, diese Aufgabe von Hand erledigen zu müssen. Auch wenn die eigene Feststellung von Kompetenzen nur ein Anfang ist, so bildet sie doch eine gute Basis.

3) Wie können wir genügend Kompetenzdaten beschaffen? Beginnend bei der eigenen Feststellung von Kompetenzen gibt es einige Methoden, um die Menge an Kompetenzdaten zu vergrößern. So können Sie Mitarbeiter zum Beispiel auch dazu anregen, nicht nur vorhandene Stärken, sondern auch angestrebte Kompetenzen hinzuzufügen. Sie können sie auch darum bitten, ihre Vorlieben mitzuteilen, etwa die Bereitschaft zu Versetzungen oder Interesse an Rollen in leitender Funktion. Sobald die Mitarbeiter sehen, dass auf ihre Daten Bezug genommen wird oder sie für Talententscheidungen verwendet werden, sind sie viel eher bereit, weitere Informationen anzugeben. Neulich habe ich mich mit einer Führungskraft eines Unternehmens aus der Luftfahrtbranche unterhalten, die mir erklärte, dass sie kontinuierlich die eigenen Kompetenzen in seinem Mitarbeiterprofil aktualisiert, da dies in den vergangenen 18 Monaten dazu beigetragen hat, Diskussionen über Beförderungen und interne Mobilität anzustoßen.

In unserer aktuellen Studie über Umschulung, Mobilität und Talententwicklung 2021 zeigen sich 91 % der Mitarbeiter offen für ein kompetenzbasiertes Karriereentwicklungstool. Wenn Mitarbeiter besser verstehen, wie ihre Daten genutzt werden, ist auch ihre Bereitwilligkeit zur Mitwirkung größer.

4) Wie nutzen Unternehmen die ihnen verfügbaren Kompetenzdaten? Auf dieses Element werden wir später in dieser Serie noch näher eingehen. Ein Unternehmensleiter berichtete uns, dass sein Unternehmen die Fähigkeiten nutzen würde, um „Mitarbeiter in ihre Karriereentwicklung einzubinden – diese Kompetenzen dienen als Bindeglied für Learning, interne Stellen, Mentoren, Gig-Möglichkeiten, Entwicklung usw.“ Diese Informationen ermöglichen eine Vielzahl von Talententscheidungen, die nicht nur den Mitarbeitern, sondern auch dem Unternehmen zugute kommen.

Im nächsten Teil dieser Serie werden wir diese Diskussion vertiefen und einen Anwendungsfall aus der Praxis für die Nutzung von Kompetenzdaten im Unternehmenskontext untersuchen. Dabei werden wir uns eingehend mit den Feinheiten bei der Verwendung von Kompetenzdaten befassen, um seit Langem bestehende Probleme zu lösen, mit denen jedes Unternehmen konfrontiert ist.

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