Von der Integration künstlicher Intelligenz über gezielte Weiterbildungsstrategien bis hin zur nachhaltigen Bindung von Talenten – wer heute Verantwortung für die eigene Personalstrategie übernimmt, legt den Grundstein für langfristigen Erfolg. In diesem Beitrag zeigen wir, wie Sie die größten Herausforderungen im Personalwesen erkennen, strategisch angehen und Ihre Organisation zukunftssicher aufstellen.
In diesem Artikel beleuchten wir einige der größten Herausforderungen im Personalwesen für das Jahr 2025 – und zeigen, wie Unternehmen ihnen wirksam begegnen können:
Im Jahr 2025 gehört die klassische Personalabteilung der Vergangenheit an. Während sich HR früher vor allem auf administrative Prozesse und Richtlinien konzentrierte, ist sie heute eine strategische Schlüsselrolle im Unternehmen. Diese Entwicklung eröffnet neue Chancen – bringt aber auch einige der größten Herausforderungen im Personalwesen mit sich.
Trends wie hybrides Arbeiten, KI-gesteuertes Workforce Management und der Ausbau von HR-Führungskompetenz fordern ein radikales Umdenken: bei den Prioritäten, in der Struktur der HR-Teams und im täglichen Betriebsmodell. Laut Gartner erkennen 87 % der HR-Führungskräfte die Notwendigkeit einer Transformation – doch nur 27 % verfügen über einen vollständig integrierten strategischen Plan.
Wer auch 2025 Top-Talente gewinnen und langfristig halten will, muss diese Lücke schließen – und HR konsequent als strategischen Treiber im Unternehmen positionieren.
In diesem Leitfaden beleuchten wir die größten Herausforderungen im Personalwesen für das kommende Jahr, zeigen praxistaugliche Ansätze zu ihrer Bewältigung und geben Impulse, wie HR klar in die übergeordnete Geschäftsstrategie eingebunden werden kann.
HR entwickelt sich zur strategischen Führungsfunktion – mit Verantwortung für hybride Arbeitsmodelle, KI-Integration und glaubwürdige DEI-Initiativen.
Interne Mobilität und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten sind zentrale Hebel zur Bindung von Talenten.
KI verändert HR nachhaltig, doch ihr Potenzial entfaltet sich nur durch gezielte Weiterqualifizierung und den Aufbau von Vertrauen.
DEI muss messbar und authentisch sein – performative Maßnahmen reichen nicht mehr aus.
Zukunftsfähige HR-Strategien entstehen durch echte Führungskräfte-Allianzen, kontinuierliche Verbesserung und den Mut, HR neu zu denken.
Die Anforderungen an HR-Verantwortliche im Jahr 2025 sind komplex – und spiegeln den tiefgreifenden Wandel wider, der die Arbeitswelt aktuell prägt. Von der zunehmenden Fragmentierung der Belegschaft bis zum wachsenden Einfluss neuer Technologien stehen Personalabteilungen vor einem echten Stresstest.
Wer zukunftsfähig bleiben will, muss diese Entwicklungen nicht nur verstehen, sondern aktiv gestalten. Hier sind sechs der größten Herausforderungen im Personalwesen, die im Jahr 2025 besonders im Fokus stehen.
Im Jahr 2024 wurde deutlich: Die Zeit der „Great Resignation“ ist vorbei – doch mit dem Einzug der „Big Stay“ ist ein neues Kapitel angebrochen. In einem stagnierenden Arbeitsmarkt, geprägt von sinkenden Einstellungszahlen, gewinnt Jobsicherheit wieder an Bedeutung. Doch Sicherheit allein genügt nicht: Viele Mitarbeitende bleiben – aber sie bleiben nicht unbedingt motiviert.
Für HR bedeutet das: 2025 rückt die interne Mobilität stärker denn je in den Fokus. Es geht darum, Entwicklungsperspektiven zu schaffen, Aufstiegschancen sichtbar zu machen und Mitarbeitende aktiv darin zu unterstützen, innerhalb des Unternehmens zu wachsen.
Eine Fallstudie zu den Einstellungsverfahren bei Workday zeigt eindrucksvoll, welches Potenzial in gut gelebter interner Mobilität steckt. Rund ein Drittel der neuen Stellen wurde dort in den letzten Jahren mit internen Talenten besetzt – mit bemerkenswerten Ergebnissen: Diese Mitarbeitenden wurden mit einer um 82 % höheren Wahrscheinlichkeit als „Top Performer“ eingestuft. Zudem verbesserten interne Wechsel nachweislich das Arbeitsklima, förderten das individuelle Wachstum und führten zu einer deutlich stärkeren Bindung ans Unternehmen.
Fazit: Die besten Talente müssen nicht immer von außen kommen. Wer intern Entwicklung ermöglicht, gewinnt doppelt – an Leistung und Loyalität.
Workday fand heraus: Interne Bewerber wurden 82 % häufiger als Top-Performer eingestuft als externe Neueinstellungen.
Um Spitzenkräfte langfristig zu binden, muss sich HR an veränderte Erwartungen und Wertehaltungen anpassen – besonders im Zuge des laufenden Generationswechsels. Jüngere Berufseinsteiger wünschen sich Flexibilität, eine ausgewogene Work-Life-Balance und ein inklusives, vielfältiges Arbeitsumfeld. Und auch viele erfahrene Mitarbeitende übernehmen zunehmend diese Prioritäten.
Unternehmen, die auf diese Entwicklung nicht reagieren, riskieren hohe Fluktuation und langwierige Vakanzen in Schlüsselpositionen. Klassische Bindungsinstrumente wie Gehalt und Benefits reichen heute allein nicht mehr aus. Gefragt sind Rollen, die persönliche Entwicklung ermöglichen – und ein Arbeitsumfeld, das durch eine werteorientierte, integrative Kultur überzeugt.
Um den gestiegenen Erwartungen von Mitarbeitenden gerecht zu werden, braucht es ein neues Level im Workforce Management – eines, das flexibel, datengestützt und präzise funktioniert. Genau hier kommt künstliche Intelligenz (KI) ins Spiel. Sie ermöglicht HR-Teams, Talente gezielter zu identifizieren, Leistungen objektiver zu verfolgen und Menschen mit Rollen zusammenzubringen, die wirklich zu ihren Fähigkeiten und Werten passen.
Darüber hinaus hilft KI dabei, die enormen Datenmengen zu strukturieren, die moderne Personalabteilungen heute verwalten müssen. Bewerbungen sichten, Shortlists erstellen, Interviews koordinieren – all das lässt sich mithilfe von KI automatisieren. So gewinnen HR-Teams wertvolle Zeit für das, was wirklich zählt: strategische Personalarbeit und echte Verbindungen.
Die Vorteile sind messbar: Laut einer Workday-Studie berichten 83 % der IT-Entscheidungsverantwortlichen, dass KI bereits positive Effekte auf ihr Unternehmen hat. Und 94 % investieren aktiv in entsprechende Technologien. Das macht KI nicht nur zu einem Effizienztreiber – sondern zu einem klaren Wettbewerbsfaktor.
Fazit: Wer heute über die größten Herausforderungen im Personalwesen spricht, kommt an KI nicht vorbei. Es geht nicht mehr darum, ob sie zum Einsatz kommt – sondern wie klug sie eingesetzt wird.
Der rasante technologische Fortschritt und der Wandel in der Arbeitswelt verändern ganze Branchen und sorgen für einen ständigen Wandel der Anforderungen an die Qualifikationen. Traditionelle Berufsbilder entwickeln sich weiter, während völlig neue entstehen, was einen dringenden Bedarf an kontinuierlicher Weiterbildung mit sich bringt. Die Weiterqualifizierung sowohl in technischen als auch in sozialen Kompetenzen stellt sich als eine der größten Herausforderungen für das Personalwesen dar.
Ein Beispiel: Während 9 von 10 Unternehmen angeben, dass sie bei Technologiekäufen den Stellenwert von KI erkennen, berichten 74 % von einem Mangel an KI-Know-how in der Führungsetage. Ohne Führungskräfte, die die digitale Transformation vorantreiben können, haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, mit den neuen technologischen Anforderungen Schritt zu halten.
Auf der anderen Seite fehlen jüngeren Generationen – Digital Natives, die von Natur aus technikaffiner sind – oft die Soft Skills, die für den effektiven Umgang mit Geschäftsbeziehungen erforderlich sind. Ein kürzlich erschienener Artikel in Worklife berichtet, dass nur ein Viertel der Mitarbeiter der Generation Z glaubt, zu wissen, wie man Netzwerke aufbaut oder verhandelt. Die Zeit, die für digitale Beziehungen und Medien aufgewendet wird, hat traditionelle, menschenzentrierte Fähigkeiten beeinträchtigt.
74 % der Unternehmen geben an, dass es in der Führungsetage an KI-Know-how mangelt.
Für HR-Führungskräfte bedeutet dies, dass kein einzelnes Weiterbildungsprogramm oder Schwerpunktbereich die Bedürfnisse der Mitarbeiter vollständig abdecken kann. Sie stehen vor der Herausforderung, vielfältige Weiterbildungsprogramme und -möglichkeiten zu entwickeln, die auf verschiedene Mitarbeitergruppen und Qualifikationen zugeschnitten sind.
Personalverantwortliche stehen zunehmend unter Druck, ihren Fokus über traditionelle Funktionen hinaus zu erweitern und eine strategischere Rolle innerhalb ihrer Unternehmen zu übernehmen. Angesichts der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt gehören nun auch die Förderung der Unternehmenskultur, die Leitung von Weiterbildungsinitiativen und die Entwicklung von Führungskräften der mittleren Ebene zur Aufgabe der Führungskräfte, um diese auf die übergeordneten Unternehmensziele auszurichten.
Dieser Wandel erfordert von HR-Führungskräften, konkurrierende Prioritäten in Einklang zu bringen und gleichzeitig ihre eigenen Führungsfähigkeiten auszubauen. Viele sehen sich mit der Aufgabe konfrontiert, auf höchster Ebene Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu nehmen und gleichzeitig sicherzustellen, dass ihre eigenen Teams für die Umsetzung dieser Prioritäten gerüstet sind.
Ohne gezielte Weiterentwicklung laufen HR-Führungskräfte Gefahr, sich zu verzetteln und keine nachhaltigen Ergebnisse zu erzielen. Tatsächlich ergab eine Workday-Studie, dass die Mitarbeiter im HR-Bereich mit dem hohen Verwaltungsaufwand am unzufriedensten sind. Erfreulicher ist jedoch, dass Führungskräfte einen unmittelbaren Mehrwert durch den Einsatz von Tools und Technologien sehen, die die Effizienz der HR-Aktivitäten steigern.
Die Herausforderung besteht darin, sich speziell auf die Entwicklung der HR-Führungskräfte zu konzentrieren, damit ihre Fortschritte sich auf das gesamte Unternehmen auswirken können. Indem Sie HR-Führungskräfte mit dem nötigen Fachwissen ausstatten, um den Rest des Unternehmens langfristig voranzubringen, fördern Sie eine positivere Einstellung gegenüber Transformation und Wandel in anderen Abteilungen.
Eine Studie von Workday ergab, dass die Personalabteilung mit dem schieren Umfang der Verwaltungsaufgaben, die Mitarbeiter erledigen müssen, am unzufriedensten ist.
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) können nicht länger als Wunschvorstellung oder Symbolpolitik betrachtet werden. Sowohl Mitarbeiter als auch Stakeholder beobachten mittlerweile kontinuierlich und kritisch, ob Unternehmen ihre DEI-Verpflichtungen tatsächlich einhalten. Authentizität und messbare Ergebnisse sind unverzichtbar.
Die aktuelle Analyse von Forbes zur Entwicklung von DEI in Unternehmen trifft den Nagel auf den Kopf und zeigt, dass weniger performative und mehr „unsichtbare“ (d. h. wirklich verankerte, richtungsweisende) DEI-Strategien erforderlich sind, die dezentral in allen Bereichen des Unternehmens umgesetzt werden. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihnen nur etwas vorgespiegelt wird, sinkt die Mitarbeiterbindung und die Zufriedenheit leidet.
Die Personalabteilung steht im Fokus, wenn es darum geht, eine Kultur zu schaffen, in der Inklusion nicht nur gefördert, sondern fest verankert ist. Mitarbeiter müssen DEI in der Praxis sehen – in Entscheidungen über Vergütung, Wachstumschancen und Teamdynamik. Alles andere gefährdet das Vertrauen und das Engagement.
Unternehmen setzen auf Technologie, um diese Bemühungen zu unterstützen. Da strategische DEI immer wichtiger wird, nutzen 94 % der Unternehmen Tools wie KI und Datenanalyse, um sie wirkungsvoll umzusetzen. Ebenso kann HR-Software, die regelmäßiges Mitarbeiterfeedback ermöglicht, die psychologische Sicherheit und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter fördern.
Der rasante Wandel der Arbeitswelt und der Technologien stellt HR-Führungskräfte vor die Herausforderung, Umbrüche zu bewältigen und gleichzeitig das Vertrauen der Mitarbeiter zu erhalten. Wachsende Sorgen um den Verlust des Arbeitsplatzes, sich verändernde Rollen und andere Veränderungen in der Arbeitswelt führen oft zu Widerständen, sodass die Personalabteilung direkt auf diese Ängste eingehen muss.
Der Workday 2024 Employee Experience Trends Report zeigt die tatsächlichen Schwierigkeiten auf, mit denen Mitarbeiter bei organisatorischen Veränderungen zu kämpfen haben. Zwischen 2016 und 2022 sank die Zustimmung zu Veränderungen von 74 % auf nur noch 43 %. Gleichzeitig sind die Bewertungen der Mitarbeiter für Transformation und Veränderung deutlich niedriger als für andere wichtige Bereiche der Mitarbeitererfahrung.
Teammitglieder müssen verstehen, wie Veränderungen mit den Unternehmenszielen und ihren eigenen Rollen und Verantwortlichkeiten in Einklang stehen. Für HR-Führungskräfte bedeutet ein effektives Veränderungsmanagement, Innovation und Empathie in Einklang zu bringen. Sie müssen die Mitarbeiter bei Übergängen unterstützen, ihnen die notwendigen Tools zur Anpassung zur Verfügung stellen und eine Kultur fördern, in der Fortschritt als Chance und nicht als Bedrohung empfunden wird.
Mit Blick auf die größten HR-Herausforderungen für 2025 zeichnen sich für HR-Führungskräfte im kommenden Jahr einige wichtige Schwerpunkte ab.
Beginnen Sie damit, Flexibilität in Ihre Personalstrategie zu integrieren. Die Unvorhersehbarkeit der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, Generationswechsel und die Einführung neuer Technologien bedeuten, dass starre Pläne zum Scheitern verurteilt sind. Nutzen Sie stattdessen KI-Tools für die Personalplanung und Szenarioplanung, damit Ihr Team Veränderungen antizipieren und effektiv reagieren kann. Dieser Ansatz deckt nicht nur den unmittelbaren Bedarf, sondern schafft auch Widerstandsfähigkeit für die Zukunft.
Ebenso wichtig ist es, eine Kultur der Anpassungsfähigkeit und des Wachstums zu schaffen. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass sie über die Tools und die Unterstützung verfügen, um in neuen Rollen oder Arbeitsabläufen erfolgreich zu sein, und dass sie flexible Arbeitsbedingungen vorfinden. Schaffen Sie Ökosysteme für lebenslanges Lernen, die die Weiterentwicklung in den Arbeitsalltag integrieren. Kombinieren Sie dies mit einer transparenten Kommunikation am Arbeitsplatz darüber, wie Veränderungen sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugutekommen, um sicherzustellen, dass bei jedem Schritt Vertrauen aufgebaut wird.
Schließlich ist die kontinuierliche Verbesserung der rote Faden, der alles zusammenhält. Nutzen Sie Daten aus Mitarbeiterbefragungen und Programmanalysen, um Ihre Strategien regelmäßig zu überprüfen und sich an die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft anzupassen. So stellen Sie sicher, dass die Personalabteilung nicht nur auf Herausforderungen reagiert, sondern das Unternehmen mit Zuversicht und Klarheit durch diese hindurchführt.
Durch die ganzheitliche Betrachtung dieser miteinander verbundenen Prioritäten können HR-Führungskräfte ihre Abteilungen in Motoren für Innovation und Anpassungsfähigkeit verwandeln, die bereit sind, die Zukunft der Arbeit zu gestalten.
Machen Sie 2025 zu dem Jahr, in dem Ihr HR-Team die Führung übernimmt und Herausforderungen in Chancen für Veränderungen verwandelt. Erfahren Sie, wie Workday HR-Lösungen Ihnen dabei helfen können.
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Chris Ernst, Chief Learning Officer bei Workday, gibt Einblicke in aktuelle Forschungsergebnisse – und erklärt, warum Führungskräfte Arbeit im KI-Zeitalter zunehmend nach Skills statt nach Jobprofilen organisieren, wie sie sich auf den Fachkräftemangel vorbereiten und welche Strategien dabei besonders wichtig sind.
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