Unternehmen weltweit sind 2025 mit einer Reihe neuer HR-Herausforderungen konfrontiert. Modernisieren Sie Ihre HR-Strategie und meistern Sie Hürden wie KI-Einführung, Weiterbildung und Bindung von Spitzenkräften.
In diesem Beitrag befassen wir uns mit folgenden Themen:
Im Jahr 2025 gehört das klassische Personalwesen (Human Resources, HR) der Vergangenheit an. Während sich HR-Führungskräfte früher vor allem auf administrative Unterstützung und Richtungsvorgabe konzentrierten, erfüllt das Personalwesen heute eine strategische Frontline-Funktion – ein Wechsel, der sowohl neue Chancen eröffnet als auch komplexe Herausforderungen für Unternehmen mit sich bringt.
Die größten HR-Herausforderungen ergeben sich aus einer Reihe von Trends: Hybridarbeit, die zur neuen Normalität wird, KI-gestütztes Personalmanagement, Entwicklung von HR-Führungskompetenzen und mehr. HR-Führungskräfte sind gefordert, ihre Prioritäten, die Abteilungsstruktur und das gewohnte Betriebsmodell zu überdenken.
Gartner zufolge erkennen 87 % der HR-Führungskräfte die Notwendigkeit einer HR-Transformation im Jahr 2025 – doch nur 27 % verfügen über einen vollständig integrierten strategischen Plan. Damit Unternehmen Spitzenkräfte gewinnen und eine resiliente Belegschaft aufbauen können, müssen sie diese Lücke schließen und HR als echten strategischen Treiber im Unternehmen positionieren.
In diesem Leitfaden erläutern wir die größten HR-Herausforderungen für das kommende Jahr, Möglichkeiten, diese anzugehen sowie Impulse, wie HR klar in die allgemeine Geschäftsstrategie eingebunden werden kann.
Das Wichtigste in Kürze
Die Anforderungen an HR-Fachkräfte im Jahr 2025 sind vielfältig und komplex – und spiegeln den tiefgreifenden Wandel wider, der die Arbeitswelt aktuell prägt. Von der zunehmenden Fragmentierung der Belegschaft bis zum wachsenden Einfluss neuer Technologien: HR-Führungskräfte müssen sich den Herausforderungen stellen. Hier sind fünf der dringlichsten Themen, die die HR-Landschaft im Jahr 2025 bestimmen.
Bereits 2024 wurde deutlich: Die Zeit der „Great Resignation“ ist vorbei und mit dem Einzug des „Big Stay“ hat ein neues Kapitel begonnen. Angesichts sinkender Einstellungszahlen gewinnt Jobsicherheit wieder an Bedeutung. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Beschäftigten mit statischen Rollen vorlieb nehmen. HR-Teams sind 2025 gefordert, ihren Fokus auf interne Mobilität zu verstärken. Es geht darum, Entwicklungsperspektiven zu schaffen und Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens sichtbar zu machen.
Eine Fallstudie zu den Einstellungsverfahren bei Workday zeigt eindrucksvoll, welches Potenzial in der Verbesserung der internen Mobilität steckt. In den vergangenen Jahren wurde ein Drittel der neuen Stellen mit internen Talenten besetzt. Diese intern neu eingestellten Mitarbeitenden wurden im Vergleich zu externen Neueinstellungen mit 82 % höherer Wahrscheinlichkeit als „Top Performer“ eingestuft. Zudem verbesserten interne Wechsel nachweislich das Arbeitsklima, förderten die Weiterentwicklung und führten zu höheren Bindungsraten.
Studien von Workday zeigten: Interne Kandidaten wurden im Vergleich zu externen Neueinstellungen mit 82 % höherer Wahrscheinlichkeit als Top-Performer eingestuft.
Um Spitzenkräfte langfristig zu binden, muss sich HR an veränderte Erwartungen und Vorlieben der Mitarbeitenden anpassen – besonders im Zuge von Generationswechseln. Jüngere Berufseinsteiger wünschen sich Flexibilität, eine ausgewogene Work-Life-Balance und ein diverses, inklusives Arbeitsumfeld. Auch viele erfahrene Mitarbeitende übernehmen diese Prioritäten inzwischen.
Unternehmen, die auf diese Entwicklung nicht reagieren, riskieren Fluktuation und langwierige Vakanzen in Schlüsselpositionen. Klassische Ansätze für Mitarbeiterbindung und -rekrutierung wie Gehalts- und Zusatzleistungspakete reichen heute allein nicht mehr aus. Gefragt sind Rollen, die persönliche Entwicklung ermöglichen – und ein Arbeitsumfeld, das durch eine inklusive, werteorientierte Kultur überzeugt.
Um den gestiegenen Erwartungen der Mitarbeitenden mit einem differenzierten und optimierten Personalmanagement gerecht zu werden, benötigt die HR-Funktion die Unterstützung moderner Technologie wie künstliche Intelligenz (KI). KI bietet HR-Teams transformative Tools, mit denen diese Spitzenkräfte identifizieren, Performance verfolgen und Mitarbeitende mit Projekten und Rollen zusammenbringen können, die ihren Kenntnissen und Werten entsprechen.
Darüber hinaus hilft KI dabei, die enormen Datenmengen zu strukturieren, die moderne Personalabteilungen heute verwalten. Lebensläufe sichten, Kandidaten-Shortlists erstellen, Interviews koordinieren – KI-Software steigert die Effizienz, indem sie diese zeitaufwendigen Aufgaben automatisiert.
Durch die Implementierung von KI in HR arbeitet die Funktion als Ganzes schneller, intelligenter und genauer. Die Vorteile sind messbar: Laut einer Workday-Studie berichten 83 % der IT-Entscheidungsträger, dass KI bereits positive Effekte auf ihr Unternehmen hat. Und 94 % investieren aktiv in entsprechende Technologien. Das macht KI nicht nur zu einem Effizienztreiber – sondern zu einem klaren Wettbewerbsfaktor.
Der rasante technologische Fortschritt und die wechselnde Personaldynamik verändern ganze Branchen und sorgen für einen ständigen Wandel der Kompetenzanforderungen. Traditionelle Berufsbilder entwickeln sich weiter, während völlig neue Rollen entstehen und kontinuierliche Weiterbildung zu einer Notwendigkeit machen. Die Weiterqualifizierung sowohl in technischen als auch in sozialen Kompetenzen stellt sich als eine der größten Herausforderungen für das Personalwesen dar.
Ein Beispiel: Während 9 von 10 Unternehmen angeben, dass sie bei Technologiekäufen den Stellenwert von KI erkennen, berichten 74 % von einem Mangel an KI-Wissen in der Führungsetage. Ohne Führungskräfte, die Maßnahmen zur digitalen Transformation vorantreiben können, haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, mit den neuen technologischen Anforderungen Schritt zu halten.
Auf der anderen Seite fehlen jüngeren Generationen – Digital Natives, die von Natur aus technikaffiner sind – oft die Soft Skills, die für effektive Beziehungen im Unternehmen erforderlich sind. Ein aktueller Worklife-Artikel berichtet, dass nur ein Viertel der Generation Z-Mitarbeitenden eignen Angaben zufolge über Networking- oder Verhandlungskompetenz verfügt. Die Zeit, die für digitale Beziehungen und Medien aufgewendet wird, fehlt für traditionell mitarbeiterorientierte Skills.
74 % der Unternehmen geben an, dass es im Führungsteam an KI-Wissen mangelt.
Für HR-Führungskräfte bedeutet dies, dass kein Weiterbildungsprogramm oder Schwerpunktbereich alleine die Mitarbeiterbedürfnisse vollständig abdecken kann. Sie stehen vor der Herausforderung, vielfältige Weiterbildungsprogramme und -möglichkeiten zu entwickeln, die auf unterschiedliche Mitarbeitergruppen und -kompetenzen zugeschnitten sind.
HR-Führungskräfte stehen zunehmend unter Druck, ihren Fokus über traditionelle Funktionen hinaus zu erweitern und eine stärker strategische Rolle in ihrem Unternehmen zu übernehmen. Angesichts der zunehmend komplexen Personaldynamik umfasst das Aufgabenfeld der Führungskräfte nun auch die Förderung der Unternehmenskultur, die Leitung von Weiterbildungsinitiativen und die Entwicklung von Führungskräften der mittleren Ebene, um diese an den übergeordneten Unternehmenszielen auszurichten.
Dieser Wandel erfordert von HR-Führungskräften, konkurrierende Prioritäten in Einklang zu bringen und gleichzeitig ihre eigenen Führungskompetenzen auszubauen. Viele sehen sich mit der Aufgabe konfrontiert, auf höchster Ebene Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu nehmen und gleichzeitig sicherzustellen, dass ihre eigenen Teams für die Umsetzung dieser Prioritäten gerüstet sind.
Ohne gezielte Weiterentwicklung laufen HR-Führungskräfte Gefahr, keine nachhaltigen Ergebnisse zu erzielen. Tatsächlich ergab eine Workday-Studie, dass die Unzufriedenheit aufgrund des hohen Volumens an administrativen Aufgaben bei Mitarbeitenden im HR-Bereich am größten ist. Erfreulicher ist jedoch, dass die Führungskräfte einen unmittelbaren Mehrwert durch den Einsatz von Tools und Technologien sehen, die die Effizienz der HR-Aktivitäten steigern.
Die Herausforderung besteht darin, sich speziell auf die Weiterentwicklung des HR-Führungsteams zu konzentrieren, damit die Fortschritte im gesamten Unternehmen spürbar werden. Indem Sie HR-Führungskräfte mit dem nötigen Fachwissen ausstatten, um das übrige Unternehmen langfristig voranzubringen, fördern Sie eine positivere Einstellung gegenüber Transformation und Veränderung in anderen Abteilungen.
Eine Studie von Workday ergab, dass die Unzufriedenheit aufgrund des hohen Volumens an administrativen Aufgaben bei Mitarbeitenden im HR-Bereich am größten ist.
Aufgrund schnelllebiger Trends und Technologien am Arbeitsplatz stehen HR-Führungskräfte vor der Herausforderung, Disruption zu bewältigen und gleichzeitig das Vertrauen der Mitarbeitenden zu sichern. Wachsende Sorgen um den Verlust des Arbeitsplatzes, sich verändernde Rollen und einer neuen Dynamik am Arbeitsplatz führen oft zu Widerständen, sodass die HR-Funktion direkt auf diese Ängste eingehen muss.
Die Workday-Studie Trends bei der Mitarbeitererfahrung aus dem Jahr 2024 zeigt, womit sich Mitarbeitende bei organisatorischen Änderungen besonders schwer tun. Zwischen 2016 und 2022 sank die Unterstützung für Veränderungen von 74 % auf nur noch 43 %. Gleichzeitig sind die Mitarbeiter-Scores für Transformation und Veränderung deutlich niedriger als für andere wichtige Bereiche der Mitarbeitererfahrung.
Teammitglieder müssen verstehen, wie Veränderungen mit den Unternehmenszielen und ihren eigenen Rollen und Verantwortlichkeiten in Einklang stehen. Für HR-Führungskräfte bedeutet ein effektives Change Management, Innovation und Empathie in Einklang zu bringen. Sie müssen die Mitarbeitenden bei Übergängen unterstützen, ihnen die notwendigen Tools zur Anpassung bereitstellen und eine Kultur fördern, in der Fortschritt als Chance und nicht als Bedrohung empfunden wird.
Mit Blick auf die größten HR-Herausforderungen für 2025 zeichnen sich für HR-Führungskräfte im kommenden Jahr einige wichtige Schwerpunkte ab.
Beginnen Sie damit, Flexibilität in Ihre Personalstrategie zu integrieren. Die Unvorhersehbarkeit der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, Generationswechsel und die Einführung neuer Technologien bedeuten, dass starre Pläne zum Scheitern verurteilt sind. Nutzen Sie stattdessen KI-Tools für die Personalmodellierung und Szenarioplanung, damit Ihr Team Veränderungen antizipieren und effektiv reagieren kann. Dieser Ansatz stillt nicht nur unmittelbare Bedürfnisse, sondern schafft auch Resilienz für die Zukunft.
Ebenso wichtig ist es, eine Kultur der Anpassungsfähigkeit und des Wachstums zu schaffen. Die Mitarbeiter müssen die Sicherheit haben, dass sie neben flexiblen Arbeitsbedingungen über die Tools und Unterstützung verfügen, um in neuen Rollen oder Workflows erfolgreich zu sein. Schaffen Sie die Bedingungen für lebenslanges Lernen, das Weiterentwicklung in den Arbeitsalltag integriert. Kombinieren Sie diese mit einer transparenten Kommunikation am Arbeitsplatz darüber, wie Veränderungen sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen zugutekomme. So bauen Sie Vertrauen bei jedem Schritt auf.
Schließlich ist die kontinuierliche Verbesserung der rote Faden, der alles zusammenhält. Nutzen Sie Daten aus Mitarbeiterbefragungen und Programmanalysen, um Ihre Strategien regelmäßig zu prüfen und sich mit den Bedürfnissen der Belegschaft weiterzuentwickeln. So gewährleisten Sie, dass die HR-Funktion nicht nur auf Herausforderungen reagiert, sondern dem Unternehmen die Sicherheit und Transparenz vermittelt, um diese zu meistern.
Durch die ganzheitliche Betrachtung dieser miteinander verbundenen Prioritäten können HR-Führungskräfte ihre Abteilungen in Motoren für Innovation und Anpassungsfähigkeit verwandeln und die Zukunft der Arbeit gestalten.
Mehr als die Hälfte der Führungskräfte ist besorgt über den Fachkräftemangel – lediglich 32 % vertrauen darauf, dass ihr Unternehmen über die für den Erfolg notwendigen Kompetenzen verfügt. Informieren Sie sich, wie KI positive Veränderungen im Skills-Management vorantreibt.
Weiteres Lesematerial
Die HR-Funktion ist zu einer strategischen Beratungsinstanz für Entscheidungen in allen Unternehmensbereichen geworden. Diese aufgewertete Rolle bringt neue Herausforderungen mit sich. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie diese erfolgreich meistern.
Die Arbeitswelt verändert sich in schnellem Tempo. Führende Unternehmen und zukunftsorientierte Fachkräfte begreifen Weiterqualifizierung und lebenslanges Lernen als entscheidende Voraussetzungen, um auf neue Tätigkeiten und zukünftige Kompetenzanforderungen vorbereitetet zu sein.
Bei JLL binden die HR-Führungskräfte Megan Kleinick und Jane Curran KI gezielt ein, um die Mitarbeiter-Experience und die betriebliche Effizienz zu verbessern – mit klarem Fokus auf robuste Prozesse und erstklassige Datenqualität. Sie nutzen KI-gestütztes Recruiting, um große Bewerberzahlen zu managen, und setzen zunehmend auf generative KI-Tools sowie personalisierte KI-Agenten für verschiedene HR-Funktionen.