Eine Umfrage unter 17.000 Mitarbeitern in neun europäischen Märkten zu den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf die Karriere liefert interessante Erkenntnisse. Erfahren Sie, wie die Befragten die Lage einschätzen und wie die Unternehmen die Mitarbeitererfahrung verbessern können.
Die pandemiebedingten Änderungen am Arbeitsplatz – darunter der abrupte Wechsel ins Homeoffice – und der wachsende Einsatz von Automatisierungslösungen und neuen Personaltechnologien haben Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Europa im Hinblick auf ihre zukünftige Entwicklung viel Stoff zum Nachdenken gegeben.
Laut einer Studie von Workday in Kooperation mit Yonder sind Kompetenzentwicklung und neue Karrierechancen europäischen Arbeitnehmern auf dem Weg aus der Krise zurück in ein erfolgreiches Berufsleben besonders wichtig. Für die Studie „Die Mitarbeiterperspektive: Stimmungstrends und Prioritäten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Europa“ wurden über 17.000 Mitarbeiter in neun europäischen Märkten zu den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf ihre Karriere befragt.
Die Prioritäten der Europäer sind nicht überraschend. So waren knapp die Hälfte aller Studienteilnehmer im Alter zwischen 18 und 34 Jahren der Meinung, dass ihre Möglichkeiten, neue Aufgaben zu übernehmen und neue Kompetenzen zu erwerben, 2020 begrenzt waren. In Italien, Spanien und Großbritannien befürchteten knapp die Hälfte der Befragten, entscheidende Karrierechancen verpasst zu haben. Etwas besser war die Lage in Deutschland. Dort glaubte nur ein Viertel der Befragten, dass ihre Karriere auf ähnliche Weise gelitten haben könnte.
Hinzu kommen die Auswirkungen der Pandemie auf den Arbeitsmarkt. Im zweiten Quartal 2020 verzeichnete der europäische Arbeitsmarkt beispielsweise pandemiebedingt den größten Rückgang aller Zeiten bei Beschäftigungszahlen und geleisteten Arbeitsstunden. So waren in diesem Quartal 5,2 Millionen Menschen weniger in Arbeit als Ende 2019 – ein Rückgang um 3,2 %. Zwar steht zu erwarten, dass die Beschäftigungszahlen ähnlich wie nach der Finanzkrise 2008 im Zuge der allmählichen Lockerungen in Europa wieder steigen werden, doch der Fokus richtet sich nun auf die zukünftige Belegschaft, um sicherzustellen, dass weder die Unternehmen noch die Mitarbeiter den Anschluss verlieren.
Trotz der angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt sind längst nicht alle unbeschäftigten Studienteilnehmer aktiv auf der Suche. Einer von vier Befragten plant den beruflichen Wiedereinstieg innerhalb der nächsten 12 Monate und hält nach Angeboten mit besseren Entwicklungschancen, einem interessanteren Aufgabenbereich und einem besseren Gehalt Ausschau.
In einer Studie von McKinsey heißt es: „Mit der Corona-Krise endete eine Zeit des kräftigen Beschäftigungswachstums, geprägt von erhöhter Mobilität. Durch krisenbedingte Kurzarbeit, Zwangsbeurlaubungen und Kündigungen sind bis zu 59 Millionen Stellen in Europa – ein Anteil von 26 % an der Gesamtbeschäftigung – auf kurze Sicht gefährdet.“
Nur drei von zehn Studienteilnehmern gehen von steigenden Gehältern im nächsten Jahr aus. Beschäftigte in Italien und Spanien schätzen ihre Aussichten auf eine Gehaltserhöhung mit 23 % bzw. 18 % am pessimistischsten ein. In Schweden glauben hingegen mehr als die Hälfte der Befragten, dass ihr Lohn steigen wird. In allen Ländern stellt ein wettbewerbsfähiges Gehalt den größten Anreiz für den Antritt einer neuen Stelle dar. So sind 54 % der Befragten nicht bereit, für flexiblere Arbeitsbedingungen eine Gehaltskürzung hinzunehmen.
Obwohl die Mitarbeiter ihrem Führungsteam den Studienergebnissen zufolge vertrauen, sind sie offen für andere Angebote. Um anhand von Benchmarks zu messen, wie Mitarbeiter die Performance ihres aktuellen Führungsteams wahrnehmen, führten die Studienleiter eine Faktoranalyse durch. Mithilfe der gesammelten Daten aus 13 Aussagen, in denen Mitarbeiter ihre Zustimmung oder Ablehnung ausdrücken mussten, wurde ein Indexwert zur Leadership Performance ermittelt – eine Kennzahl zur Beurteilung der Performance des Führungsteams aus Sicht der Mitarbeiter. Die Umfrage ergab, dass die Führungskräfte in Deutschland, den Niederlanden, der Schweiz und Großbritannien insgesamt positiver wahrgenommen wurden als ihre Kollegen in anderen europäischen Ländern.
In Ländern mit einer überdurchschnittlichen Performance der Führungskräfte verstanden die Mitarbeiter eher, welche Rolle sie in ihrem Unternehmen zukünftig einnehmen würden (Deutschland: 65 %, Schweiz: 64 %, Niederlande: 63 %, Großbritannien: 62 %). Beim Thema Empathie erzielten die Führungskräfte in Großbritannien (64 %) und den Niederlanden (63 %) die beste Wertung. Führungskräfte in Deutschland (53 %), den Niederlanden (55 %) und der Schweiz (54 %) konnten ihre Mitarbeiter im Bereich Change Management im Ländervergleich am besten überzeugen.
Trotz der vorgebrachten Bedenken zeichnet die Studie ein überwiegend positives Bild von der Anpassung der europäischen Unternehmen an die drastischen Änderungen der Arbeitsmuster.
Trotz der vorgebrachten Bedenken zeichnet die Studie ein überwiegend positives Bild von der Anpassung der Unternehmen in Europa an die drastischen Änderungen der Arbeitsmuster infolge der Pandemie. Die Mehrheit der Mitarbeiter (68 %) gab an, im Corona-Jahr kaum – wenn überhaupt – von zu Hause gearbeitet zu haben. Trotzdem fühlte sich mehr als die Hälfte (56 %) der Befragten im Homeoffice 2020 weniger gestresst und produktiver.
Die Antworten der Mitarbeiter auf die Frage nach den Risiken und Vorteilen von Homeoffice, Büroarbeit und Hybridmodellen deuten darauf hin, dass Unternehmen ihre Remote-Mitarbeiter besser unterstützen müssen. Zwar gaben 84 % der Befragten an, dass sie außerhalb des Büros Zugang zu den benötigten Informationen hätten. Und 67 % fühlten sich im Homeoffice ausreichend unterstützt. Doch 66 % beklagten eine mangelnde Einweisung in ein effektives Arbeiten im Homeoffice.
Auch im Hinblick auf die Motivation gibt es noch Nachholbedarf. So gaben knapp 50 % der Mitarbeiter zu, dass sie Schwierigkeiten hätten, sich zu Hause selbst zum Arbeiten zu motivieren. Vielen fehlte der Kontakt und die Interaktion mit den Kollegen (27 %); andere vermissten ihre Kollegen (21 %). Die kürzlich durchgeführte Microsoft-Studie „The New Future of Work“ kam zu dem Schluss, dass Mitarbeiter im Homeoffice eher mit bekannten Teammitgliedern in Kontakt treten als mit neuen. Dadurch sind die Möglichkeiten für neue Mitarbeiter, erfolgreich zu sein und Anschluss zu finden, unter Umständen begrenzt.
Zudem gibt es regionale Unterschiede. Am höchsten ist die Zufriedenheit, Produktivität und Motivation der Studie zufolge in den Niederlanden. Auch das Maß an Erschöpfung ist unter Niederländern sowie Deutschen im Ländervergleich am geringsten.
Unternehmen und Mitarbeiter erwartet eine neue Welt. Unsere Studienergebnisse legen nahe, dass sich auf lange Sicht ein Hybridmodell in der Arbeitswelt durchsetzen wird. Somit müssen sich Unternehmen in Zukunft auf eine remote arbeitende Belegschaft einstellen. Die Mitarbeiter haben im Laufe des letzten Jahres je nach ihren persönlichen Umständen unterschiedliche Erfahrungen im Homeoffice gemacht. Daher unterscheiden sich auch ihre Erwartungen an den Arbeitgeber und ihre Prioritäten im Hinblick auf die Rückkehr an den Arbeitsplatz je nach Fall erheblich. Nie war es wichtiger, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und ihnen eine hochgradig personalisierte Mitarbeitererfahrung zu bieten.
Dazu müssen Unternehmen kulturelle und technologische Hürden überwinden, die Mitarbeiter daran hindern, ihre alltäglichen Aufgaben außerhalb des Büros zu erledigen. Es bedeutet auch, dass sie ihre Konzepte im Bereich Mitarbeitereinbindung und Personalentwicklung überdenken müssen. Die Mitarbeiter haben eine sehr deutliche Botschaft: Kompetenzentwicklung und Karriereentwicklung spielen für sie im Hinblick auf die Zeit nach der Pandemie eine entscheidende Rolle. Unternehmen, die in diesen beiden Bereichen überzeugen können, werden die besten Talente anwerben und binden können.
Da der Standort beim Hybridmodell eine untergeordnete Rolle spielt, steht ihnen dabei ein größerer Talentpool zur Auswahl. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, bessere Technologielösungen und Prozesse zu implementieren, um die Mitarbeitereinbindung zu verbessern und den Mitarbeitern die erhofften Chancen zur Kompetenz- und Karriereentwicklung zu bieten.
Lesen Sie die vollständige Studie, um mehr darüber zu erfahren, inwiefern die Pandemie die Einstellung europäischer Mitarbeiter zur Arbeit verändert hat.
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