Wenn Unternehmen dem Mitarbeiter-Engagement als strategische Initiative Priorität einräumen, entsteht eine Reihe von Vorteilen, die wir unter dem Begriff „Engagement-Vorteil“ zusammenfassen. Entdecken Sie hier die potenziellen Vorteile.
Wie sähe die Arbeitswelt aus, wenn alle Mitarbeiter hohes Mitarbeiter-Engagement hätten? Nur 21 % der Mitarbeiter zeigen hohes Mitarbeiter-Engagement bei der Arbeit. Der Gallup-Studie „State of the Global Workplace“ aus dem Jahr 2022 zufolge gibt es ein weltweites Engagement-Problem. Was, wenn wir das Blatt wenden könnten? Diese Idee ist Ausgangspunkt unseres neuen E-Books: „The Engagement Edge: Why Everyone Wins When Your Employees Feel Heard.“
Doch was verbirgt sich hinter dem „Engagement-Vorteil“?
Während herkömmliche Studien zum Thema Mitarbeiter-Engagement einzelne Faktoren betrachten und analysieren, wie sich hohes oder niedriges Mitarbeiter-Engagement auf eine Reihe von Kennzahlen vom Umsatz bis zum Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt, gibt der Engagement-Vorteil Unternehmen Anlass, eine ganzheitliche Betrachtungsweise heranzuziehen. Genauso wie Initiativen rund um Diversität am besten mit einem Ansatz der Intersektionalität funktionieren, wird beim Engagement-Vorteil der volle gebündelte Vorteil durch konsistentes Mitarbeiter-Engagement in Betracht gezogen.
Werfen wir noch einmal einen kurzen Blick auf die erste Statistik. Laut Gallup entsteht der Weltwirtschaft ein Produktivitätsverlust von 7,8 Billionen USD pro Jahr aufgrund geringen Mitarbeiter-Engagements. Das sind 11 % des globalen Bruttoinlandsprodukts. Stellen wir uns diese Statistik einmal umgekehrt vor. Was wäre, wenn 79 % Ihrer Mitarbeiter sich aktiv ins Unternehmen einbringen und daran mitarbeiten, es zu verbessern, statt nur 21 %? Oder vielleicht sogar jeder und jede einzelne Person? Die Aussicht auf diesen Grad funktionsübergreifender Zusammenarbeit und Einheit im Unternehmen ist die Grundidee hinter dem Engagement-Vorteil.
Ohne Echtzeit-Daten über Stimmungstrends in Ihrer Belegschaft sind angemessene Strategien und Konsens zu wichtigen geschäftlichen Entscheidungen nicht möglich.
Allerdings geht es hier um mehr als nur darum, dass zufriedene Mitarbeiter zu zufriedenen Kunden führen. Es geht darum anzuerkennen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Erfahrungen bei der Arbeit wichtiger sind als die Produkte oder Leistungen, die Ihr Unternehmen bietet. Für Unternehmen, die anfangen, in dieser Richtung tätig zu werden, sind die Vorteile, die sich aus der Erfassung der Mitarbeiterstimmung und der Umsetzung der daraus gewonnenen Erkenntnisse ergeben, nicht nur weitreichend, sondern sie kumulieren und schaffen erhebliche Vorteile auf beiden Seiten der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung:
ein differenziertes und kontinuierliches Verständnis davon, wie Ihre Mitarbeiter über Ihr Unternehmen denken;
Überblick darüber, welche Themen für verschiedene Mitarbeitergruppen in verschiedenen Phasen ihrer Karriere wichtig sind – und warum.
Zugang zu Echtzeit-Daten, um bessere Entscheidungen im täglichen Management der Mitarbeiter zu treffen;
kontinuierliches Feedback, um zu erfahren, wie sich strategische Entscheidungen auf Ihre Mitarbeiter auswirken;
handlungsorientierte Daten über schwer zu quantifizierbare Aspekte der Mitarbeiter-Experience, wie Zugehörigkeit und Diversität, Nachhaltigkeit und Wohlbefinden der Mitarbeiter.
In diesem Artikel gehen wir auf die wichtigsten Änderungen ein, die erforderlich sind, um den Engagement-Vorteil zu nutzen. Dann sind Sie bestens vorbereitet, um die weiteren Schritte, die in unserem vollständigen E-Book beschrieben werden, einzuleiten – es enthält unter anderem Planungsdokumente und Praxisberichte von Workday Peakon Employee Voice-Kunden.
Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, befindet sich im Umbruch. Die Erwartungen der Mitarbeiter ändern sich genau zu dem Zeitpunkt, zu dem viele Unternehmen ihre Arbeitsmodelle neu bewerten und sich auf weitere wirtschaftliche Unsicherheit einstellen. Vor dem Hintergrund von Umbrüchen ist das Mitarbeiter-Engagement entscheidend für die Fähigkeit eines Unternehmens, sich an eine Vielzahl von Veränderungen anzupassen.
Das ist zum Teil das Potenzial des Engagement-Vorteils – gemeinsam an einem Strang zu ziehen, ohne die Wünsche und Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zu vernachlässigen. Doch es geht noch um viel mehr. Während die potenziellen Vorteile je nach Branche, Region und individuellen Unternehmenszielen variieren, haben wir einige der wichtigsten Veränderungen zusammengestellt, die sich aus der genauen Erfassung von Stimmungstrends am Arbeitsplatz ergeben.
Die Welt ist ständig in Bewegung – und damit auch die Stimmung in der Belegschaft. Ohne Echtzeit-Daten über Stimmungstrends Ihrer Belegschaft sind angemessene Strategien und Konsens zu wichtigen geschäftlichen Entscheidungen nicht möglich. Ohne diesen Konsens besteht die Gefahr, dass zwischen dem oberen Management und Ihren Mitarbeitern eine Umsetzungslücke entsteht.
Die regelmäßige Befragung Ihrer Mitarbeiter über eine spezielle Plattform für Mitarbeiter-Engagement ermöglicht genaue, detaillierte Erkenntnisse anhand quantitativer und qualitativer Daten. Indem Sie die Mitarbeiter bitten zu bewerten, wie es ihnen geht, und gleichzeitig Raum für textbasierte Antworten lassen, schließen Sie die Lücke zwischen Personalisierung und Skalierung. Stimmungsanalysen weisen beispielsweise nicht nur auf Problembereiche hin, sondern lassen auch Rückschlüsse auf die Ursachen zu, um daraus Lösungsansätze zu entwickeln.
Eine maßgeschneiderte Lösung für das Mitarbeiter-Engagement schließt automatisch die Lücke zwischen Datenerkenntnissen und umsetzbaren Maßnahmen.
Personalisierung und Skalierbarkeit waren früher schwer vereinbar: Unternehmen mussten sich entweder für eine eingehende Analyse einer kleinen Personengruppe oder für eine oberflächliche Betrachtung der gesamten Belegschaft entscheiden. Um den Engagement-Vorteil zu nutzen, ist jedoch beides wichtig – alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erreichen und einzubeziehen. Damit gewinnen Sie genaue Erkenntnisse über die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter und können gezielt Änderungen vornehmen.
Während herkömmliche Engagement-Programme langsam, periodisch abliefen, sendet Workday Peakon Employee Voice den Mitarbeitern im Rahmen der natürlichen Arbeitsabläufe kleine, häufige Pulsbefragungen. Dadurch verbessert sich nicht nur die Teilnahmequote, sondern es entsteht auch eine Kultur am Arbeitsplatz, die von kontinuierlichem Feedback und Zusammenarbeit geprägt ist.
Die Vorteile der psychologischen Sicherheit sind vielfältig, aber sie beruhen auf einem zentralen Aspekt: der Vertraulichkeit. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich bestärkt und sicher darin fühlen, potenziell heikle Themen anzusprechen, ohne Angst vor möglichen Konsequenzen haben zu müssen. Wenn die Mitarbeiter nicht ihre ehrliche Meinung äußern können, vergrößert dies nicht nur ihre Abneigung gegenüber den Führungskräften, sondern verzerrt auch handlungsorientierte Daten.
Wichtig ist zudem, diese Befragungen zu personalisieren: einzelnen Mitarbeitern können je nach ihren bisherigen Antworten unterschiedliche Fragen gestellt werden. Diese Personalisierung ermöglicht es Ihnen, Ihre Teammitglieder als Individuen wahrzunehmen; bietet marginalisierten Gruppen ein Sprachrohr und fördert eine Kultur der Gerechtigkeit und Chancengleichheit, in der jede Meinung zählt.
Es kann schwierig sein, praktische Maßnahmen aus Engagement-Daten abzuleiten. Wie kann man die Fülle potenziell wertvoller Daten durchforsten, um einen praktischen Maßnahmenplan zu erstellen? Wie lässt sich feststellen, welche Maßnahmen tatsächlich effektiv sind? Und wie lassen sich diese Maßnahmen sowohl auf Makro- als auch auf Mikroebene umsetzen? Zum Glück ist die Antwort auf jede dieser Fragen dieselbe: eine spezielle Engagement-Plattform.
Eine speziell entwickelte Lösung für das Mitarbeiter-Engagement schließt automatisch die Lücke zwischen Datenerkenntnissen und handlungsorientierten nächsten Schritten. Die richtige Plattform macht es Managern leicht, zu verstehen, was in ihrem Team vor sich geht. Sie können damit schrittweise Maßnahmen zur Verbesserung ergreifen, um den Mitarbeitern zu zeigen, dass die Teilnahme zu positiven Ergebnissen führt;
Eine spezielle Plattform sollte zudem einen Überblick über Markt- und Branchenbenchmarks für den Vergleich der Ergebnisse bieten. Die Motivation der Mitarbeitenden steht naturgemäß im Verhältnis zu möglichen Alternativen. Wenn Sie wissen, wie Sie im Vergleich zu ähnlichen Unternehmen abschneiden – mit fortschrittlichen Anpassungen für Merkmale wie die Beschäftigungsdauer, Betriebszugehörigkeit, Alter und Abteilung –, können Sie dringende Handlungsbereiche aufzeigen, die Fluktuation verursachen könnten, irreführende Schlussfolgerungen zu Engagement-Trends vermeiden und Engagement-Daten mit anderen wichtigen KPIs im gesamten Unternehmen verknüpfen.
Der Engagement-Vorteil erfordert eine starke Führung, demokratische Verantwortung für den Prozess und unternehmensweite Fürsprache. Mitglieder der Führungsteams, Manager, Kollegen – alle sind an der Gestaltung des allgemeinen Mitarbeiter-Engagements im Unternehmen beteiligt. Daher sollten alle aktiv an der Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements mitwirken. Die Personalabteilung (HR) sollte nicht die alleinige Verantwortung für das Mitarbeiter-Engagement tragen, sondern stattdessen ein starker strategischer Partner für die vielen Beteiligten sein.
Beim Engagement-Vorteil geht es darum, neue Prozesse und Technologien voranzubringen, Manager und Teammitglieder zu motivieren, Datenkompetenz zu schaffen, Analysen mit strategischen Anforderungen zu koordinieren und das Unternehmen auf eine gemeinsame Vision auszurichten. Die HR-Abteilung muss sich als Botschafter für die Transformation des Mitarbeiter-Engagements positionieren, indem sie sich im gesamten Unternehmen dafür einsetzt, Konsens zu schaffen, den Wandel zu steuern und Hindernisse aus dem Weg zu räumen. Nur so kommt der Engagement-Vorteil sowohl für die Mitarbeiter als auch Arbeitgeber voll zum Tragen.
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