Höhere Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiter-Engagement

Die einzige Konstante im Leben ist Veränderung. Das gilt auch für die Arbeitswelt. 42,1 Millionen Amerikaner gaben ihren Arbeitsplatz 2019 vor der Pandemie auf. 2021 ließ sich ein deutlicher Anstieg der Kündigungen verzeichnen, hier waren es47,4 Millionen Kündigungen. Länder auf der ganzen Welt sind von diesem Trend betroffen. So erreichte beispielsweise die Zahl der offenen Stellen im Vereinigten Königreich Ende 2021 ein Rekordhoch.

Diese Statistiken zeigen, dass Angestellte Unternehmen und Karrieren kontinuierlich wechseln. Der Erfolg von Unternehmen ist ewigen Schwankungen unterworfen, neue Märkte und Branchen gedeihen, während andere ganz verschwinden. Die Mitarbeiter – die Menschen also, die diese Veränderungen vorantreiben – ändern sich ständig, sowohl beruflich als auch persönlich. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen unerlässlich, eine überzeugende Strategie für die Mitarbeiterbindung zu haben.

Talentbindung als höchste Priorität

Viele Mitarbeiter haben aufgrund der Pandemie überdacht, was sie sich von ihrer Karriere erhoffen. Das hat zu einer Massenabwanderung von Talenten geführt hat, die als „Great Resignation“ bezeichnet wird. Nun sollten Unternehmen diesen Vorgang nachahmen und ihren Ansatz zu Personalmanagement und Talentbindung einer erneuten Bewertung unterziehen. Doch was ist der Schlüssel zu einem Arbeitsumfeld, das Mitarbeiter bindet und zugleich ihre Weiterentwicklung fördert? Das Mitarbeiter-Engagement 

Wenn das Kündigungsrisiko der Mitarbeiter steigt, sinkt ihr Mitarbeiter-Engagement im Unternehmen. Daten aus unserer Plattform für Mitarbeiter-Engagement, Workday Peakon Employee Voice zeigen, dass die Engagement-Werte eines Mitarbeiters rund 9 Monate vor dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Unternehmen erste Warnsignale aufweisen. Durch das Messen des Mitarbeiter-Engagements erhalten Sie nicht nur einen Überblick über Faktoren, die die Mitarbeiterfluktuation vorantreiben. Es gibt Ihren Mitarbeitern außerdem Gelegenheit, sich zu Themen zu äußern, die ihnen wichtig sind. Das fördert eine Kultur, in der Mitarbeiter ihre Meinung sagen und aktiv werden können. 

In diesem Artikel stellen wir Ihnen die jeweils wichtigsten Konzepte vor, darunter Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeitererfahrung. Im Anschluss erläutern wir Ihnen, warum der Fokus auf die Mitarbeiterbindung vorteilhaft ist und wie Unternehmen aktiv werden können, um ihre Mitarbeiter bei der Arbeit zu unterstützen.

Was ist Mitarbeiterbindung? 

Mitarbeiterbindung – auch als Talentbindung bekannt – ist ein Oberbegriff. Er bezieht sich im Grunde auf alle Bemühungen eines Unternehmens, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern. In der Regel bezieht sich die Mitarbeiterbindung auf Personen, die ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen. Es ist jedoch ebenso wichtig, die unfreiwillige Fluktuation zu berücksichtigen, die z. B. durch betriebsbedingte Entlassungen oder unternehmensseitige Kündigungen entsteht.

Früher bedeutete Mitarbeiterbindung, den Mitarbeitern eine wettbewerbsfähige Vergütung und Zusatzleistungen sowie die zur Arbeit notwendigen Arbeitsmittel zu bieten. Mit der Weiterentwicklung der Managementlehre hat sich jedoch auch unser Verständnis für die Ursachen der Mitarbeiterfluktuation verändert. Durch die nähere Betrachtung der gesamten Erfahrungen eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz – von der Qualität des Onboardings über die erwarteten Arbeitsstunden bis hin zur Diversität des Teams – wissen wir heute, dass sich die gesamte Erfahrung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz auf die Mitarbeiterbindung auswirkt. 

Was ist Mitarbeiter-Engagement?

Die Frage „Was ist Mitarbeiter-Engagement?“ ist nicht so einfach zu beantworten. Dazu ist es notwendig, die damit verbundenen Begrifflichkeiten zu verstehen:

Werteversprechen des Arbeitgebers: Der ungeschriebene Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, der jeden Austausch – vom Gehalt bis zur geleisteten Arbeit – zwischen beiden Parteien umfasst.

Die Mitarbeitererfahrung: Die gesamte Erfahrung eines Mitarbeiters im Unternehmen, vom Onboarding bis zum Unternehmensaustritt. Dazu gehören alle möglichen Kontaktpunkte, sei es die Beziehung eines Mitarbeiters zum Teamleiter, die Flexibilität bei den Arbeitszeiten oder die Recycling-Politik Ihres Unternehmens.

Das Mitarbeiter-Engagement: Während sich die Mitarbeitererfahrung auf die Erfahrung eines Mitarbeiters bezieht, spiegelt das Mitarbeiter-Engagement die Qualität dieser Erfahrung wider. Ein Mitarbeiter mit hohem Mitarbeiter-Engagement setzt sich für seine Arbeit, seine Kollegen und seine fortlaufende Weiterentwicklung ein und tut mehr als nötig, ohne sich verpflichtet zu fühlen.  

Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeiterzufriedenheit wird oft synonym mit Mitarbeiter-Engagement verwendet und ist am besten als die emotionale Komponente des Mitarbeiter-Engagements zu verstehen. Ist ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitsleben zufrieden, dann ist aller Wahrscheinlichkeit nach auch sein Mitarbeiter-Engagement höher. Neben anderen Faktoren wie Wohlbefinden und Zugehörigkeit ist Zufriedenheit jedoch nur einer der Faktoren, die das Mitarbeiter-Engagement bestimmen.

Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbindung und Mitarbeiter-Engagement

Das Mitarbeiter-Engagement ist einer der stärksten Indikatoren für die Prognose der Mitarbeiterfluktuation. Die Strategie eines Unternehmens zur Mitarbeiterbindung hat einen direkten und messbaren Einfluss auf das allgemeine Mitarbeiter-Engagement. Denn Initiativen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung beinhalten die Verbesserung des gesamten Arbeitsumfeldes, um Talente länger zu halten, und das Mitarbeiter-Engagement repräsentiert die Qualität des Berufslebens für jede einzelne Person. 

Die Beziehung zwischen Mitarbeiterbindung und Mitarbeiter-Engagement geht jedoch darüber hinaus, die Auswirkungen der Mitarbeiterbindungsstrategie auf die Mitarbeiterfluktuation messen zu können. Das Mitarbeiter-Engagement wird von nahezu jedem Aspekt des Arbeitslebens eines Mitarbeiters beeinflusst – vom Standort des Büros bis hin zur Transparenz, mit der Gespräche über Vergütung und Zusatzleistungen geführt werden. Unternehmen erhalten durch die genaue und regelmäßige Messung des Mitarbeiter-Engagements einen guten Überblick über Problembereiche, die sich auf die Fluktuationsrate auswirken. Im Anschluss kann das Unternehmen einen Plan zur Mitarbeiterbindung erstellen, der die Themen berücksichtigt, die den Mitarbeitern am wichtigsten sind. 

Dieser Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Engagement und -bindung wird weiter dadurch verstärkt, wie sie gemessen werden. In der Vergangenheit war die beliebteste Methode zur Beurteilung der Mitarbeiterfluktuation das Austrittsgespräch. Dabei wurden den Mitarbeitern Fragen zu den Gründen für ihren Unternehmensaustritt sowie zu ihrer Meinung über das Unternehmen als Ganzes gestellt. Auch das Mitarbeiter-Engagement wird in der Regel mithilfe eines Umfragesystems gemessen, auch wenn diese Fragen regelmäßiger gestellt werden. Der Hauptvorteil des letzteren Ansatzes besteht darin, dass die Informationen bereits vor dem Ausscheiden eines Mitarbeiters zur Verfügung stehen, sodass Unternehmen proaktiv handeln können.

Die wichtigsten unternehmerischen Vorteile der Mitarbeiterbindung 

Im Gegensatz zu anderen Themen im Unternehmen stellt die Mitarbeiterbindung eine klare und aktuelle unternehmerische Notwendigkeit dar: die Bindung wertvoller Talente. Die Kosten, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, entsprechen zwischen 50 % und 250 % seines Jahresgehalts. Hinzu kommt die Zeit, die für Einstellung, das Onboarding und die Einarbeitung benötigt wird. Aus diesem Grund ist es wichtig, jetzt aktiv zu werden und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, das vielfältig und ansprechend ist und zu hoher Zufriedenheit führt.

In den nächsten Abschnitten werden wir näher darauf eingehen, wie Sie die Mitarbeiterbindung verbessern können. Zunächst ist es jedoch wichtig, die positiven und negativen Auswirkungen zu verstehen, die hohe Mitarbeiterfluktuation und geringe Talentbindung auf Ihr Unternehmen haben können. Wie bereits erwähnt, wird eine hohe Mitarbeiterbindung allgemein als wichtig für den Unternehmenserfolg angesehen. Wenn die richtigen Daten zur Verfügung stehen, ist es einfacher, die Stakeholder für neue Mitarbeiterbindungsstrategien oder Lösungen für das Mitarbeiter-Engagement zu gewinnen, die Sie ausprobieren möchten.  

Auch wenn manche Unternehmen von einer Verlangsamung der „Great Resignation“, der Kündigungswelle infolge der Pandemie, überzeugt sind, deuten alle Indizien auf das Gegenteil hin. Die Future Forum Pulse (eine Umfrage unter 10.569 Wissensarbeitern in den USA, Australien, Frankreich, Deutschland, Japan und dem Vereinigten Königreich) ergab, dass sich 57 % der Wissensarbeiter weltweit für die Suche nach einem neuen Job im nächsten Jahr offen zeigten. Betrachten Sie vor diesem Hintergrund die vier nachstehenden unternehmerischen Vorteile der Talentbindung.

1. Geringere Kosten für Recruiting und Einarbeitung. Einer der größten Vorteile der Mitarbeiterbindung ist die Senkung der Kosten für die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Durch freiwillige Mitarbeiterfluktuation verlieren US-Unternehmen jedes Jahr schätzungsweise 1 Billion US-Dollar. Die Senkung dieser Kosten kann sich erheblich auf die Bilanz des Unternehmens auswirken.
2. Verbesserte Kultur und Moral Die Auswirkungen hoher Mitarbeiterfluktuation auf die Unternehmenskultur sind kaum zu überschätzen. Wenn die Mitarbeiter ständig neue Kollegen kommen und gehen sehen, fühlt es sich für sie sinnlos an, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen, obwohl diesen sehr hoher Wert beigemessen werden muss. Eine bahnbrechende Studie von Gallup ergab, dass Unternehmen, in denen ein hoher Anteil der Mitarbeiter „beste Freunde“ hatte, 36 % weniger Sicherheitsvorfälle, 7 % zufriedenere Kunden und 12 % höhere Gewinne verzeichneten.
3. Interne Förderung der besten Talente Einem Bericht von LinkedIn aus dem Jahr 2022 zufolge binden Unternehmen, die sich durch interne Mobilität auszeichnen, ihre Mitarbeiter im Durchschnitt 5,4 Jahre an sich – fast doppelt so lange wie Unternehmen, die sich damit schwertun. Wenn Sie Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten eröffnen, sparen Sie nicht nur Zeit und Kosten im Einstellungsprozess, sondern binden sie auch länger an Ihr Unternehmen. 
4. Stärkere Kundenbeziehungen Unabhängig von der Branche werden Kundenbeziehungen immer verbessert, wenn die Kunden feste Ansprechpartner in Ihrem Unternehmen haben. Hohe Mitarbeiterfluktuation bedeutet nicht nur, dass die Kunden wahrscheinlich jedes Mal mit neuen Leuten zu tun haben, sondern auch, dass die Mitarbeiter nicht über die nötige Ausbildung oder das Wissen über die Kunden verfügen, um angemessen zu reagieren.

Verbesserung der Mitarbeiterbindungsrate

Die LinkedIn-Studie Global Talent Trends 2022 ergab, dass die drei wichtigsten Faktoren, die Mitarbeiter zur Jobsuche bewegen, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Vergütung und Zusatzleistungen sowie die Unternehmenskultur sind. Diese Statistiken verraten jedoch nicht, was Ihre Mitarbeiter wollen. Sie müssen durch offene Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern ermitteln, welche Aspekte ihnen besonders wichtig sind. Nur so können Sie die Mitarbeiterbindungsrate verbessern. 

Es ist wichtig zu verstehen, dass es lediglich eine Frage der Zeit ist, bis Mitarbeiter ihre derzeitige Stelle verlassen. Es wird immer einen Zeitpunkt geben, an dem ein Mitarbeiter natürlicherweise das Unternehmen verlässt. Dies geschieht unabhängig von der Leistung in der jeweiligen Position und von der Hilfe und der Anleitung, die Vorgesetzte bieten. Dieser Wechsel kann durch eine Vielzahl von Faktoren bedingt sein, sei es eine Beförderung, bessere Karrierechancen bei einem neuen Arbeitgeber oder die Entscheidung, die berufliche Laufbahn komplett zu wechseln. Unternehmen mit den höchsten Bindungsquoten kommen den Gründen für Mitarbeiterfluktuation zuvor und bieten interne Weiterentwicklungsmöglichkeiten, um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Wenn Mitarbeiter ihre Position verlassen, ist dies im Idealfall das Ergebnis interner Weiterbildungsprogramme, die Raum für einen Quereinstieg oder eine höhere Position in ihrem derzeitigen Team bieten (oder auch die Möglichkeit des Ruhestands und eines Sabbatjahres). Deshalb ist es so wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, über ihre Entwicklungsbedürfnisse zu sprechen. Der Vorteil einer Plattform zum Mitarbeiter-Engagement wie Workday Peakon Employee Voice besteht darin, dass Ihre Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen durch Pulsbefragungen gebeten werden, ihre Meinung mitzuteilen. So wird sichergestellt, dass sie Anliegen oder konstruktives Feedback sicher äußern können. Durch die vertrauliche Übermittlung des Feedbacks wird ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld gefördert, in dem die Stimme jedes einzelnen Mitarbeiters zählt.

In den nächsten Abschnitten erörtern wir, wie Ihr Unternehmen ermitteln kann, was Ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsleben am meisten schätzen und wie man ihnen beim Erreichen ihrer beruflichen Ziele helfen kann. Vor allem aber sollten Unternehmen die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen und anstatt eines pauschalen Ansatzes die gewonnenen Erkenntnisse auf die individuellen Umstände jedes einzelnen Mitarbeiters anwenden. Auf diese Weise verbessern Sie nicht nur Mitarbeiterbindung, sondern auch das allgemeine Ansehen Ihrer Marke – sowohl intern als auch extern. 

Einen Plan zur Mitarbeiterbindung erstellen

Bevor Sie die Mitarbeiterbindung verbessern können, müssen Sie zunächst Raum schaffen, um Ihre Mitarbeiter zu verstehen. Das ist die Grundlage für einen starken Plan zur Talentbindung: Nehmen Sie sich die Zeit, Daten zu sammeln und die aktuelle Lage Ihres Unternehmens zu analysieren. 

Bevor Sie eine neue Strategie zur Mitarbeiterbindung entwickeln, sollten Sie mit der Messung der Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen beginnen. Das ist die wichtigste Kennzahl. Sie können die Kündigungsgründe der Mitarbeiter nicht in Erfahrung bringen, wenn Sie nicht wissen, wie viele Mitarbeiter gehen, wann sie gehen und aus welchen Bereichen des Unternehmens sie ausscheiden. Wenn Sie weiter zwischen freiwilliger und unfreiwilliger Fluktuation unterscheiden, können Sie sich ein Bild von der Mitarbeiterfluktuation machen, das sowohl individuellen Motiven als auch allgemeinen Trends Rechnung trägt. So können Sie potenzielle Schwachstellen aufzeigen und gleichzeitig sicherstellen, dass keine Zeit auf Bereiche verschwendet wird, in denen das Unternehmen bereits gute Kennzahlen aufweist. 

Sobald Sie das Wie, das Wann und das Wo bestimmt haben, können Sie sich dem Warum zuwenden. Ein guter Ausgangspunkt, um zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist die Sammlung und Auswertung von Daten zum Mitarbeiter-Engagement. Die wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterfluktuation (dazu gleich mehr) korrelieren direkt mit den Faktoren für das Mitarbeiter-Engagement. Daher können Sie mithilfe der Frage, wie Ihre Mitarbeiter ihre gesamte Erfahrung in Ihrem Unternehmen einschätzen – von den Weiterentwicklungsmöglichkeiten über das Gehalt bis hin zu den allgemeinen Unternehmenszielen – ermitteln, welche Bereiche am meisten Aufmerksamkeit erfordern. Auf diese Weise können Sie die Fluktuation eindämmen und vergleichen, wie verschiedene Teams und Abteilungen zu den einzelnen Faktoren stehen. So lässt sich auch ermitteln, ob die Schwachstellen überall die gleichen sind. 

Niedrige Fluktuation und hohes Mitarbeiter-Engagement sind zwar beides lohnende Ziele, aber Sie müssen auch berücksichtigen, wie sich andere Faktoren in jedem einzelnen Fall auf die Scores auswirken, die Sie als Ausgangspunkt nehmen. Ein saisonales Unternehmen wie eine Ferienanlage am Meer hätte beispielsweise eine ganz andere Ausgangsbasis als eine florierende Bar im Stadtzentrum. Wenn Sie die Branche, die Unternehmensgröße, die Region und die Markttrends berücksichtigen, können Sie die Daten mit denen Ihrer Konkurrenten vergleichen und einen besseren Eindruck von Ihren aktuellen Erfolgen und/oder Schwachstellen gewinnen. Unabhängig davon wird ein realistischer Ausgangswert für die Fluktuation niemals bei Null liegen. So wie Ihr angestrebter Engagement-Wert wahrscheinlich auch keinem perfekten Score entspricht.

Wie bei den meisten Implementierungen ist auch bei der Mitarbeiterbindung eine nachhaltige Zusammenarbeit der gesamten Führungsebene und nicht nur des CIO und CHRO erforderlich, um eine gesunde Unternehmenskultur zu fördern. Eine abteilungsübergreifende Abstimmung mag in einer Zeit, in der die Mitarbeiterbindung ein beliebtes Thema ist, einfacher sein. Damit Ihre Strategie erfolgreich ist, muss jedoch auch der Prozess der Personalplanung gut integriert sein und mögliche Änderungen und Entwicklungen berücksichtigen. Ein neue Strategie mag zunächst attraktiv und ansprechend sein, nachhaltige Veränderungen brauchen jedoch ihre Zeit. Stellen Sie sicher, dass dies von Anfang an Teil Ihres Plans ist.

Die vier wichtigsten Faktoren für die Bindung von Talenten

Mit den gesammelten Unternehmensdaten ist es nun an der Zeit, sich Gedanken zu den einzuführenden Strategien und den Schwerpunktbereichen zu machen. Ein beliebter Ansatz besteht in der Analyse der Faktoren, die sowohl für die Mitarbeiterbindung als auch für die Fluktuation ausschlaggebend sind. Dabei wird geprüft, ob die Mitarbeiter bei jedem Faktor Hilfe und Unterstützung erhalten und ob sich bestimmte Schritte verbessern oder optimieren lassen. Es gibt hier keinen festen Ablauf, aber im Interesse der Allgemeingültigkeit haben wir vier der am besten reproduzierbaren und beständigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung zusammengetragen.

Wenn wir über die Bindung von Talenten sprechen, tun wir dies gewöhnlich mithilfe eines umfassenderen Begriffs: Talentmanagement. Vereinfacht ausgedrückt ist Talentmanagement der Prozess der Einstellung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern. Dabei wird außerdem sichergestellt, dass sie in jeder Phase ihrer internen Laufbahn wettbewerbsfähig und beruflich zufrieden bleiben. Die folgenden vier Faktoren für die Talentbindung haben in jeder Phase des Lebenszyklus der Mitarbeiter in der Organisation den größten Einfluss auf die Mitarbeiter. Gleichzeitig erklären wir, wie die Abbildung und Steuerung des Mitarbeiter-Engagements in jedem einzelnen Fall behilflich ist. 

1. Anerkennung und Entlohnung

Wenn keine Anerkennung entgegengebracht wird oder kein Potenzial für eine Steigerung der Entlohnung zu bestehen scheint, wird es immer schwierig sein, Mitarbeiter zu halten. Die Grundlage des Wertversprechens an die Mitarbeiter besteht darin, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben im Gegenzug für sein Gehalt und Zusatzleistungen erfüllt. Wird eine Seite dieses Versprechens nicht eingehalten, dann ist es naheliegend, dass sich das auch auf die andere Seite auswirkt. 

Anerkennung und Entlohnung können viele Formen annehmen, sei es eine direkte Vergütung oder die Möglichkeit für die Mitarbeiter, Mitglieder ihres Teams und andere Kollegen für Anerkennung vorzuschlagen. Mitarbeiter wollen nicht nur mehr Gehalt, sie wollen sich als geschätzte Mitglieder des Teams fühlen. Sie wollen sehen können, wie sie konkret zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Falls Wertschätzung nur über das Gehalt geäußert wird, werden sich Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich dennoch nicht beachtet fühlen. Schaffen Sie in Teambesprechungen und in Betriebsversammlungen den nötigen Raum, um auch individuelle Leistung zu würdigen. 

Da es oft schwierig ist, ein Gespräch über Gehalt oder Anerkennung zu führen, sind Umfragen zum Mitarbeiter-Engagement sehr nützlich. Durch automatisierte Fragen entfällt nicht nur die potenzielle Unannehmlichkeit einer direkten Frage durch den Teamleiter, die Mitarbeiter können sich auch in einer vertraulichen und urteilsfreien Umgebung äußern. Darüber hinaus erhalten ranghöhere Mitarbeiter Einblick in Dinge, von denen sie andernfalls möglicherweise nicht erfahren würden. Dies erhöht wiederum die Wahrscheinlichkeit, dass sinnvolle Maßnahmen ergriffen werden. 

2. Work-Life-Balance

Falls es ein Thema gibt, das durch die zunehmende mobile Arbeit während der Pandemie häufiger und intensiver angesprochen wurde, dann ist es die Work-Life-Balance. Eine Studie von Buffer aus dem Jahr 2021 über mobiles Arbeiten ergab, dass 96 % derjenigen, die aufgrund von COVID-19 im Homeoffice waren, dies auch (zumindest zeitweise) in ihrem restlichen Arbeitsleben tun möchten. Bei denjenigen, die bereits vor 2019 im Homeoffice arbeiteten, waren es 99 %. Mitarbeiter haben nicht nur ihre persönlichen und beruflichen Werte angesichts einer globalen Zeit der Unsicherheit überprüft, viele konnten auch zum ersten Mal die Vorteile des mobilen Arbeitens erleben. Diese veränderte Einstellung wird bleiben. 

Dieser Wandel in der Arbeitsweise hat die Vorstellung grundlegend in Frage gestellt, dass die Mitarbeiter vor Ort sein müssen, um produktiv zu sein, oder dass die Unternehmenskultur in irgendeiner Weise verwässert wird, wenn die Mitarbeiter stattdessen ein flexibles Arbeitskonzept wählen. Viele Arbeitnehmer haben erkannt, dass sie sich nicht länger durch die Stunden einer traditionellen Arbeitswoche einschränken lassen müssen. Dies gilt umso mehr, wenn die Arbeit lange Anfahrtswege und die Trennung von ihrem Leben zu Hause und ihrer Familie beinhaltet. Unternehmen, die das Arbeitsleben ihrer Mitarbeiter ohne vernünftige Begründung einschränken, laufen Gefahr, bestehende Mitarbeiter vor den Kopf zu stoßen und potenzielle Mitarbeiter abzuschrecken. 

Auch hier kann eine Befragung zum Mitarbeiter-Engagement dazu beitragen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu identifizieren und einen besseres Bild davon zu bekommen, wie sich diese Bedürfnisse innerhalb des Unternehmens unterscheiden. Vielleicht arbeitet ein bestimmtes Team am besten vor Ort, während ein anderes über mehrere Länder verteilt ist und nicht so oft im Büro sein muss. Ihre Strategie wird auf Vermutungen basieren, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht nach ihrer Meinung zu mobilem Arbeiten und zu ihren Arbeitszeiten fragen. 

3. Berufliche Weiterentwicklung

Einer der Aspekte, die am stärksten mit hoher Mitarbeiterfluktuation korrelieren, ist ein Mangel an beruflicher Weiterentwicklung. Die „Studie zu Mitarbeitererwartungen 2022“ von Workday ergab, dass Kommentare zum Thema Weiterentwicklung 8 % aller Mitarbeiterkommentare im Jahr 2021 ausmachten – ein Anstieg um 2 % im Vergleich zu 2020. Wenn Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen keine Perspektive sehen, werden sie wahrscheinlich damit beginnen, ihre bisherige Arbeit als nutz- und sinnlos zu betrachten. Diese Frustration führt dann zu weiter sinkendem Mitarbeiter-Engagement, was wiederum dazu führt, dass sich die Mitarbeiter nach anderen Möglichkeiten umsehen. Wenn Sie an Ihre Mitarbeiter glauben, müssen Sie ihnen zeigen, dass sie in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben.

Beförderungen sind zwar unvermeidlicher Bestandteil beruflicher Weiterentwicklungspläne, doch können Sie noch viel mehr tun, um Ihren Mitarbeitern ein Gefühl der Wertschätzung zu vermitteln. Die Karriereentwicklung kann viele verschiedene Formen annehmen und umfasst unter anderem, den eigenen Verantwortungsbereich in einer bestehenden Position durch den Ausbau der eigenen Fähigkeiten auszuweiten, sowie die Förderung abteilungsübergreifender Zusammenarbeit. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist für die Mitarbeiterbindung viel wichtiger als die Aussicht auf eine Beförderung in der Zukunft. Sorgen Sie also dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit erfüllt, gefordert und gehört fühlen. 

Am besten lassen sich die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter kennenlernen, indem man sie einfach fragt. Wir bei Workday sind der Meinung, dass die Mitarbeiter immer die Zügel für die eigene berufliche Weiterentwicklung in die Hand nehmen sollten. Dazu gehört jedoch auch, ihnen Gelegenheit zu bieten, ihre Karrierewünsche frei äußern zu können. Über eine vertrauliche Engagement-Plattform können die Mitarbeiter nicht nur spezifische Bedürfnisse ansprechen, die sie vielleicht nicht direkt mit ihrem Teamleiter besprechen möchten – beispielsweise Fragen zu Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsprogrammen, die einen Abteilungswechsel erforderlich machen. Die Vorgesetzten erhalten damit außerdem einen Überblick darüber, wer mit seinem derzeitigen Arbeitspensum zufrieden ist und wer den nächsten Schritt nach vorn sucht. 

4. Zugehörigkeit und Diversität

Jeder verdient es, in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem er sich zugehörig fühlt. Eine Studie von McKinsey ergab, dass 26 % der Frauen, die sich als alleinige Repräsentanten ihrer demografischen Gruppe sehen, über einen Arbeitsplatzwechsel nachdachten. Bei Frauen, die gut vertreten sind, sind es nur 17 %. Wenn sich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz nicht wohlfühlen und nicht gut vertreten sind, werden sie wahrscheinlich nicht lange bleiben. 

Man muss die einzelnen Ausprägungen von Diversität am Arbeitsplatz kennen, um eine wirklich vielfältige Organisation zu schaffen. Ihre Initiativen zur Förderung der Diversität sind nur so gut wie die Daten, die Sie dazu zusammengetragen haben. Indem Sie mehr Möglichkeiten anbieten, Dinge selbsttätig zu melden, erhalten Sie stärker nuancierte Kennzahlen und zeigen Ihren Mitarbeitern intuitiv, dass alle Facetten ihrer Herkunft wichtig sind. Ohne einen intersektionalen Ansatz können Menschen unterrepräsentierter Demografien das Gefühl haben, dass ihre Identität wird auf einen einzigen Aspekt reduziert wird. 

Eine Unternehmenskultur, die Zugehörigkeit und Diversität in den Mittelpunkt stellt, bietet viele Vorteile, die Auswirkungen auf das Mitarbeiter-Engagement sind besonders bemerkenswert. Ein Gefühl der Zugehörigkeit steigert die psychologische Sicherheit für die Mitarbeiter und ermuntert sie, ihre Meinung zu äußern und konsequent Feedback zu geben. Es festigt aber auch ihre Beziehung zum Unternehmen im Allgemeinen, was ihr Mitarbeiter-Engagement insgesamt am Arbeitsplatz verbessert. Der Nutzwert einer wirklich inklusiven Arbeitsumgebung kann nicht hoch genug eingeschätzt werden, wenn es um die Mitarbeiterbindung geht.

Die effektivsten Strategien zur Mitarbeiterbindung

Im Jahr 2021 erwogen 27 % der Befragten, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Das geht aus einer aktuellen Studie von Workday hervor. Diese basiert auf einer Datenbank mit über 180 Millionen Antworten aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern. Wenn Unternehmen gewährleisten wollen, dass ihre Mitarbeiter zu den anderen 73 % gehören, dann müssen sie ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung unbedingt überdenken. 

Es gibt zwar keine allgemeingültige Antwort auf die Frage, wie man Talente am besten binden kann, aber bestimmte Probleme tauchen weitaus häufiger auf als andere. Um sie anzugehen, haben wir neun der effektivsten Strategien zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt.

Bauen Sie keinen separaten Schritt in Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung ein, der sich auf das Mitarbeiter-Engagement konzentriert. Stattdessen sollten Unternehmen darüber nachdenken, wie sich jede dieser Maßnahmen auf das Mitarbeiter-Engagement auswirkt und wie die Stimmung der Mitarbeiter genutzt werden kann, um jede Initiative zu unterstützen und zu verbessern. Für jede der folgenden neun strategischen Vorschläge haben wir einen Tipp zusammengestellt, wie eine Engagement-Plattform den Mitarbeiterbindungsplan in jeder Phase unterstützen kann. 

1. Beginnen Sie mit dem Wesentlichen. Die Grundvoraussetzungen lassen sich durch nichts ersetzen. Es ist daher von größter Wichtigkeit, dass Ihre Mitarbeiter einen reibungslosen Onboarding-Prozess, nahtlose Gehaltszahlungen, die richtigen Tools für ihre Arbeit und einen fairen und gerechten Arbeitszeitplan haben. Ebenso wichtig ist es, dass sie einen offenen und ehrlichen Dialog mit dem Management führen können, damit nichts der effektiven Ausübung ihrer Tätigkeit im Wege steht. 
2. Fördern Sie ehrliche Kommunikation. Die Verbesserung der Kommunikationsmethoden auf allen Ebenen ist die effektivste Methode, das Mitarbeiter-Engagement (und damit die Mitarbeiterbindung) zu verbessern. Eine Engagement-Plattform, die vertrauliches Feedback ermöglicht, kann beim Aufbau ehrlicher Kommunikation entscheidend sein. Genauso wichtig sind aber auch Möglichkeiten, sich mit Kollegen auszutauschen, sowie der Ton des Managements bei wichtigen Ankündigungen.  
3. Seien Sie beim Thema Vergütung transparent und fair. Wenn die Mitarbeiter glauben, dass sie im Vergleich zu ihren Kollegen unterbezahlt werden, kann dies ein starker Anreiz für eine Kündigung sein. Aus einer Studie von UN Women geht hervor, dass Frauen weltweit nur 77 Cent für jeden Dollar erhalten, den ein Mann verdient. Wenn geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede direkt angegangen und Anpassungen an marktüblichen Löhne für bestimmte Stellen und Regionen vorgenommen werden, tragen Sie zu einem Umfeld bei, in dem sich jeder wahrgenommen und unterstützt fühlt. 
4. Berücksichtigen Sie die Anforderungen Ihrer Mitarbeiter an den idealen Arbeitsplatz. Wie empfinden Ihre Mitarbeiter die Arbeit im Büro? Würden sie es vorziehen, vier längere Tage zu arbeiten oder ihre Arbeitszeit in kleinere Abschnitte aufzuteilen? Würden bestimmte Teams von einem Schichtsystem profitieren, das nicht ihrem derzeitigen Arbeitsmodell entspricht? Die Beantwortung dieser Fragen wird immer wichtiger, da Angestellte ihre Einstellung zu festen Arbeitsplätzen mehr und mehr auf den Prüfstand stellen. Das bedeutet nicht, dass ein flexibles, hybrides Modell das Beste wäre, denn mitunter ist es einfach nicht praktikabel. Allerdings sollte jedes Unternehmen seinen Mitarbeitern zeigen, dass diese Überlegungen an erster Stelle stehen. 
5. Fördern Sie psychologische Sicherheit. Psychologische Sicherheit ist ein wichtiger Faktor für das Mitarbeiter-Engagement und die Bindung von Mitarbeitern. Sollte die Belegschaft nicht den Eindruck haben, Feedback geben zu können, ohne Kritik zu ernten, dann wird sie sich nicht nur vom Unternehmen und seinen Zielen abgekoppelt fühlen, sondern auch außerhalb Wege finden, um Frustrationen zu kanalisieren, beispielsweise über Glassdoor oder LinkedIn. Eine vertrauliche Option der Befragung ist ein guter Ausgangspunkt, Führungskräfte müssen ihre Teammitglieder allerdings weiter einbinden und ihnen versichern, dass ihre Meinung zählt. Dies sollte unabhängig davon geschehen, ob es sich um positives oder negatives Feedback handelt. Diese Stimmen tragen zur Stärkung der Unternehmenskultur bei und fördern die Bindung an das Unternehmen auf breiter Front. 
6. Legen Sie Wert auf Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsangebote. Wir haben die berufliche Weiterentwicklung als einen der wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung erwähnt. Doch wie können Unternehmen dafür bestmögliche interne Weiterentwicklungsmöglichkeiten schaffen? Weiterentwicklung geht über den Aufstieg auf der Karriereleiter hinaus. Überlegen Sie, wie Sie die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter erfüllen können, von der Entwicklung neuer Fähigkeiten bis hin zur Auslotung möglicher beruflicher Veränderungen. Das könnte bedeuten, dass Sie interne Mentorenprogramme einrichten, Zugang zu einem wichtigen E-Book oder Lehrvideo gewähren, Mittel für die Teilnahme an externen Weiterbildungsmöglichkeiten bereitstellen oder kurzfristige, abteilungsübergreifende Tätigkeiten ermöglichen. Wenn Ihre Mitarbeiter sehen, dass Sie an ihrer beruflichen Entwicklung interessiert sind, unabhängig davon, welchen Weg sie einschlagen, dann werden sie eher im Unternehmen bleiben. 
7. Führen Sie Zusatzleistungen ein, die wirklich von Bedeutung sind. Wenn wir über Zusatzleistungen und Extras sprechen, denkt man leicht an Sitzsäcke und Snacks. Zusatzleistungen können jedoch einen großen Einfluss auf das Mitarbeiter-Engagement Ihrer Belegschaft haben. Sie können das Privat- und Berufsleben Ihrer Mitarbeiter hervorragend gleichzeitig fördern, indem Sie ihnen Zugang zu Gesundheitsleistungen anbieten – von der Krankenversicherung bis hin zu Wellnessangeboten und Fitnesskursen. Soziale Angebote wie ein gemeinsamer Restaurant- oder Kinobesuch sind auch eine gute Option. Falls Sie ein kleineres Unternehmen mit begrenzten Ressourcen führen, können Ihnen Ihre Mitarbeiter dennoch Feedback darüber geben, welche Unterstützung ihnen am wichtigsten ist. Eine Kultur der Ehrlichkeit zu fördern erhöht die Chancen, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden sind. 
8. Unterstützen Sie Ihre „People Leader“. Ihre Mitarbeiter zu unterstützen wird nicht funktionieren, wenn diese „People Leader“ nicht entsprechend unterstützt werden. Wenn Sie neue Strategien zur Mitarbeiterbindung entwickeln und neue Lösungen für das Mitarbeiter-Engagement einführen, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Manager entsprechend geschult wurden, um dabei effizient zu agieren. Darüber hinaus muss Ihr gesamtes Managementteam verstehen, dass verbesserungswürdige Bereiche nicht negativ auf die Führungskräfte selbst zurückfallen, sondern dass das gesamte Unternehmen hier an einem Strang ziehen muss. 
9. Entwickeln Sie interne Initiativen für Anerkennung. Berufliche Entwicklung ist ohne klare Marker des Fortschritts bedeutungslos. Je häufiger diese Marker, desto stärker fühlt sich ein Mitarbeiter wertgeschätzt und desto geringer ist das Kündigungsrisiko. Sie können das Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz stärken, indem Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Kollegen aufgrund guter Leistung zu nominieren, und ein öffentliches Forum bereitstellen, in dem diese Anerkennung öffentlich mitgeteilt werden kann. Außerdem müssen diese Initiativen nicht unbedingt mit einem Preis oder einer Geldsumme verbunden sein. Oft genügt bereits die Anerkennung der Arbeit durch Kollegen, um ein größeres Gefühl der Zugehörigkeit zu Ihrem Unternehmen zu schaffen. 

Optimierung des Programms zur Mitarbeiterbindung 

Die Optimierung der Mitarbeiterbindung hat immer mit dem Mitarbeiter-Engagement zu tun. Eine Gallup-Studie aus dem Jahr 2020 ergab, dass Unternehmen mit hoher Mitarbeiterfluktuation (d. h. Unternehmen mit einer jährlichen Fluktuation von mehr als 40 %), deren Mitarbeiter-Engagement im obersten Viertel lag, eine um 18 % niedrigere Fluktuation aufwiesen als Unternehmen mit einem Mitarbeiter-Engagement im untersten Viertel. Bei Unternehmen mit geringer Fluktuation (mit einer Jahresfluktuation von 40 % oder weniger) waren es sogar 43 %.

Ein differenziertes Verständnis der Mitarbeiterbindung beginnt mit der Anerkennung einer Konstante: Veränderung ist der natürliche Zustand der Welt. Sie können für positive Veränderungen sorgen, indem Sie sich an die sich verändernden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anpassen und die Gründe für die Mitarbeiterfluktuation verringern. Außerdem stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter sich gehört fühlen, indem Sie alle künftigen Änderungen in Echtzeit auf das Klima in der Belegschaft und die Meinung der Mitarbeiter abstimmen. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihnen und Ihrem Unternehmen zum Wachstum zu verhelfen. 

Die Optimierung Ihrer Strategien zur Mitarbeiterbindung läuft darauf hinaus, diese Anpassung zu wiederholen. Ihr erster Aktionsplan basiert auf den gesammelten Daten zur Mitarbeiterbindung und zum Mitarbeiter-Engagement sowie auf zusätzlichem Mitarbeiterfeedback. Die Erstellung dieses Plans ist allerdings noch lange nicht der letzte Schritt in diesem Prozess. Stattdessen sollten Sie diese anfänglichen Strategien von vornherein als nicht absolut feststehend betrachten. Sie können damit erste Tests durchführen und Bereiche ausfindig machen, in denen noch Verbesserungsbedarf besteht. 

Dies ist die Phase, in der das Feedback der Mitarbeiter entscheidend ist. Wenn Sie erst einmal aktiv geworden sind, ist das Wichtigste, dass Sie weitere Fragen stellen. Sind die Mitarbeiter mit den Änderungen zufrieden? Haben sie das Gefühl, dass ihre dringendsten Anliegen berücksichtigt werden? Und wo würden sie gern weitere Verbesserungen sehen? Indem Sie zeigen, dass jedes Feedback Gehör findet und in Ihre sich stetig weiterentwickelnde Strategie einfließt, machen Sie aus potenziellen Skeptikern und kündigungswilligen Mitarbeitern aktive Befürworter Ihres Unternehmens. So stärkt eine solide Lösung für das Mitarbeiter-Engagement eine effektive Mitarbeiterbindung.