Angesichts der Mitarbeitererwartungen, die sich ständig weiterentwickeln, ist interne Mobilität ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Personalbindungsstrategie. Erfahren Sie, wie Sie die Mitarbeitermobilität in Ihrem Unternehmen fördern können.
Traditionellerweise bewerten Arbeitgeber im Rahmen der Personalakquise externe Kandidaten. Dabei verkennen sie ihren größten Wert: ihre aktuelle Belegschaft. Laut dieser Workday-Studie von 2022 haben 82 % der Unternehmen mit großem Wachstum Spitzenkräfte aufgrund fehlender Karriereentwicklungsmöglichkeiten verloren. Um Top-Talente im Unternehmen zu halten, ist ein effektives Programm zur Förderung der internen Mobilität unerlässlich.
Interne Mobilität bezeichnet den Aufstieg von Mitarbeitern durch neue Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens. Dieser Bereich, auch Mitarbeitermobilität oder Karrieremobilität genannt, umfasst den Wechsel in andere interne Stellen, sei es vertikal oder lateral. Dieser Wechsel kann von dauerhafter Natur sein, etwa bei einer Beförderung. Es kann sich aber auch um einen einzelnen Auftrag oder ein Sprint-Projekt handeln.
Dank interner Mobilität können Recruiting-Teams für jede Stelle im Unternehmen die ideale Person finden. Dabei geht es aber auch um eine verbesserte Mitarbeiterentwicklung, die es dem Einzelnen ermöglicht, die Karriere voranzutreiben, neue Skills und Kompetenzen zu entwickeln und neue Erfahrungen zu sammeln. Durch die Förderung interner Mobilität unterstützen Arbeitgeber das Mitarbeiter-Engagement und senken die Fluktuation. Man wird zwar nie gänzlich auf die externe Personalbeschaffung verzichten können, der Fokus auf die interne Stellenbesetzung sorgt jedoch für eine zufriedene, ausgeglichene Belegschaft.
Am modernen Arbeitsplatz lässt sich diese Karrieremobilität am besten durch einen Talentmarkt erreichen. Ein Talentmarkt ist eine HR-Plattform, die passende Mitarbeiter auf interne Karrierechancen aufmerksam macht – auf neue Stellen oder ein befristetes Projekt. Mithilfe einer zentralen Datenbank mit den Kompetenzen, Interessen und Präferenzen der Belegschaft lassen sich Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter identifizieren.
Interne Mobilität bezeichnet den Aufstieg von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens. Dieser Bereich, auch Mitarbeitermobilität oder Karrieremobilität genannt, umfasst den Wechsel in andere interne Stellen, sei es vertikal oder lateral.
Jeder, der diesen Artikel liest, wurde vermutlich schon einmal befördert, doch das ist nicht die einzige Art interner Mobilität. Früher verliefen Karrierepfade in der Regel linear, doch heute ist ein dynamischer Prozess üblicher, bei dem eine Person unterschiedliche Rollen und Verantwortungsstufen übernimmt. Im Folgenden finden Sie vier der häufigsten Typen interner Mobilität.
Traditionell sind Gespräche rund um die langfristige Karriereentwicklung der Mitarbeiter auf einen linearen Aufstieg ausgerichtet: sprich, mehr Verantwortung und eine bessere Vergütung. Viele Mitarbeiter würden jedoch gern von ihrem bisherigen Karrierepfad abweichen. Bei einem Stellenwechsel durchläuft ihre Karriere eine laterale Entwicklung, wobei Gehaltsstufe und Verantwortungsbereich in der Regel mehr oder weniger gleich bleiben. Auf diese Weise können sie neue Skills und Kompetenzen anwenden, mit neuen Kollegen arbeiten und neue Karriereoptionen ausprobieren.
Der Aufstieg ist bei den meisten Unternehmen eine Beförderung. Dies ist der Fall, wenn ein Mitarbeiter in eine höhere Position wechselt – in der Regel innerhalb seiner Abteilung. Durch eine Beförderung werden gute Leistungen in der aktuellen Position anerkannt. Dieser Schritt ist in der Regel mit neuen Aufgaben und Erwartungen verbunden. Durch interne Beförderungen können Arbeitgeber zeigen, dass gute Arbeit belohnt wird und ein Aufstieg möglich ist, was wiederum die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht.
Von Versetzung oder geografischer Mobilität spricht man, wenn ein Arbeitnehmer den Standort wechselt, aber die gleiche (oder eine ähnliche) Position beibehält. Dabei kann es sich um einen dauerhaften Standortwechsel oder um einen kurzfristigen Umzug im Rahmen eines Projektes handeln. Von Versetzungen profitieren sowohl die Mitarbeiter als auch die Teamleitung. Für die Mitarbeiter ist der Umzug mit Arbeitsplatzsicherheit verbunden und die Vorgesetzten können auf diese Weise verhindern, dass ein Ungleichgewicht zwischen den einzelnen Standorten entsteht.
Von projektbasierter Mobilität spricht man, wenn ein Mitarbeiter für ein funktionsübergreifendes Projekt vorübergehend die Stelle wechselt. Diese zeitlich befristeten Einsätze haben ein bestimmtes, einmaliges Ziel und bringen Teammitglieder mit unterschiedlichen Fachkenntnissen zusammen. Wie beim Stellenwechsel können die Mitarbeiter auch hier in einem neuen Kollegenkreis Kompetenzen erproben, von denen sie vielleicht sonst keinen Gebrauch machen. Da sie außerhalb ihres üblichen Workflows arbeiten, profitieren Sie von einem größeren Erfahrungswert und mehr Abwechslung bei der Arbeit.
2023 ergab eine Studie von Aptitude Research und Workday, dass über 70 % der Unternehmen ihre Investitionen im Bereich Mitarbeitermobilität erhöhen.
Interne Mobilität lässt sich recht konsistent in die genannten Kategorien einteilen. Doch die Methoden, die Unternehmen zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung einsetzen können, sind überaus vielfältig. Hier finden Sie einige gängige Beispiele, die Sie bei der Planung Ihrer internen Mobilitätsstrategie heranziehen können.
Beförderungen: Die Möglichkeit, die interne Karriereleiter zu erklimmen, bildet die Grundlage interner Mobilität. Dieses traditionelle Maß für Entwicklung dürfte in der Geschäftswelt neben anderen Mobilitätsoptionen auch weiterhin von Bedeutung sein.
Stellenwechsel innerhalb der Abteilung: Hiervon spricht man, wenn ein Mitarbeiter innerhalb seiner Abteilung eine neue Stelle übernimmt. Dieser Schritt dient in der Regel dazu, Mitarbeiter mit dem Rest der Abteilung vertraut zu machen oder Chancen der Karriereentwicklung aufzuzeigen.
Wechsel in eine andere Abteilung: Hiervon spricht man, wenn ein Mitarbeiter in eine ähnliche Rolle in einer anderen Abteilung wechselt. Dies dient in der Regel dazu, eine Kompetenzlücke in einem bestimmten Team zu schließen, oder geschieht im Rahmen einer allgemeinen Umstrukturierung im Unternehmen.
Einmalige Aufträge und Sprint-Projekte: Bei kurzfristigen Projekten und befristeten Einsätzen dieser Art können Mitarbeiter funktionsübergreifende Aufgaben übernehmen. Durch das Angebot an die Belegschaft, Sprint-Projekte und Aufträge anzunehmen, können Unternehmen schnell auf neue Geschäftsanforderungen reagieren.
Stellentausch: Hiervon spricht man, wenn zwei Mitarbeiter kurzzeitig die Stellen tauschen. Dies kann im Rahmen einer breit angelegten Personalstrategie oder eines einmaligen Austauschs geschehen. Dahinter steht in der Regel das Ziel, beiden Mitarbeitern ein besseres Verständnis der Beiträge und allgemeinen Geschäftspraktiken des jeweils anderen zu vermitteln.
Neue Stellen: Mitarbeiter erhalten die Chance, neue berufliche Aufgaben zu übernehmen. Recruiting-Teams fokussieren sich bei der Personalbeschaffung in der Regel auf externe Kandidaten, doch es ist wichtig, auch intern nach Möglichkeiten zu suchen, Stellen zu besetzen. In diesem Bereich bietet ein Talentmarkt einen bedeutenden Mehrwert.
Mentoring-Programme: Hierbei erhält jemand die Chance, von einem oder mehreren anderen zu lernen. Mentoren sind in der Regel Mitarbeiter mit langjähriger Betriebserfahrung, die den jüngeren Kollegen ein besseres Verständnis des Unternehmens vermitteln können. Im Rahmen von Mentoring-Programmen können sich Mitarbeiter auf anstehende Beförderungen vorbereiten oder weiterbilden.
95 % der von Aptitude Research befragten Unternehmen gaben an, dass bei der Beförderung von Mitarbeitern Skills und Kompetenzen wichtiger sind als Stellenbezeichnungen.
2023 ergab eine Studie von Aptitude Research und Workday, dass über 70 % der Unternehmen ihre Investitionen im Bereich Mitarbeitermobilität erhöhen. Es ist wichtiger denn je, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als entwicklungsfähige Individuen und nicht als statische Einheiten betrachten.
Will man den wirtschaftlichen Nutzen eines Talentmarkts belegen, muss man den Zusammenhang zwischen Mitarbeitermobilität und Unternehmensergebnissen aufzeigen. Im Rahmen seiner Analyse verglich Aptitude Research Unternehmen mit sehr guter Performance, gekennzeichnet durch ihre Priorisierung eines kompetenzbasierten Ansatzes, mit ihren Mitbewerbern. Durch die Analyse ließen sich unter anderem folgende zentrale Vorteile interner Mobilität nachweisen:
77 % der Top-Performer konnten die Mitarbeiterbindung verbessern, im Vergleich dazu lagen die anderen bei 45 %.
60 % der Top-Performer konnten ihre Initiativen im Bereich Diversität und Inklusion voranbringen. Im Vergleich dazu lagen die anderen bei 44 %.
65 % der Top-Performer konnten die Mitarbeitererfahrung verbessern. Im Vergleich dazu lagen die anderen bei 30 %.
Wenn Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bessere Entwicklungsmöglichkeiten bieten, fördern Sie positive Veränderungen auf allen Unternehmensebenen. Die Skills und Kompetenzen der Belegschaft sind ein Input, der durch Entwicklung an Wirkung gewinnt. Durch Mitarbeiterbindung und Förderung sichern Sie den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens.
In seiner Studie von 2023 stellte Aptitude Research fest, dass 58 % der internen Kandidaten denselben Prozess durchliefen wie externe Kandidaten. Arbeitgeber sollten interne Kandidaten als das sehen, was sie sind: bestehende Teammitglieder, die das Unternehmen verstehen, interne Netzwerke haben und schon jetzt einen Beitrag zum Geschäft leisten.
95 % der von Aptitude Research befragten Unternehmen gaben an, dass bei der Beförderung von Mitarbeitern Skills und Kompetenzen wichtiger sind als Stellenbezeichnungen. Die wichtigste Maßnahme zur Förderung der internen Mobilität, die Unternehmen ergreifen können, besteht daher in der Erfassung und Speicherung von Daten zu den Kompetenzen der Mitarbeiter. Von einem Talentmarkt profitieren Mitarbeiter ebenso wie Führungskräfte. Arbeitgeber erhalten einen umfassenden Überblick über die in der Belegschaft vorhandenen Kenntnisse, während Arbeitnehmer besser nachvollziehen, welche Karriereschritte sie in Angriff nehmen können.
Ein Talentmarkt hilft Unternehmen dabei, Kompetenzen zur Problemlösung einzusetzen:
Mit einer starken Kompetenzbasis ist Ihr Unternehmen in einer besseren Position, zielführende Antworten auf diese Fragen zu finden. Durch einen mitarbeiterorientierten Ansatz an die Karriereentwicklung ebnen Sie Ihrem Unternehmen auf effektive Weise den Weg zu größeren Erfolgen.
Das Herzstück des Talentmarkts bildet Workday Skills Cloud: die offenste Kompetenzdatenbasis weltweit. Wir haben Workday Skills Cloud auf der Grundlage von künstlicher Intelligenz und Machine Learning entwickelt, um Unternehmen die Möglichkeit zu geben, Skills und Kompetenzen zu kategorisieren, Kompetenzlücken zu erkennen und datengesteuerte Entscheidungen zu treffen.
Hier erfahren Sie mehr darüber, wie die Workday Skills Cloud schon heute die interne Mobilität in Großunternehmen fördert.
Die Workday Rising San Francisco ist zwar vorbei, aber die Live-Aufnahmen der Sessions, Veranstaltungshighlights und Interviews stehen jetzt für Sie zum Abruf bereit.
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