Die HR-Funktion ist zu einer strategischen Beratungsinstanz für Entscheidungen in allen Unternehmensbereichen geworden. Diese aufgewertete Rolle bringt neue Herausforderungen mit sich. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie diese erfolgreich meistern.
In diesem Beitrag befassen wir uns mit folgenden Themen:
Das Personalwesen war schon immer das Rückgrat für effektives Personalmanagement und umfassende Mitarbeiterunterstützung. Die HR-Funktion von morgen geht noch einen Schritt weiter: Sie etabliert sich als strategischer Partner im Unternehmen.
Das heißt, sie ist in der Lage, künftigen Personalbedarf zu antizipieren, berufliche Weiterentwicklung und Weiterqualifizierung zu fördern, Unternehmenskultur mitzugestalten und Personaldaten für strategische Talent- und Einstellungsentscheidungen zu nutzen – und das zusätzlich zu ihrer herkömmlichen Rolle. Das bedeutet eine Menge zusätzlicher Aufgaben und Verantwortlichkeiten.
Bei der Weiterentwicklung von Unternehmen entstehen neue HR-Management-Herausforderungen: Heutige Anforderungen meistern und zugleich die Produktivität und Effizienz verwalten, die gutes HR definieren. Mit der richtigen Technologie und zielführenden Management-Strategien sind HR-Führungskräfte jedoch in der Lage, ihre Teams souverän durch diese Umstellung zu führen und die Transformation des Unternehmens mitzugestalten.
Modernes HR zeichnet sich dadurch aus, dass es die Belegschaft eines Unternehmens sowohl in der Gegenwart als auch mit Blick auf die Zukunft maßgeblich beeinflusst.
Viele sehen HR nach wie vor als zuständig für Einstellungsprozesse und Richtlinien. Dabei liegt der eigentliche Wert heute darin, die Belegschaft so mitzugestalten, dass das Unternehmen jetzt und in Zukunft erfolgreich ist. Heutige HR-Fachkräfte sind nicht nur Personalexperten – sie interpretieren Daten, begleiten Veränderungsprozesse und beraten strategisch, um Personalkonzepte mit Unternehmensergebnissen in Einklang zu bringen.
Ihre Arbeit spielt eine wesentliche Rolle dabei, wie effektiv Unternehmen auf sich verändernde Märkte und immer wieder neue Technologien reagieren.
Die heutigen Rollen und Verantwortlichkeiten einer Personalabteilung umfassen:
Strategische Personalplanung: Gewährleistet, dass im Unternehmen jederzeit die richtigen Fachkräfte mit den benötigten Kompetenzen zur Verfügung stehen – durch vorausschauende Bedarfsprognosen und die Abstimmung der Talentstrategie mit den Unternehmenszielen.
Talentakquise und Mitarbeiterbindung: Gewinnt Talente, die sowohl aktuelle Positionen ausfüllen als auch künftiges Wachstum fördern. Gleichzeitig geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende sich gerne langfristig einbringen und ihre Karriere ausbauen.
Performance-Management: Definiert klare Leistungsstandards und bietet die Systeme, das Coaching und die Verantwortlichkeiten, die es Mitarbeitenden ermöglichen, die an sie gestellten Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen.
Mitarbeiter-Experience und Wellbeing: Optimiert die Mitarbeiter-Experience durch gezielte Maßnahmen und Programme zur Motivationsförderung und ganzheitlichen Unterstützung.
People Analytics und Compliance: Analysiert Personaldaten zur Mustererkennung und strategischen Ausrichtung, wobei stets die Einhaltung von Arbeitsrecht, Datenschutz und ethischen Grundsätzen gewährleistet bleibt.
Dieser erweiterte Verantwortungsumfang zeigt, wie HR heute nahezu jeden Aspekt der Geschäftsstrategie berührt – von Wachstumsplanung über Richtlinien bis hin zum Risikomanagement und vielem mehr. Mit anderen Worten: HR beschränkt sich längst nicht mehr auf Mitarbeiterverwaltung, sondern prägt entscheidend, wie Unternehmen sich im Markt behaupten, sich weiterentwickeln und langfristig erfolgreich bleiben.
HR-Teams stehen vor einer Vielzahl von Herausforderungen, die nicht isoliert betrachtet werden können. Im Spannungsfeld zwischen klassischer Personalarbeit und neuen Verantwortlichkeiten müssen HR-Führungskräfte angesichts externer Faktoren wie Marktveränderungen, regulatorischem Druck, intensiverem Talentwettbewerb und technologischer Disruption strategisch denken und entschlossen agieren.
Im Folgenden beschreiben wir fünf der größten Herausforderungen, mit denen moderne HR Teams heute konfrontiert sind, sowie bewährte Strategien, um diese in Zukunft zu meistern.
Heutige HR-Fachkräfte sind nicht nur Personalexperten – sie interpretieren Daten, begleiten Veränderungsprozesse und beraten strategisch, um Personalkonzepte mit Unternehmensergebnissen in Einklang zu bringen.
Die richtigen Talente zu finden und zu halten, ist und bleibt für HR eine fortwährende Aufgabe. Laut SHRM haben 7 von 10 Arbeitgebern Mühe, Vollzeitstellen zu besetzen. Gleichzeitig belegt die aktuelle Globale Personalstudie von Workday, dass 75 % der Branchen eine steigende Zahl freiwilliger Abgänge bei den Mitarbeitenden mit hohem Potenzial zu verzeichnen haben.
HR-Führungskräfte sollten ihre Ansätze für Talentförderung und Recruiting neu gestalten, damit sie im Wettbewerb um Spitzenkräfte die Nase vorn haben und ihre wertvollsten Mitarbeiter halten können. Transformation beginnt damit, das veränderte Verhältnis zwischen Bewerbenden und Arbeitgebern anzuerkennen. Kandidatinnen und Kandidaten erwarten heute nicht nur wettbewerbsfähige Löhne und Zusatzleistungen, sondern auch sinnvolle Aufgaben und von Anfang an eine klare Verbindung zur Strategie, Mission und den Werten eines Unternehmens.
Das heißt, Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und zum Mitarbeiter-Engagement müssen beginnen, sobald Bewerbende in die Pipeline eintreten – nicht erst nach Einstellung oder Onboarding.
Für HR-Führungskräfte zählen mangelnde Kompetenzen aktuell zu den dringlichsten Herausforderungen, die sie in ihrer Abteilung und unternehmensweit bewältigen müssen. Laut dem Workday Global State of Skills Report von Workday befürchtet die Mehrheit der Führungskräfte, dass es in den nächsten drei Jahren zu Kompetenzengpässen kommen wird – und nur 32 % glauben, dass ihre Organisation heute bereits über die Fähigkeiten verfügt, die sie künftig benötigen wird.
Da die Lücke zwischen den heutigen Fähigkeiten der Mitarbeitenden und den zukünftigen Anforderungen sich zunehmend verbreitert, müssen HR-Führungskräfte schnell handeln, um ihre Belegschaften fit für die Zukunft zu machen.
Zum Glück liegt die Antwort auf dieses Problem auf der Hand: interne Mobilität. Mitarbeitende bleiben eher in Organisationen, die in ihre fachliche Entwicklung und ihr berufliches Wachstum investieren – und für Arbeitgeber zahlt sich das in besserer Performance aus. Eine Studie von Workday zeigt, dass intern Beförderte zu 80 % häufiger als Top-Performer in neuen Rollen bewertet werden als externe Neuzugänge. Das unterstreicht, wie wichtig es ist, zuerst die eigenen Talente zu berücksichtigen, bevor man auf externe Kandidaten zurückgreift.
Während Unternehmen global expandieren und sich Gesetze rasant weiterentwickeln, müssen HR-Teams eine immer komplexere Compliance-Landschaft bewältigen. Wer hier nicht mithält, riskiert finanzielle Sanktionen, Reputationsschäden und im Extremfall sogar rechtliche Schritte. Aufgrund dieses Drucks entwickelt sich Compliance zu einem der hartnäckigsten und heikelsten Probleme im HR-Bereich.
Eine Studie von Gartner zeigt, dass die Einführung von Data Governance sowie transparente, sichtbare Compliance-Bewertungsprozesse der Schlüssel sind, um die damit verbundenen Risiken zu bewältigen und potenzielle Probleme rechtzeitig zu identifizieren. Doch nur 37 % der befragten Führungskräfte haben laut eigenen Angaben Vertrauen in ihre Fähigkeit, die Wirksamkeit ihrer Compliance-Maßnahmen zu bewerten.
Die richtige Technologie spielt eine zentrale Rolle dabei, dieses Problem zu lösen. Denn sie verschafft Führungskräften die erforderliche Datentransparenz, um Compliance-Programme zu verstehen und zu bewerten. Ein zentrales HRIS-System bietet beispielsweise die Möglichkeit für Echtzeit-Updates und umfassende Reporting-Funktionen. Ein HRIS lässt sich auch mit einem cloudbasierten ERP-System verbinden, wodurch HR und Personalplanung nahtlos mit zentralen Funktionen wie Finanzen und Abläufen integriert werden.
Die digitale Transformation gestaltet jeden Abschnitt des Mitarbeiterlebenszyklus neu – angefangen beim Recruiting über die Performance-Messung bis hin zur langfristigen Mitarbeiterbindung und Karriereförderung. Doch obwohl die neuen Lösungen enormes Potenzial versprechen, tun sich viele HR-Teams schwer damit, diese effektiv in ihre Arbeitsabläufe zu integrieren.
Künstliche Intelligenz (KI) – die revolutionärste Technologie für Unternehmen seit Jahrzehnten – stößt besonders im HR-Bereich auf deutliche Vorbehalte. Fast die Hälfte (47 %) der HR-Führungskräfte gab in der Workday-Befragung an, KI nicht vollständig zu vertrauen – der höchste Anteil unter allen befragten Funktionen. Und trotzdem bestätigt der Großteil der KI-Pioniere in der Personalfunktion, dass KI ihrem Unternehmen nachweislich wirtschaftliche Vorteile bringt.
Auch wenn manche Bedenken gegenüber KI berechtigt sind, läuft HR Gefahr, den Anschluss zu verpassen, wenn Teams sich durch diese Skepsis von der Einführung abhalten lassen. Das größere Anliegen ist es, in hausinterne Kompetenzen und technologische Lösungen zu investieren, damit KI effektiv übernommen und eingesetzt werden kann. Mit diesen Grundlagen kann KI in der Personalabteilung Routineaufgaben erheblich reduzieren und HR-Fachkräften mehr Zeit für strategische Zwecke und zwischenmenschliche Beziehungen im Unternehmen geben.
Fast die Hälfte der HR-Führungskräfte vertraut KI noch nicht vollständig – KI-Pioniere hingegen verweisen auf greifbare Ergebnisse.
Unternehmen, die ihre künftigen Personalbedarfe nicht strategisch planen, sind häufig gezwungen, auf Krisen zu reagieren, statt den Wandel proaktiv anzuführen. Eine mangelnde Übereinstimmung von Geschäftsstrategie und Personalplanung kann zu kostspieligen Engpässen führen und die Unternehmensentwicklung abbremsen. Strategische Personalplanung befasst sich direkt mit diesem Risiko.
Die meisten HR-Führungskräfte wissen, wie wichtig eine bessere und umfassendere Planung ist – dennoch berichtet Gartner, dass aktuell nur 15 % einen wirklich strategischen Ansatz verfolgen. Wenn strategische Planung zur HR-Priorität gemacht und effektiv mit Stakeholdern im ganzen Unternehmen geplant wird, entsteht künftig ein Wettbewerbsvorteil. Dieser betrifft nicht nur die Budget- und Ressourcenzuteilung, sondern auch die langfristige Bindung von Spitzenkräften, was sich wiederum vorteilhaft auf die Performance auswirken wird.
Mithilfe von Bedarfsprognosen, der Analyse vorhandener Kompetenzen und verschiedenen Szenarioplanungen können HR-Führungskräfte die Personalstrategie mit den langfristigen Unternehmenszielen abstimmen.
Die kooperative strategische Personalplanung wird für Unternehmen in Zukunft einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen.
Die HR-Abteilung steht vor komplexen Herausforderungen, die aber auch Chancen eröffnen, um widerstandsfähigere und stärkere Teams aufzubauen. Mit der richtigen Mischung aus Strategie, Technologie und Weitsicht verwandeln HR-Führungskräfte Hürden in strategische Vorteile – und ebnen ihrem Unternehmen so den Weg zum nachhaltigen Erfolg.
Zukünftig wird die Rolle der Personalabteilung einen immer wichtigeren Stellenwert einnehmen. Sie sollte nicht länger als bloße Hilfsfunktion verstanden werden, sondern als strategischer Partner, der eine direkte Verbindung zwischen Talentstrategie und Unternehmensergebnissen herstellt. Organisationen, die HR auf diese Weise stärken, können Disruption besser bewältigen und Arbeitsplätze schaffen, in denen sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen Bestleistungen erzielen.
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Bei JLL binden die HR-Führungskräfte Megan Kleinick und Jane Curran KI gezielt ein, um die Mitarbeiter-Experience und die betriebliche Effizienz zu verbessern – mit klarem Fokus auf robuste Prozesse und erstklassige Datenqualität. Sie nutzen KI-gestütztes Recruiting, um große Bewerberzahlen zu managen, und setzen zunehmend auf generative KI-Tools sowie personalisierte KI-Agenten für verschiedene HR-Funktionen.
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