Wie Sie den Fachkräftemangel in Deutschland überwinden
Der Fachkräftemangel betrifft viele Regionen und Branchen in Deutschland. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, die Talentlücke zu schließen, was durch den technologischen Fortschritt erschwert wird. Eine flexible Talentstrategie mit externen Mitarbeitern und interner Mobilität kann die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit sichern.
In diesem Artikel zeigen wir auf:
Der Fachkräftemangel in Deutschland hat sich in den letzten Jahren zu einer ernsten Herausforderung entwickelt. In vielen Regionen und Branchen ist die Zahl der offenen Stellen weit höher als die Zahl der Arbeitskräfte, die sie besetzen könnten. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag bezeichnet den Fachkräftemangel im DIHK-Report 2023/24 als Standortrisiko für Deutschland, da mehr als 80 Prozent von 22.000 befragten Unternehmen negative Auswirkungen erwarten.
Der Fachkräftemangel ist in Deutschland auch deshalb so kritisch, weil er ein Problem verschärft, das viele Unternehmen als Talentlücke kennen: das Missverhältnis zwischen den benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen und den tatsächlich im vorhandenen Talentpool verfügbaren. Neue Technologien im Zusammenhang mit der Digitalisierung, wie künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen, erfordern neues Wissen und neue Fähigkeiten. Die Ausbildung und Weiterbildung der Arbeitskräfte hält mit diesem Wandel jedoch nicht Schritt.
Flexible Talentmanagement-Strategien ermöglichen es Unternehmen, dynamischer und innovativer auf fehlendes Know-how zu reagieren, indem sie den Zugang zu neuen oder externen Talenten erweitern und vorhandene Potenziale besser nutzen. Diese Strategien bieten nicht nur kurzfristige Lösungen, sondern tragen auch dazu bei, Unternehmen langfristig resilienter zu machen.
Fachkräfte fehlen in Deutschland, weil der demografische Wandel sich gerade stark bemerkbar macht. Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer gehen in den Ruhestand, deutlich kleinere Jahrgänge rücken auf dem Arbeitsmarkt nach.
Fachkräfte fehlen aber auch, weil die Digitalisierung und der technologische Fortschritt neue Anforderungen geschaffen haben. Technologien in Bereichen wie künstliche Intelligenz, IT und erneuerbare Energien erfordern spezifisches Know-how. In den Unternehmen und der Verwaltung entstehen derzeit neue Rollen, die komplexes Fachwissen voraussetzen. Dieses Wissen ist derzeit auf dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend verfügbar. Einer der Gründe dafür sind Engpässe bei der Berufsausbildung und in den Bereichen der beruflichen Weiterbildung. Dadurch fehlen insbesondere in technischen Berufen qualifizierte Arbeitskräfte.
Der Fachkräftemangel und die Talentlücke treffen Unternehmen in Deutschland vor allem auf diesen Feldern:
Ein Schlüssel, um in den Unternehmen die Talentlücke zu schließen, ist die Weiterbildung. Der Future of Jobs Report 2023 des Weltwirtschaftsforums sagt voraus, dass sich die Kompetenzen von 44 Prozent der Mitarbeiter in den nächsten fünf Jahren aufgrund des rasanten technologischen Fortschritts ändern werden. Bis 2027 werden sechs von zehn Mitarbeitern eine Weiterbildung mit dem Fokus auf der Entwicklung analytischen und kreativen Denkens sowie der Nutzung von KI und Big Data absolvieren.
Daher ist es entscheidend, dass Unternehmen jetzt in gezielte Weiterbildungsmaßnahmen investieren, um ihre Belegschaft fit für die Zukunft zu machen und wettbewerbsfähig zu bleiben.
Viele Führungskräfte gehen bereits gegen die Talentlücke vor, indem sie neue Mitarbeiter finden und alte binden: Sie setzen auf kompetenzbasierte Einstellungen und interne Beförderungen.
Erfolgversprechender als Einzelmaßnahmen ist jedoch, eine flexible Gesamt-Belegschaft zu entwickeln. Sie bezieht zum einen die externen Mitarbeiter mit ein und bietet zum anderen die Möglichkeit, interne Talente flexibel dort einzusetzen, wo das Unternehmen sie für wichtige Ziele und Initiativen braucht. Auf diese Weise entsteht eine Personalstrategie, die Produktivitätsengpässe aufgrund von Fachkräftemangel und Talentlücke umgehend auffängt und gleichzeitig die Schlüsselkompetenzen im eigenen Haus aufbaut, um die Kernziele des Unternehmens zu unterstützen.
Um eine flexible Belegschaft zu entwickeln, die in jeder Situation erfolgreich sein kann, sollten sich HR-Abteilungen deshalb auf diese beiden entscheidenden Elemente konzentrieren:
Unternehmen erkennen zunehmend den Nutzen einer flexiblen und heterogenen Belegschaft, um sich in einem dynamischen Geschäftsumfeld zurechtzufinden. Sollten die internen Ressourcen nicht ausreichen, stellt das Engagement externer Mitarbeiter eine robuste Lösung dar, um unmittelbar auftretende Talentlücken zu überbrücken und zugleich die Budgetvorgaben einzuhalten.
Branchen wie die Fertigung, das Gastgewerbe und der Handel sind seit Langem auf externe Mitarbeiter angewiesen, um saisonale Nachfrageschwankungen auszugleichen. Doch mit der Erweiterung und Vertiefung der Kompetenzen innerhalb des Pools externer Mitarbeiter erkennen Führungskräfte aller Branchen die Vorteile bedarfsorientierter Fachkenntnisse.
Obwohl externe Mitarbeiter eine wesentliche Rolle in der Belegschaft spielen, wird ihr Potenzial aufgrund eines zerstückelten Talentmanagements häufig nicht ausgeschöpft.
Daher ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, ein integriertes Talentmanagementsystem zu entwickeln, das sowohl interne als auch externe Mitarbeiter strategisch einbindet, um ihr volles Potenzial zu nutzen und flexibel auf Marktanforderungen zu reagieren.
Die projektbasierte Mobilität stellt eine Möglichkeit dar, interne Talente optimal zu nutzen. Dabei handelt es sich um temporäre Rollenwechsel für Mitarbeiter, um funktionsübergreifende Projekte mit spezifischen Zielen zu realisieren. Die Mitarbeiter bringen ihr Fachwissen in diese befristeten Einsätze ein. Sie erhalten die Chance, diese Kenntnisse in einem neuen Kontext anzuwenden und mit einer heterogenen Gruppe von Kollegen zusammenzuarbeiten. Dies bereichert nicht nur ihre Berufserfahrung, sondern bringt auch eine neue Perspektive und vielfältige Skillsets in das Projekt ein.
Mit projektbasierter Mobilität, die auf die Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen abzielt, können Führungskräfte das Wachstum und den Erfolg ihres Unternehmens gewährleisten. Mithilfe gezielten Talentmanagements und des strategischen Aufbaus von Talentpools setzen HR-Experten Unternehmensinitiativen in Gang, bauen die Kompetenzen der Belegschaft aus und schließen wirksam Talentlücken.
Hier folgen 3 Best Practices flexibler Talentstrategien, die sowohl interne als auch externe Kräfte gewinnbringend integrieren:
1. Open-Talent-Plattformen ermöglichen Unternehmen den Zugriff auf ein breites Netzwerk von externen Fachkräften. Sie bieten flexible Lösungen für spezialisierte Projekte und helfen, schnell auf veränderte Marktanforderungen zu reagieren. Dadurch können Unternehmen und Lücken im internen Know-how effizient schließen. Gleichzeitig reduzieren sie Abhängigkeiten von traditionellen Rekrutierungsprozessen und schaffen mehr Agilität.
2. Reskilling und Upskilling beschreiben Ansätze der beruflichen Weiterbildung. Sie zielen beide darauf ab, die Fähigkeiten vorhandener Mitarbeiter an veränderte Anforderungen anzupassen. Reskilling bedeutet, dass Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen, um in einer neuen Rolle oder einem anderen Bereich im Unternehmen tätig zu sein. Upskilling bezieht sich auf die Erweiterung bestehender Fähigkeiten, um in der aktuellen Rolle effizienter zu arbeiten oder sich für weiterführende Aufgaben zu qualifizieren. Es hilft, mit neuen Technologien oder Methoden Schritt zu halten und die eigene Expertise zu vertiefen.
3. Datengetriebene Entscheidungsfindung: Nutzen Sie Predictive Analytics und andere datengestützte Tools, um zukünftige Talentbedarfe zu antizipieren und rechtzeitig darauf zu reagieren. Dies hilft, Personalengpässe zu vermeiden und die Talentstrategie proaktiv zu steuern.
Die Mitarbeiterbindung ist für den Unternehmenserfolg entscheidend, denn sie wirkt dem Fachkräftemangel und der Talentlücke auf mehreren Ebenen entgegen: Mitarbeiter, die gerne im Unternehmen arbeiten, bleiben diesem mit ihrem Know-how und den Fähigkeiten erhalten – und entwickeln sich weiter, wenn sie die Möglichkeit dazu erhalten. Dies verhindert Produktivitätseinbußen und hohe Kosten für Rekrutierung.
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