Vor dem Hintergrund der anhaltend unsicheren Wirtschaftslage finden Sie hier Best Practices, mit denen HR-Führungskräfte die Moral stärken und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen können.
Der Gedanke an die unsichere Wirtschaftslage beschäftigt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Nachdem sie die Pandemie, die darauf folgende Kündigungswelle und die anhaltenden Herausforderungen durch den Arbeitskräftemangel überstanden haben, müssen Unternehmen nun proaktive Strategien für das Mitarbeiter-Engagement entwickeln und angesichts der anhaltenden wirtschaftlichen Ungewissheit beruhigend auf die Belegschaft einwirken.
Doch wie können Unternehmen die Moral stärken, wenn die Unsicherheit so groß ist?
Unsere neue Studie zum Thema Mitarbeiter-Engagement bei schlechter Konjunktur, die in Zusammenarbeit mit HR Exchange Network entstanden ist, bietet eine klare Antwort auf diese Frage. Die Umfragedaten basierend auf den Antworten von 470 HR-Führungskräften zeigen, dass 21 % der Personalverantwortlichen dem Thema Mitarbeiter-Experience und -Engagement 2023 Priorität einräumen. Egal, welche wirtschaftlichen Veränderungen die Zukunft bringen mag – eine motivierte Belegschaft ist das A und O.
21 % der HR-Führungskräfte räumen Mitarbeiter-Experience und -Engagement im Jahr 2023 Priorität ein.
Bei Workday definieren wir Mitarbeiter-Engagement als das Ausmaß, in dem sich eine Person mit ihrer Arbeit, ihren Kollegen und dem gesamten Unternehmen verbunden fühlt. Fehlt dieses Gefühl der Verbundenheit, leidet die Unternehmensperformance in jeder Hinsicht. Darum haben wir drei wichtige Erkenntnisse aus der Studie zusammengestellt, die Führungskräfte dabei unterstützen sollen, das Mitarbeiter-Engagement zu fördern.
Schon seit Beginn der weltweiten Pandemie haben Analysten eine Rezession prognostiziert. Trotzdem ist heute, drei Jahre später, noch immer unklar, wie es wirtschaftlich weitergeht. Im dritten Quartal 2022 verzeichneten die USA ein leichtes Wachstum des Bruttoinlandsprodukts (BIP) um 2,9 %. Es ging also nach einem Abwärtstrend erst einmal wieder bergauf. Die typischen Anzeichen einer Rezession bleiben aus.
Nichtsdestotrotz bereiten sich viele Unternehmen auf das Schlimmste vor. Mehr als ein Fünftel der Studienteilnehmer war der Ansicht, dass der wirtschaftliche Abschwung und eine mögliche Rezession die größten Auswirkungen auf das Personalmanagement im Jahr 2023 haben dürften. Auch antwortete die Mehrheit auf die Frage, ob sich ihr Unternehmen auf eine Rezession vorbereite, mit „Stimme zu“ (31,49 %) oder „Stimme voll zu“ (7,87 %).
Es liegt auf der Hand, dass diese aufziehenden Gewitterwolken bei der Belegschaft für Unruhe und Stress sorgen. Dieselbe Umfrage ergab, dass Burnout (23,32 %), die schwindende Grenze zwischen Berufs- und Privatleben (19,53 %) und die fehlende Einbindung der Mitarbeiter durch die Führungskräfte (16,33 %) die drei größten Gefahren für das Mitarbeiter-Engagement sind. Gelingt es, diese Probleme zu lösen, so steigt nicht nur die Motivation, sondern es entsteht auch eine positive und fruchtbare Unternehmenskultur.
Einer der Schlüsselfaktoren, die derzeit zu Burnout bei Arbeitnehmern führen, ist die massive Unsicherheit. Es herrscht Ungewissheit in Bezug auf die Weltwirtschaftslage, die Unternehmensleistung und vor allem die Rolle, die der einzelne Mitarbeiter für den anhaltenden Erfolg des Unternehmens spielt. Sieht sich der Einzelne nur noch als Rädchen im Getriebe, sinkt in der Regel die Motivation. Deshalb ist Personalisierung so wichtig.
23,32 % der HR-Führungskräfte gaben an, dass Burnout die größte Gefahr für das Mitarbeiter-Engagement ist.
Personalisierung bedeutet nicht, die Unternehmensrichtlinien zu ändern, wann immer jemand einen bestimmten Kritikpunkt vorbringt. Es geht vielmehr darum, Prozesse von Anfang an flexibel zu gestalten, die Teammitglieder in entscheidenden Momenten zu unterstützen und Raum für eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und ihren direkten Vorgesetzten zu schaffen. Wenn jede Person ehrlich über ihre wechselnden Bedürfnisse sprechen kann und erkennt, dass sich dadurch tatsächlich etwas ändert, dann steigt auch die Verbundenheit zum Unternehmen.
Die Entfremdung zwischen Mitarbeitern und Managern ist ein entscheidender Faktor für die Unzufriedenheit. Das hat zwei Gründe.
Erstens: Falls Ihre Mitarbeitenden die Richtung, die das Unternehmen einschlägt, und die Gründe für geschäftliche Entscheidungen dieser Art nicht nachvollziehen können, ist es für sie schwierig, sich als Teil dieses Prozesses zu fühlen. Zweitens: Wenn sie das Gefühl haben, bei der Ausrichtung des Unternehmens keine Rolle zu spielen, können sie sich auch nicht eingebunden fühlen.
Es ist einfach, positive Entscheidungen wie Boni oder betriebliche Zusatzleistungen transparent zu machen. Doch dieselbe Transparenz muss auch für schwierige Entscheidungen wie Entlassungen oder Auflagen für die Rückkehr ins Büro gelten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen Kritikpunkte offen ansprechen können; sie müssen konkrete Antworten und Erklärungen erhalten und die Möglichkeit haben, ihrer Reaktion Ausdruck zu verleihen. Für die konsequente Einbindung ins Unternehmen ist dies unerlässlich.
Die Personalisierung der Personalprozesse und die ehrliche Kommunikation geschäftlicher Entscheidungen fördert nicht nur das Engagement, sondern auch die Vertrauensbildung. Um sich das Vertrauen der Mitarbeitenden langfristig zu sichern, sollte man das Wohlergehen und die psychologische Sicherheit der Belegschaft auf jeder Organisationsebene unterstützen. Dieses Vertrauen und dieses Gefühl der Sicherheit sind für den Erfolg eines jeden Unternehmens in den kommenden Jahren entscheidend.
Die Entfremdung zwischen Mitarbeitern und Managern ist ein entscheidender Faktor für die Unzufriedenheit.
Der erste Schritt besteht darin, die Belegschaft über die betrieblichen Leistungen zur Förderung des Wohlergehens der Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten. Unterstützungsprogramme funktionieren nur, wenn die Mitarbeiter wissen, wie sie sie nutzen können. Ebenso proaktiv sollten Sie vorgehen, wenn es darum geht, ihnen klare Parameter zur Förderung einer guten Work-Life-Balance an die Hand zu geben. Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitstag nach Aussage der Manager von 9:00 bis 17:00 Uhr zu dauern hat, wenn die Realität für die Mitarbeiter so aussieht, dass sie regelmäßig erst um 19:00 Uhr Feierabend machen.
Das Allerwichtigste ist jedoch die Schaffung eines Arbeitsklimas, in dem jeder seine Meinung frei zum Ausdruck bringen kann. Mit einer Plattform für intelligentes und kontinuierliches Feedback können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Kritikpunkte vertraulich ansprechen können. Sie hilft Ihnen auch, ein Umfeld echter psychologischer Sicherheit zu schaffen und den Dialog zwischen Angestellten und Managern zu fördern. Das Maß an Vertrauen, das so entsteht, ist für konsequentes und nachhaltiges Engagement entscheidend.
Wenn Sie mehr über die betriebswirtschaftlichen Vorteile regelmäßiger Pulsbefragungen und anderer Methoden zur Steigerung des Mitarbeiter-Engagements erfahren sowie Empfehlungen führender Workday-Teammitgliedern erhalten möchten, dann lesen Sie die Studie in voller Länge.
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