透明性の勝利: オープン性が人財の成功を導く鍵となる理由

このブログでは以下についてご紹介します。

• パフォーマンス レビューを変革する
• 成長の道筋を照らす
• 報酬の不透明性を解消する
• オープン性の理念 — 実践事例
• 今後の道筋を切り開く

競争上の優位性を求める組織は、テクノロジー イノベーションと戦略転換という複雑な舵取りを迫られることになります。しかし多くの組織は、透明性という強力な成功要因を見逃しているだけでなく、過小評価していることが少なくありません。 

私はパフォーマンスの高い人間中心の職場を構築するにはどうすればよいかを理解することに個人的な情熱を注いでいます。透明性は、自身のキャリアや Workday の人財理念を確立する中で繰り返し浮上してきたテーマです。透明性は社員に大きな価値をもたらし、最終的には企業に価値をもたらします。 

タレント マネジメントの透明性を確保するには、パフォーマンスについてオープンに話し合うこと、キャリア成長の道筋を明らかにすること、公平で理解しやすい報酬管理を構築することが重要です。 

透明性を取り巻くさまざまな要素を詳しく確認し、これらの要素がビジネスの成功をどのように促進するか、また継続的な改善を重視する文化をどのように構築するかを見ていきましょう。

パフォーマンス レビューを変革する

数十年間にわたり、パフォーマンス レビューはベールに包まれた状態で行われてきました。社員は個人ごとに客観的な評価が行われるのではなく、全体的な印象に基づいて一方的に評価が行われていると感じています。 

マネージャは正式な年次評価プロセスを通じてのみフィードバックを提供することが少なくありません。社員と対峙することで生じる緊張状態、建設的な批判を行うスキルのトレーニング不足など、その理由は多岐にわたります。これは社員にとって非効率的であるだけでなく、すべての責任やプレッシャーをマネージャに負わせることを意味します。

その結果、マネージャとチームに余計な不安が生じるだけでなく、フィードバックがタイムリーに提供されず、真の成長機会が失われることになります。

不透明性が解消されるとどうなるでしょうか？評価基準を明確にし、年間を通してフィードバックを提供し、一方通行ではなく双方向の対話型プロセスが実現したらどうなるでしょうか？Workday の社員は以下のようなセンチメントを共有しています。

「チェックインは、自分自身や、リーダーとの関係性、キャリア全体への投資になると考えています」

「人間は本質的に自身がどのように評価されているのか、どのような成果を上げているのか、リーダーが自身のパフォーマンスをどう見ているのか理解したいと考えます。この新しいアプローチはこのようなニーズを満たしてくれます」

「目標設定、チェックイン、キャリブレーションという新たなサイクルは、パフォーマンスの高い社員とパフォーマンスが低下している社員の両者の説明責任を効果的に促進します」

「ワークフォースに変化が生じています。あらゆるレベルの人財が積極的にフィードバックを提供するようになっています。良いものも悪いものも含めです」

「このような会話は、一瞬立ち止まって自身のキャリアを批判的に見直す機会を与えてくれます。私にとってはそれ自体が大きなメリットです」

Workday のタレント マネジメントおよび能力開発担当バイス プレジデントであり、私の貴重なチーム メンバーでもある Roxanne Henselman は、的確な見解を述べています。「社員はフィードバックを求めており、自身がどのような立ち位置にあるのか知りたいと考えています。パフォーマンスの透明性を確保することは、信頼や連携の構築につながります」 

これは単なる個人的な見解ではありません。データによって裏付けられています。Deloitte 社のレポートによると、調査対象の従業員の 86% およびリーダーの 74% は、信頼と透明性を重視することが従業員と組織との関係に非常に重要/極めて重要だと回答しています。

評価の根拠となる理由を理解し、矛盾のない明確なインサイトを取得して自身の進捗状況や改善余地を把握できると、人財は建設的な批判を受け入れ、成長機会を積極的に模索する可能性が極めて高くなります。

Workday ではこの理念を積極的に推進しています。Roxanne は先日行われたディスカッションで弊社のアプローチを次のように説明しています。「私たちはパフォーマンスや潜在能力を評価する方法や、評価結果を直属の部下に伝える方法をリーダーに提供しています。さらにすべての社員は弊社のフレームワークについて学習します。そのため社員は評価方法を理解し、十分な情報を得た上でディスカッションに参加できます」 

先を見据えて学習機会を提供することに加え、従業員プロファイルに評価結果を加えて曖昧さを排除し、共通の理解に基づいて会話を行えるようにしています。その結果、パフォーマンス レビューでは社員の評価よりも社員の成長に重点が置かれています。

これが透明性の力です。

成長の道筋を照らす

社員のキャリアパスをサポートするには、昇進方法、習得すべきスキル、利用可能な機会を明らかにする必要があります。昇進状況がわからず、社員が途方に暮れるようなことがあってはなりません。明確さが欠如していると、意欲の低下や離職の増加を招くだけでなく、人財は社内で過小評価されていると感じる可能性があります。

キャリアパスの透明性を確保するには、組織内の各役割に求められるスキル、経験、コンピテンシーを社員に明確に示す必要があります。つまり現在の能力と未来の目標を比較して評価するツール/リソースや、的を絞った学習機会を提供し、社員が自身の能力を評価してギャップを解消できるようにします。 

社員が自身でキャリア成長を管理できるようになれば、偶発的な機会や職務の空き状況に頼る必要はなくなります。

このエンパワーメントを実現するため、当社は「ギグ」を通じて社員が主導的に活動できる独自の機会を提供しています。ギグを利用する社員は、自身が選択した他チームのプロジェクトに参加し、日常的な役割を超えて活動することができます。これにより、社員はこれまで認識していなかった企業の新たな側面を体験できます。 

その最大の利点は、測定可能な効果にあります。

当社は社内で 5,000 件以上のギグを実施した結果、社内人財の流動性が 42% 上昇し、離職が 33% 減少し、キャリア成長に対するセンチメントが 11% 向上するなど、目覚ましい成果を達成しています。

心理的影響について考えてみましょう。社員が明確な道筋を思い描いていて、社内のさまざまな業務を経験できる場合、または A 地点から B 地点に到達するために何が必要かを理解している場合、社員は自身の成長に投資する可能性が極めて高くなります。つまり行為主体感が高まると、エンゲージメントとパフォーマンスの両方が向上します。 

透明性は人財担当者にもメリットをもたらします。透明性を確保することで、より戦略的なタレント プランニングを実現できるからです。その結果、組織内のスキル ギャップを特定し、先を見据えてトレーニング プログラムを開発し、未来の課題に対応できる強力な人財パイプラインを構築できます。

報酬の不透明性を解消する 

報酬は透明性によって大きな違いを生み出す領域であり、最も繊細な領域でもあります。 

給与は従来、組織内で最も公にされない話題の 1 つでした。これが疑念を生じさせ、不信感を高め、給与格差を助長することが少なくありません。

給与の完全開示はすべての組織にとって即時的な解決策ではないかもしれませんが、報酬の透明性を高める取り組みは不可欠です。つまり、考慮される要因、各役割の給与区分、賞与/昇給基準を含め、給与がどのように決定されるかを明らかにする必要があります。 

報酬管理プロセスの不透明性を解消し、給与に差異が生じる根拠を説明しなければなりません。

社員が報酬管理の仕組みを理解すると、パフォーマンスについてより意味のあるディスカッションを行えるようになります。パフォーマンスと報酬との直接的な関係について話し合うこともできます。社員は明確な基準に基づいて自身の意見を述べることも、十分に活用されていない (または未開拓の) スキルに関して発言することもできます。 

一方組織は、報酬の透明性が高まることでペイ エクイティを促進し、社員の士気を高め、雇用主の認識を強化し、ひいては最終利益を高めることができます。これは今日のワークフォースが重視する公平性や能力ベースの評価に対する組織のコミットメントを周知できることを意味します。

オープン性の理念 — 実践事例

Workday の透明性へのコミットメントは単なる願望表明ではありません。人財理念を構成する 6 つの要素の 1 つに組み込まれています。

真の透明性とは、単に情報を公開することではありません。人財の意見に積極的に耳を傾け、人財が求める明確さを提供し、人財のフィードバックに対応したことを伝える必要があります。

この透明性を拡大する取り組みは、私が個人的に推進し、実を結んでいます。詳細については、Talent Strategy Group 社とのコラボレーションを紹介している記事をご覧ください。私たちは透明性を中心に据え、パフォーマンスと潜在能力を評価するマトリクスを導入しました。 

その結果、社員とマネージャの両者が評価基準、評価方法、および評価結果を能力開発機会/キャリアパスに変換する方法を理解するようになりました。 

目標は曖昧さを排除し、人財が共通認識を持って明確なディスカッションを行えるようにすることでした。その成果は明白で、個人のキャリアパスに対する認識が向上し、自身の成長機会やキャリアパスに不満を持つ社員の数は 35% 減少しました。

Workday 独自のテクノロジー プラットフォームは、この大きな成果を達成する上で重要な役割を果たしました。弊社のシステムはパフォーマンス評価、能力開発プラン、キャリア目標の記録/アクセスを効率化し、唯一の正しい情報源を構築し、透明性に対するコミットメントを促進しました。

今後の道筋を切り開く

要約すると、透明性の力はワークフォースの信頼を構築できることにあります。現在の立ち位置、今後進むべき方向、自身の評価を理解すると、社員は組織に対する信頼を高め、自身のキャリアに積極的に取り組むようになります。

その結果、フィードバックを重視し、能力開発を優先し、説明責任が懲罰として使用されるのではなく、共有される文化が育まれます。

タレント リーダーやピープル リーダーは、このような変革を推進する責任があります。つまり時代遅れの業務方法を見直し、リーダーがオープンに会話するスキルや自信を確保できるようサポートし、テクノロジーを活用して利用しやすい明確な情報を提供する必要があります。 

ここで私からの質問です。組織はどこまで情報を開示すべきでしょうか？どのプロセスについて不透明性を解消すべきでしょうか？不透明性を排除する取り組みには課題が伴うかもしれませんが、努力する価値は十分にあります。ワークフォースのエンパワーメントや成長を確実に実現できるからです。

Workday のグローバル調査『人間の可能性を引き出す: AI によるスキル革命』によると、AI に精通している専門家の多くは、職場での AI の役割について楽観的な見方をしています。この調査では、AI が人間のスキルや生産性を向上させる可能性を強調しています。また、参加者は AI を人間の能力を補完するものと捉え、決して置き換えるものではないと考えています。