2025 年の最大のHR課題とは

このブログでは以下についてご紹介します。

• 課題 1: 人財の獲得と維持
• 課題 2: AI を活用したワークフォース管理
• 課題 3: スキルアップの必要性
• 課題 4: 人事部門内のリーダー養成
• 課題 5: 効果的なチェンジ マネジメント
• 人事部門の課題を克服するための戦略

2025 年、従来の人事業務は過去のものになりつつあります。以前の人事部門のリーダーは、事務的なサポート業務やポリシーの管理業務などに重点を置いていましたが、現在の人事部門は、戦略的業務を主導する存在になっています。この変化は、企業にとって大きなチャンスであると同時に、複雑な問題をもたらすという側面もあります。

最大のHR課題は、ニューノーマルになりつつあるハイブリッド ワークへの対応、AI 主導のワークフォース管理、人事部門内のリーダー養成など、さまざまなものがあります。こうした課題により、人事部門のリーダーには、業務の優先順位、部門の構造、日常業務の運用モデルを再考することが求められています。

Gartner 社の調査によると、2025 年に人事部門変革の必要性を認識している人事部門リーダーの割合は 87% で、完全に統合された戦略的計画を策定しているリーダーの割合はわずか 27% という結果になっており、認識と実際の行動との間に大きなギャップが生まれています。優秀な人財を採用し、変化に強いワークフォースを維持するには、このギャップを解消して人事部門を真の戦略推進力に変える必要があります。

このガイドでは、2025 年に知っておくべき最大のHR課題と対処方法、明確な目的を持って人事業務をハイレベルなビジネス戦略に統合する方法について説明します。

今回の要点

• 現在の人事部門は、より戦略的な役割を担当するようになっているため、人事部門のリーダーは、ハイブリッド ワーク や AI、ダイバーシティ・公平さ・インクルージョン (DEI) などの課題に取り組む必要があります。
• 2025 年に優秀な人財を確保するための鍵になるのが、社内の人財流動性の向上と成長機会の提供です。
• 現在は、AI によって人事業務が大きく変化していますが、その成功を左右するのは、ワークフォースのスキルアップと新しいテクノロジーに対する信頼の構築です。
• 測定可能な効果が表れる DEI イニシアチブを行う必要があります (対外的にアピールすることが目的の「見せかけ」の取り組みであってはいけません)。
• 将来を見据えた人事戦略にとっては、人事部門主導のコラボレーションと継続的な改善への取り組みが不可欠です。

2025 年の最大のHR課題

2025 年の人事担当者に対する要求は多様化しており、その内容も厳しいものになっています。これは、現在の仕事のあり方を大きく変える大規模な変革が起きていることを示しています。人事部門のリーダーは、職場環境の細分化への対処や、テクノロジーの影響拡大への対応などの課題に正面から取り組む必要があります。ここでは、2025 年の人事環境を定義する最も差し迫った 5 つの課題について説明します。

課題 1: 人財の獲得と維持

2024 年に大離職時代が終わり、その後は「ビッグ ステイ」という傾向が見られるようになっています。これは、雇用が低迷している状況で、現在の職場に残って安定して仕事を続けたいと考える労働者によってもたらされた傾向です。しかしこれは、現在の役割にとどまることに満足しているということではありません。2025 年の人事部門は、社内人財の流動性を重視し、社内における成長、能力開発、昇進の機会を社員に提供する必要があります。

採用に関する Workday の事例により、社内人財の流動性を高めると大きなメリットがあることがわかっています。過去数年間にわたり、Workday の新規ポジションの 3 分の 1 は社内の人財が割り当てられていました。当時、社内の人財が外部の人財よりも優秀だと評価される可能性が 82% も高いという結果になっていました。社内異動により、社員センチメントが好転して成長が促進され、その結果として定着率が向上しました。

優秀な社員を維持するには、常に変化する社員の期待や好みにも対応する必要があります。特に、年齢層が異なる社員の対応に注意する必要があります。若い社員は、柔軟なワークライフ バランスと、多様で包括的な企業文化を重視しますが、同様の価値観を優先するベテラン社員も増えています。

変化する社員の期待に対応できない企業は、離職率が高くなったり、重要な役割が長期間欠員のままになったりする可能性があります。従来は、社員の定着率と採用率を高めるための方法として、給与と福利厚生の組み合わせを中心としたアプローチが採用されてきましたが、現在は、これだけでは不十分です。各社員の成長を促す役割を優先し、価値観に基づく包括的な企業文化を反映した職場環境を構築する必要があります。

課題 2: AI を活用したワークフォース管理

高まる社員の期待に応えるには、詳細なワークフォース管理が必要になります。これを実現するには、人工知能 (AI) などの高度なテクノロジーを人事業務で活用する必要があります。人事業務で AI を活用することにより、優秀な人財の特定やパフォーマンスの追跡を行い、社員のスキルと価値観に基づいて、特定のプロジェクトや役割にその社員をマッチングさせることができます。

AI により、人事部門が管理している膨大な量のデータを処理することもできます。AI ソフトウェアにより、履歴書のスクリーニング、候補者の絞り込み、面接のスケジュール設定などの時間のかかる作業を自動化して作業効率を高めることができます。これにより人事部門は、戦略的な業務に注力できるようになります。 

人事業務で AI を活用すると、人事業務全体をスマートな方法ですばやく正確に処理できるようになります。Workday の調査では、IT 部門の意思決定者の 83% が「AI によってビジネスが改善した」と回答し、94% が「現在 AI に投資している」と回答しています。これは、AI はビジネスを強化するだけでなく、ビジネスにとってますます重要な要素になっていることを示しています。

課題 3: スキルアップの必要性

急速なテクノロジーの進歩とワークフォース環境の変化によってさまざまな業界が再編され、求められるスキルは絶えず変化しています。従来の職務が進化を続けている一方で、まったく新しい職務も生まれているため、継続的なラーニングが急務となっています。社員のハード スキルとソフト スキルの両方を伸ばしていくことが、人事部門の最優先の課題になっています。

たとえば、10 社中 9 社が、「テクノロジーの購入決定時に AI が不可欠であることを認識している」と回答していますが、74% の企業は「自社の経営幹部は AI に関するノウハウが不足している」と回答しています。デジタル トランスフォーメーションの取り組みを主導できるリーダーがいなければ、多くの場合、新しいテクノロジーをマスターするのが難しくなります。

一方、幼い頃からテクノロジーに慣れているデジタル ネイティブ世代の場合、ビジネスにおける人間関係を円滑に進めるためのソフト スキルが欠けていることがよくあります。最近の Worklife の記事では、人間関係の構築方法や交渉の方法を知っていると考えている Z 世代の社員の割合はわずか 4 分の 1 に過ぎないと報告されています。オンライン上での関係やデジタル メディアに費やす時間が、従来の人間中心のスキルを伸ばす妨げになっています。

これは、人事部門のリーダーが画一的なスキルアップ プログラムや重点領域への取り組みを行うだけでは、社員のニーズに完全には対応できないということを意味しています。さまざまな社員グループやスキルセットに対応する多様なスキルアップ プログラムやスキルアップの機会を提供する必要があります。

課題 4: 人事部門内のリーダー養成

人事部門のリーダーは、従来の役割を超えて業務を拡大し、社内で戦略的な役割を担当しなければならないというプレッシャーを受けています。ワークフォースを取り巻く環境が複雑になるにつれて、企業文化の構築、スキルアップへの取り組みの主導、ビジネスの目標に適した中間レベル リーダーの養成などが、人事部門のリーダーの責任として考えられるようになっています。

この変化に伴い、人事部門のリーダーは、競合する優先事項の調整と、自身のリーダーシップ能力の向上を同時に求められるようになっています。多くのリーダーは、最高レベルの組織戦略に影響を与える役割を公式に課されると同時に、自分のチームがそれらの優先事項を実行できる体制を整える責務も担っています。

意図的にリーダーシップ能力を向上させなければ、人事部門のリーダーに過度な負担がかかり、企業戦略に継続的な影響を与えることができなくなる可能性があります。実際に Workday の調査では、社員が処理すべき事務作業の量について、すべての部門で人事部門の満足度が最も低いという結果になっています。それでも前向きな点として、人事部門のリーダーは、人事業務全般の効率を高めるツールやテクノロジーを導入すれば、即座に成果を上げられると考えています。

そこでの課題は、人事部門内のリーダー養成に重点を置き、その成果を会社全体に波及させることです。人事部門のリーダーが、自部門を長期的に進化させるための専門知識を習得すると、他部門でも、変化を歓迎する姿勢が根づいていきます。

課題 5: 効果的なチェンジ マネジメント

現在は、職場環境のトレンドとテクノロジーが急速に変化していますが、こうした状況において人事部門のリーダーは、社員からの信頼を維持しながら混乱した状況を管理しなければならないという課題に直面しています。職務の喪失や役割の変更など、職場環境の変化に対する懸念が高まると、多くの場合、それに対する抵抗が生まれます。人事部門は、こうした懸念に直接対処する必要があります。

Workday の『エンプロイー エクスペリエンスのトレンド』レポート (2024 年) には、組織の変化に伴う社員の実際の苦労がまとめられています。2016 年から 2022 年の間に、変化に対するサポート率は 74% から 43% に急落しました。それと同時に、変化に関する社員スコアは、エンプロイー エクスペリエンスの他の主要な領域に比べて著しく低くなっています。

チーム メンバーは、変化が組織の目標や自分の役割/責任にどのように影響するのかを理解する必要があります。人事部門のリーダーにとって、効果的なチェンジ マネジメントとは、イノベーションと共感のバランスを取ることを意味します。企業は、変化への移行プロセスにおいて社員をサポートし、変化に適応するためのツールを社員に提供し、変化は脅威ではなくチャンスであると感じることができる企業文化を醸成する必要があります。

人事部門の課題を克服するための戦略

2025 年の最大のHR課題を考えてみると、人事部門のリーダーにとってこれから重要になるいくつかの領域が見えてきます。 

最初に、ワークフォース戦略に柔軟性を組み込む必要があります。今後の経済的な状況、社員の世代交代、テクノロジーの導入については予測できないため、硬直した計画では失敗してしまいます。ワークフォースのモデル化とシナリオ プランニングで AI ツールを活用すれば、変化を予測して柔軟に計画を調整できるようになります。このアプローチにより、差し迫ったニーズに対応できるだけでなく、将来に向けたレジリエンスも確保することができます。

同様に重要なのは、適応性と成長を重視する企業文化を醸成することです。柔軟な業務体制を導入するだけでなく、新しい役割やワークフローで成功するためのツールとサポートを社員に提供する必要があります。また、能力開発を日常業務に取り入れるための生涯学習環境を構築する必要があります。その後、変化が社員と会社にどのような利益をもたらすかについて透明性のあるコミュニケーションを行うことにより、あらゆる段階で社員からの信頼を得ることができます。

すべての要素を関連付けるには、継続的な改善に取り組む必要があります。社員調査とプログラム分析から得られたデータを活用して定期的に戦略を見直し、ワークフォースのニーズに合わせて戦略を調整することが重要です。これにより、人事部門は課題にただ対処するだけでなく、自信を持って会社全体を主導できるようになります。

こうした相互に関連する優先事項に総合的に対処することにより、人事部門のリーダーは自部門をイノベーションと適応力の原動力へと変革し、仕事の未来を構築するための準備を整えることができます。 

ビジネスリーダーの過半数が、人財不足に関する懸念を抱えています。「自社には、ビジネスで成功するために必要なスキルがある」と回答したビジネスリーダーの割合はわずか 32% に過ぎません。 AI はスキル管理にも役立つことをご確認ください。