社内人財の流動性とその重要性

企業は従来、人財を獲得するプロセスにおいて外部の候補者に目を向けてきました。そのため、企業にとって最大の資産である既存の人財を無視してきました。2022 年の Workday による調査によると、高成長企業の 82% が、キャリア開発の機会が不足していることが人財の損失につながっていると報告しています。企業が優秀な人財を確保するには、効果的な社内人財の流動性プログラムが不可欠です。

社内人財の流動性とは？

社内人財の流動性とは、社員が社内で新たなキャリアやレベルアップの機会を求めて移動することです。これは人財の流動性やキャリアの流動性とも呼ばれ、社員を社内の別の職務 (縦方向または横方向) に異動させることを指します。異動は、昇進のように永続的な場合も、ギグ ワークやスプリント プロジェクトのように一時的な場合もあります。

社内人財の流動性は、採用チームが役割に最適な人財を社内で見つけることを可能にします。社員の成長にもつながり、社員はキャリアアップや新しいスキルの開発、新しい経験への挑戦が可能になります。社員の社内異動を促すことで、企業は社員エンゲージメントを高め、離職率を低減できるようになります。社外採用もある程度は必要ですが、社内人財の活用に焦点を置くことで、満足度の高い健全な企業を構築できます。

現代の職場では、タレント マーケットプレースがキャリアの流動性を実現する最善の方法です。タレント マーケットプレースとは、新しい役割や一時的な役割の割り当てなど、社内の機会と人財をマッチングさせる人事プラットフォームです。社員のスキル、関心、希望を一元的にデータベース化することで、企業は社員がレベルアップして成長する機会を特定することができます。

社内人財の流動性の種類とは？

この記事を読まれている方は、今後昇進の機会があると思いますが、社内人財の流動性は昇進のみを意味するわけではありません。以前はキャリアパスが直線的でしたが、現在はもっと動的になっており、さまざまな役割や責任レベルが課されます。ここでは、最も一般的な 4 種類の流動性をご紹介します。

役割間の流動性

長期的なキャリア成長について社員と話し合いを行う際、従来は出世が主な焦点となっていました。より大きな責任と引き換えに、より高額な給与が提供されます。しかし、多くの社員は既存のキャリアパスから抜け出す機会を求めています。役割間の異動においては通常、社員が横方向に異動し、給与や職務レベルは同等に保たれます。そうすることで、以前の役割では活かせなかったスキルを活用したり、異なる同僚と仕事をしたり、新しいキャリアの選択肢を模索したりすることができます。

上方流動性

上方流動性とは、多くの企業で昇進と呼ばれるものです。社員がより上級のポジション (通常は部門内) に昇進することを指します。昇進は、社員が現在の役割で優れた成績を収めたことが認められ、通常、新たな責任と期待が課せられます。社内昇進により、企業は優れた成績に見合った報酬を与えることができ、昇進の機会が存在することを示し、社員の満足度を向上させることができます。

異動

異動 (または地理的流動性) とは、社員が勤務地を変えながらも同じポジション (または類似のポジション) にとどまる場合を指します。これは、オフィス間の永続的な異動の場合も、プロジェクトをサポートするための一時的な異動の場合もあります。異動は、社員とチーム リーダーの双方に利益をもたらします。従業員にとっては、配置転換が必要になっても雇用を確保することができ、スーパーバイザーにとっては、勤務地間におけるチームの不均衡を防ぐことができます。

プロジェクトベースの流動性

プロジェクトベースの流動性とは、社員が部門横断的なプロジェクトをサポートするために一時的に役割を変更することです。このような一時的な役割の割り当てには、1 回限りの特別な目標があり、さまざまな専門知識を持つ多様な社員が集まります。役割間の流動性と同様、社員は通常活かせていないスキル セットを活用し、新たな同僚グループと仕事をする機会を得ることができます。通常のワークフローにとらわれない働き方により、社員のエンプロイー エクスペリエンスはより豊かで多様なものになります。

社内人財の流動性の例

社内人財の流動性の種類は、ある程度決まっていますが、企業が社員の成長を促す方法はさまざまです。ここでは、社内人財の流動性戦略を計画する際に考慮すべき最も一般的な例をいくつか紹介します。

• 昇進: 社員が社内で出世できる道筋を提供し、社内人財の流動性の基盤となるもの。このほかに流動性を提供する機会を検討することは重要ですが、企業は今後もこの従来のメトリックをキャリア向上の基盤として活用するでしょう。

• 部門内異動: 社員が同じ部門内で別の役割に移ること。これは通常、社員に部門内の同僚と接する機会を与えたり、キャリア開発の機会を提供したりするために行われます。

• 部門間異動: 社員が別の部門に異動すること。通常は同様の役割に就きます。これは通常、特定のチームにおけるスキル ギャップを埋めるため、あるいはより広範な企業再編が行われる場合に発生します。

• ギグ ワークやスプリント プロジェクト: 社員が部門横断的に仕事をすることができる短期プロジェクトやパートタイムの割り当て。社員がある程度柔軟にスプリントやギグ ワークを受け入れられるようにすることで、企業は新たなビジネスニーズに迅速に対応することができます。 

• 職務交換: 2 人の社員が一時的に職務を交換すること。これは、より広範な人財戦略の一環として行われる場合と、1 回限りで行われる場合があります。目的は通常、社員一人ひとりが同僚の貢献や広範なビジネス慣行について理解を深めることにあります。

• 新しい役割: キャリアの流動性の新たな機会。リクルーティング チームは外部の人財を検討するかもしれませんが、社内の人財に目を向けることも重要です。ここでタレント マーケットプレースが大きな付加価値を生み出します。

• メンターシップ: 社員が別の社員または複数の社員から学ぶ機会。メンターは通常、ビジネスの理解が深まるようにメンティーを導くことができる経験豊かな上級社員です。メンターシップは、社員の昇進やスキルアップを支援するものです。

社内人財の流動性が重要な理由

2023 年、Aptitude Research 社と Workday は、70% 以上の企業が人財の流動性への投資を増やしていることを明らかにしました。企業はこれまで以上に、既存の社員を静的な存在ではなく、成長志向を持つ個人として捉えることが重要になります。

タレント マーケットプレースのビジネス ケースを構築する際には、人財の流動性がビジネスの成果に結びつくようにすることが重要です。Aptitude Research 社は分析の一環として、スキルベースのアプローチを優先する高パフォーマンス企業と同業他社を比較しました。Aptitude 社が明らかにした社内人財の流動性の主なメリットは以下のとおりです。

• 高パフォーマンス企業の 77% が社員の定着率を向上させている (同業他社は 45%)。

• 高パフォーマンス企業の 60% がダイバーシティとインクルージョンのイニシアチブを改善している (同業他社は 44%)。

• 高パフォーマンス企業の 65% がエンプロイー エクスペリエンスを改善している (同業他社は 30%)。

社員が成長やレベルアップの機会をより多く得られるようにすることで、企業はあらゆるレベルにおいてポジティブな変化を促進させることができます。社員のスキルは投資として捉えることができます。成長を促すほど、スキルは強化されます。人財を確保して育成することで、企業の長期的な成功が保証されます。

社内人財の流動性を実現する方法

2023 年に Aptitude Research 社が明らかにしたところによると、社内候補者の 58% には、外部の候補者と同じプロセスが適用されています。企業は社内候補者をありのままに評価する必要があります。彼らは会社を理解し、社内ネットワークを構築しており、既存のチーム メンバーとしてすでに企業に貢献しています。

Aptitude Research 社の調査によると、95% の企業が、社員を昇進させる際は、肩書きよりもスキルが重要であると回答しています。そのため、企業が社内人財の流動性の拡大に備えるためには、スキル情報を取得・保管することが最も重要になります。タレント マーケットプレースは、社員とリーダーの双方にメリットをもたらします。企業はワークフォース能力の全体像を理解できる一方、社員はキャリアを前進させる複数の選択肢をより的確に見出すことができます。

タレント マーケットプレースは、以下のような課題をスキルに基づいて解決できるようにします。 

• 現在、どのような社員がワークフォースに含まれているか？
• タレント プランニングをどのように決定するか？
• 現在、どのようなスキル ギャップが存在するか？ 

強力なスキル基盤を確立することで、これらの問題に正面から取り組む体制を整えることができます。新たな機会の中心に社員を据えることで、社員は最適な環境下で企業をより大きな成功へと導くことができるようになります。

Workday のタレント マーケットプレースのコアを成すのは、世界で最もオープンなスキル インテリジェンス基盤である Workday Skills Cloud です。Workday Skills Cloud のコアには人工知能と機械学習が設計されているため、企業はスキルを分類し、スキル ギャップを特定し、データドリブンな意思決定を行うことができます。

Workday Skills Cloud を導入済の企業でいかに社内人財の流動性を促進しているかの詳細については、こちらをご覧ください。