2025 年の採用戦略はどうあるべきか

このブログでは以下についてご紹介します。

• 2025 年の採用動向について
• 2025 年の主要な採用戦略
• 採用の成功度の測定

2025 年の採用情勢は、数年前とは大きく異なっています。現在の労働市場は急速な変化を続けていますが、求職者と企業の関係も変化しています。特に、求職者のエクスペリエンスがこれまで以上に重要な要素になっているため、優秀な人財を獲得したいと考えている企業は、採用戦略の最新化に最優先で取り組む必要があります。

現在は、求職者の約半数 (42%) が、面接で嫌な思いをしたことが理由で就職を辞退した経験を持っています。企業が決定権を持つ時代は終わりました。優秀な人財を獲得するには、顧客などのステークホルダーと同じように求職者に接する必要があります。

そのためには、現在のワークフォースにとって重要なことに焦点を当てた採用戦略を策定し、新しいテクノロジーをベースとしたタレント マネジメント機能を活用して採用戦略を最新化する必要があります。このガイドでは、スキルベース採用や AI を活用した採用など、優秀な人財を獲得して維持するための重要な戦略について説明します。

2025 年の採用動向について

この 5 年間ずっと、労働環境は絶えず変化してきました。2020 年に発生したパンデミックにより、それまでの世界が一変しました。それから数年後の大離職時代をきっかけに、柔軟な働き方と高い価値を求める労働者が増えたため、企業は急いで、こうしたニーズに採用プロセスを適応させようとしました。

現在、採用を取り巻く状況は落ち着いてきましたが、複雑な問題は依然として残っています。応募数は求人数を上回るペースで増加しています。これは、企業にとって有利な労働市場になっていることを示していますが、応募者の要求は以前よりも高くなっています。

「労働市場は企業にとって有利な方向にシフトしていますが、それと同時に求職者は、高い給与水準、明確なキャリア パス、有意義な業務を強く求めるようになっています」と、Workday の最高人財責任者を務める Ashley Goldsmith は言います。「組織を成功に導く優秀な人財を維持するには、社員の業務を有意義なものにする必要があります。それを行うのは、リーダーの責任です」

採用担当者や人事チームにとっての現在の課題は、業務の効率性を高めながら最適な人財を採用し、作業負荷が高くなりすぎないようにすることです。この過程において、効果的な採用を行うためのいくつかの重要な傾向が見えてきます。

• スキルベース採用: これまでの企業は、学歴や職務経験を重視してきましたが、これからの新しい優先事項は「スキル」です。つまり、「この候補者は何ができるのか」を重視する必要があります。現在は多くの企業が、スキルの評価、 AI ベースの人財マッチング、能力ベースの面接を優先して、採用に関する要件を最小限に抑えています。これによってタレント プールが拡大し、これまでは見逃していた可能性がある、高い潜在能力を持つ候補者を発見できるようになります。
• AI と自動化: AI により、採用プロセスにおけるあらゆる段階が効率化されました。採用担当者は AI を活用して、履歴書の自動スクリーニングや離職リスクの予測分析などを行うことにより、採用に関する意思決定をスマートな方法ですばやく行うことができます。2025 年には、AI が採用プロセスに与える影響はさらに拡大すると予想されています。ビジネスリーダーの 4 人に 3 人が、「今後 12 か月で採用プロセスにおける AI の使用率が増加する」と回答しています。
• 変化する求職者の期待: 社員の 82%が、「企業文化や価値観が自分に合っている会社で仕事をすることが重要である」と回答しています。こうした人たちは、スキル向上の機会、スキル再習得の機会、社内での昇進機会、健全なワークライフ バランスを確保するための柔軟性、持続可能性を前提とした職場環境を求めています。自社の価値観を明確に伝えることができない企業は、人財の採用に苦労する可能性があります。

2025 年の主要な採用戦略

現在の採用環境は進化を続けており、それに伴って求職者の期待も進化していますが、こうした状況においては、適切な採用戦略を実施することが成功を収めるための大きな差別化要因になります。強力な戦略を実施するには、人間的なつながりを維持しながらテクノロジーを効果的に統合するという、求職者を重視したアプローチが必要になります。ここでは、強固なワークフォースを構築するための 7 つの重要なポイントを紹介します。

    1.スキルベース採用への移行

LinkedIn では、採用担当者が候補者を検索する際に、学歴よりもスキルを重視する傾向が 5 倍高くなります。そのため、特定の学歴要件を満たしていないという理由だけで、優秀な候補者を募集対象から除外しないよう心がけましょう。

学歴、実践的なスキル、その他の能力の組み合わせを考慮して、包括的な職務プロファイルと採用基準を作成しましょう。次に、スキル評価と体系的な面接を行い、候補者が実際に何ができるかを把握します。Workday による調査の回答者の 78% が、「スキルベース採用で好ましい反響を経験したことがある」と回答していますが、それには相応の理由があるのです。

      2. 候補者のジャーニーを優先する

顧客に自社を紹介することが販売活動において重要であるのと同様に、求職者に対して自社を紹介する方法は、人財の獲得において重要です。

企業ブランドを明確にアピールし、企業ブランドを会社の使命や価値観と一致させてください。キャリア サイトとソーシャル メディアを更新して、自社の業務内容を明確に伝えてください。応募プロセスは、シンプルで直感的なものにする必要があります。最も重要なのは、応募者に対して常に迅速に対応し、タイムラインについて透明性を確保することです。応募者にとって、面接プロセスは採用までの障壁ではなく、安心できる経験でなければなりません。

     3. AI とデータを活用してスマートな採用を行う

AI により、採用プロセスをすばやく効率的に進めることができますが、そのためには AI を正しく使用する必要があります。応募者は効率を求めていますが、データベース内で単なる応募者データとして扱われたくないとも考えています。 

AI は、履歴書の精査や面接のスケジュール設定などの面倒な作業を自動化する場合に、最も効果を発揮します。こうした作業を自動化することにより、採用チームは候補者との実際のやり取りに多くの時間を割くことができるようになります。データのインサイトを活用して採用の傾向を特定し、偏りをなくすことにより、適切な意思決定を行うことができます。テクノロジーは採用プロセスを強化するものであり、人間的な要素を置き換えるものではありません。

    4.エンプロイー エクスペリエンスを向上させる

求職者は、社員エンゲージメントや満足度などの要素に細心の注意を払っています。自社のエンプロイー エクスペリエンスが多くの求職者の期待には届かない場合、求職者はオンラインでそのことを知る可能性が高くなります。

自社のエンプロイー エクスペリエンスに対する現在のアプローチを詳しく検討し、弱点と強みを特定してください。社員調査ツールを使用して、社員センチメントの変化を把握してください。社員からのフィードバックに対して行動を起こすことができるようにリーダーをサポートする必要があります。持続可能な採用アプローチでは、人財の獲得に重点を置くだけではなく、長期間にわたって社員をサポートする方法を検討して計画する必要があります。

    5.面接とオンボーディングを最適化する

採用プロセスが遅かったり混乱したりしていると、優秀な候補者はすぐにいなくなってしまいます。面接は体系化して効率的に実施し、直感ではなく実際の業務に関連するスキルを重視する必要があります。技術的な能力だけでなく、コミュニケーション能力、適応力、問題解決能力などのソフト スキルも同様に評価する必要があります。

候補者がオファーを受け入れたら、慎重にオンボーディングを行う必要があります。新入社員に明確な計画を提示してメンターを紹介し、初日からチームの一員として扱ってください。

    6.強力な人財パイプラインを構築する

採用活動は、特定のポジションが空いたときに開始するのではなく、継続的に行う必要があります。いつ採用が必要になっても問題ないように、潜在的な候補者とのつながりを維持してください。ネットワーク、企業ブランディング、アウトリーチを通じて、候補者との関係を構築してください。強力な社員紹介プログラムを導入し、社内人財の流動性を重視し、既存の人財が新しい役割に異動できるようにサポートする必要があります。

昇進を希望する社員が他社に目を向けるのではなく、社内で成長できるように、スキルアップとスキル再習得に投資する必要があります。強力な人財パイプラインを構築すれば、パイプラインの全体像を把握できるため、適切な人財を慌てて探す必要がなくなります。

    7.将来を見据えてプランニングを行う

特定のポジションが空いてから人財のニーズを検討するのでは遅すぎます。強力な採用戦略とは、事後対応的な戦略ではなく先を見据えた戦略のことです。各部門のリーダーと緊密に連携してワークフォース プランニングを行い、ビジネスの目標、業界の動向、予測されるスキル ギャップに基づいて将来の人財ニーズを予測することが重要です。

ワークフォース分析機能を使用して採用パターンを追跡し、人財不足によって将来的に成長が鈍化する可能性がある領域を特定します。次に、データのインサイトを人財パイプラインの構築と連携させ、既存の社員で対応できる役割と、外部人財の採用が必要になるタイミングを特定します。事前に計画しておくことにより、性急な決断を避け、コストのかかる期限ギリギリでの採用を減らし、適切な人財を適切なポジションに配置できるようになります。これにより、直近の成功だけでなく将来の成功もサポートすることができます。

採用の成功度の測定

優れた採用戦略を維持するには、継続的な取り組みが必要です。そのための最善の方法は、可能な場合は成功事例を定量化して適切な指標を追跡し、現在のアプローチを継続的に改善するという方法です。ここでは、成功事例を測定して改善するための 3 つの重要な方法を紹介します。 

主要な指標と重要業績評価指標 (KPI)

採用の成功度を測定する場合、人財を採用したポジションの数を確認するだけでは不十分です。適切なデータがあれば、採用プロセスがうまくいっている部分とそうではない部分がわかります。以下の指標に注目する必要があります。

• 採用までの時間: 応募から採用までにどれくらいの時間がかかったかを把握するための指標です。採用プロセスが遅い場合、迅速に行動する競合他社に優秀な人財を奪われる可能性があります。
• 1 人あたりの採用コスト: 1 人あたりの新規採用にかかった総投資額を把握するための指標です。採用の品質を落とすことなく不要な経費を削減することが重要です。
• 採用の品質: 新しく採用した社員のパフォーマンスと意欲を把握するための指標です。最初の 6 ～ 12 か月間の影響を測定すると、成功度の測定に役立ちます。
• 定着率: 採用活動は、特定の候補者がオファーを受け入れた時点で終了するわけではありません。社員の在籍期間を追跡すると、採用プロセスで適切な人財が採用されているかどうかがわかります。

候補者のエクスペリエンスを改善する

優秀な人財を採用して維持するには、候補者を顧客と同じように扱い、スムーズで透明性が高く敬意に満ちたエクスペリエンスを提供する必要があります。候補者に対して優れたエクスペリエンスを提供することにより、企業ブランドを強化し、オファーの承諾率を高めることができます。採用された候補者も、最初から自分が高く評価されていると感じることができます。

• 候補者アンケートを使用して、うまくいっていることとそうではないことについて、生の声のフィードバックを収集します。
• オープンなコミュニケーションを維持し、タイムラインと次のステップについて明確な期待を設定します。
• 採用プロセス全体を通じてリアルタイムのフィードバックを活用し、問題が蓄積する前に迅速に改善を行います。

継続的な最適化

最適な採用戦略は、時間の経過とともに進化していきます。2025 年は、採用プロセスを動的かつ継続的に改善する企業が先行しますこれは、トレンドに適応してその結果を分析し、データドリブンなインサイトに基づいて継続的に改善を行うということです。

• 採用指標を定期的に確認し、採用プロセスを遅らせているボトルネックを特定します。
• AI と分析機能を使用して、どのソーシング チャンネルが優秀な候補者を獲得しているのか、どの段階で候補者が離脱しているかなど、採用プロセスのパターンを把握します。
• 採用マネージャと新入社員からインサイトを収集し、職務記述書、評価方法、オンボーディングを改善して、今後の採用プロセスに備えます。

将来を見据えた採用

2025 年の採用は、単に空いているポジションを埋めるだけでは不十分です。候補者のエクスペリエンスと企業ブランドをポジティブなものにしながら、適切なポジションに適切な人財をタイムリーに割り当てることが重要です。スキルベース採用、人財パイプラインの構築、AI を活用した採用など、将来を見据えたアプローチに取り組む採用チームは、優秀な人財の採用と維持において優位性を確保することができます。

それと同時に、採用を成功させるには、高い適応性を維持する必要があります。現在は、ワークフォースの期待が常に変化し、テクノロジーも常に進化していますが、こうした状況においては、テクノロジーによる効率性の向上と業務のモダナイゼーションを人間の能力とバランスよく組み合わせることが、最適な採用戦略になります。
Workday を活用して、人財獲得サイクルのあらゆる段階で、将来を見据えた採用戦略を実施する方法をご確認ください。