Ein Ohr für Mitarbeiter: für gelebte Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion

Unser Employee Expectations Report 2021 zeigt, dass der Anteil von Mitarbeiterkommentaren zum Thema Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion erheblich gestiegen ist. Dies ist ein klares Zeichen dafür, dass Mitarbeiter von ihren Arbeitgebern immer mehr eine klare Haltung zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, die Kommunikation neuer Initiativen und ein offenes Ohr auf jeder Ebene erwarten.

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Die Wahrnehmung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) hat sich in den vergangenen 12 Monaten dramatisch geändert.

Mitten in der weltweiten Pandemie führten Gewalttaten gegen Mitglieder der schwarzen Community zu einer der beeindruckendsten Protestbewegungen in der Geschichte gegen rassistische Ungerechtigkeit. Trotz der landesweit geltenden Lockdowns brachte die Bevölkerung ihre Entrüstung in der Öffentlichkeit zum Ausdruck. Diese Proteste stellten einen Wendepunkt dar: Unternehmen sahen sich gezwungen, ihre Haltung in Bezug auf DE&I neu zu überdenken und mehr für ihre Mitarbeiter zu tun.

Unser Employee Expectations Report 2021 zeigte bei den Mitarbeiterkommentaren zur DE&I-Thematik im Jahr 2020 einen Anstieg um mehr als 30 % . Diese Entwicklung ist ein klares Zeichen dafür, dass Mitarbeiter von ihren Arbeitgebern immer mehr eine klare Haltung zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, die Kommunikation neuer Initiativen und ein offenes Ohr auf jeder Ebene erwarten.

Diese neue Studie basiert auf 30 Millionen Mitarbeiterkommentaren aus 160 Ländern und zeigt, wie sehr die Diskussion über DE&I seit 2019 Fahrt aufgenommen hat.

In einer ersten Analyse der Erkenntnisse aus unserem Employee Expectations Report 2021 haben wir die Bedeutung flexibler Arbeitszeiten bei der Unterstützung von Eltern und pflegenden Angehörigen besprochen. An dieser Stelle befassen wir uns damit, was Arbeitnehmer auf der ganzen Welt über DE&I denken, sowie mit den Erwartungen, die sie in Zukunft an ihre Arbeitgeber stellen.

„Wir müssen noch mehr tun und unsere Bemühungen verstärken. Das Bewusstsein für Privilegien muss im Mittelpunkt unserer Wahrnehmung, Prozesse und Richtlinien stehen.“

Rick Kershaw Senior HR Director Peakon, eine Tochtergesellschaft von Workday

Mitarbeiter wollen bei sozialen Themen Gehör finden

Über das Internet und die sozialen Medien ist es einfacher denn ja, schnell und effektiv mit Menschen in der ganzen Welt zu kommunizieren. Was diese Medien und Plattformen jedoch oft vermissen lassen, sind offene Diskussionen über Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Um ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter ihr Bestes geben können, müssen Arbeitgeber ihnen die Möglichkeit geben, sich Gehör zu verschaffen.

Bei der Befragung im Jahr 2019 stieg der Anteil von Kommentaren zu DE&I um 19 %. 2020 steigerte sich der Anteil um weitere 38 % – also doppelt so viel. Diese Zahlen verdeutlichen nicht nur, wie wichtig es ist, Möglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen, ihre Meinungen zu DE&I sicher zu äußern, sondern sie zeigen auch, dass DE&I zu einem immer häufigeren Gesprächsthema geworden ist.

Doch hinter dieser Entwicklung stehen tragische Ereignisse und Wut. Wenn man die große Zahl von Mitarbeiterkommentaren sieht, die „ethnisch bedingte Ungleichheit“ thematisieren, wird die Tragweite des Todes von George Floyd am 25. Mai 2020 deutlich, der dann weltweit die Protestbewegung für soziale Gerechtigkeit ausgelöst hat. Nur eine Woche nach Floyds Tod tauchte zum ersten Mal das Motto „Black Lives Matter“ in einem Mitarbeiterkommentar auf.

Daraus lassen sich zwei Hauptschlussfolgerungen ableiten. Erstens, dass People of Color und solche, die sich ihnen verbunden fühlen, mehr und mehr an Debatten über Rassismus und Gewalt gegen Minderheiten teilnehmen. Zweitens, dass diese Debatten nicht mehr nur im privaten Bereich der Mitarbeiter, sondern auch im Arbeitsumfeld stattfinden.

Der starke Anstieg bei den Mitarbeiterkommentaren zu diesem Thema ist der Beweis dafür, dass Mitarbeiter in der Diskussion eine aktive Rolle spielen möchten – auch am Arbeitsplatz. Wie Sie als Unternehmen darauf reagieren, ist wichtig – und wird immer mehr zu einem entscheidenden Faktor für das Engagement und die Loyalität Ihrer Mitarbeiter sowie für Kandidaten, Teil Ihres Teams zu werden.

Intersektionalität ist der Schlüssel zum Erfolg

Bei der Erarbeitung Ihrer DE&I-Richtlinien müssen Sie einen Schritt zurücktreten, um das große Ganze zu sehen. Es ist wichtig, auf Entwicklungen einzugehen, aber ein Fehler, rein reaktiv zu sein. Der beste Ansatz ist Intersektionalität.

Intersektionalität am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Art und Weise, wie die verschiedenen Aspekte einer Person – etwa Ethnizität, Klasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion – miteinander verbunden sind und wie sich ihre Kombination auf die Privilegien und Nachteile der Person auswirkt. Im Jahr 2021 fordern die Arbeitnehmer Empathie: Der Arbeitgeber soll bereit sein, sich in ihre tägliche Situation hineinzuversetzen.

Auch wenn die „Black Lives Matter“-Bewegung ethnisch bedingte Ungleichheit in den Vordergrund rückte, so blieb Geschlechterungleichbehandlung auch im Jahr 2020 ein wichtiges Anliegen für Mitarbeiter. Das Thema Ethnizität tauchte in 25 % der DE&I-Kommentare auf, Geschlecht in 18 %.

Wenn Sie sich mit den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter befassen, berücksichtigen Sie ihre gesamte Persönlichkeit und verfolgen Sie eine Strategie, die Ungleichheit in all ihren Formen gleichzeitig bekämpft. Ziehen Sie zu diesem Zweck Daten heran, aus denen hervorgeht, wo Intersektionalität besteht, und hören Sie auf die individuellen Bedürfnisse all Ihrer Mitarbeiter. Machen Sie deutlich, für welche Gruppen eine neue Richtlinie oder Strategie gedacht ist.

Ihr Beitrag zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ist wichtig

Durch das große Ausmaß an Ungleichheit aufgrund von Ethnizität und Geschlechtszugehörigkeit könnten Sie leicht überfordert sein. Die Frage „Was kann ich tun?“ ist ein wichtiger erster Schritt. Ihre Mitarbeiter wünschen sich zum einen ein aufrichtiges Engagement für die DE&I-Thematik und zum anderen wollen sie sehen, dass ihre Anliegen zu nachhaltigen Veränderungen führen.

Wörter wie „Leadership“ und „Management“ kamen letztes Jahr in 43 % der DE&I-Kommentare vor – ein Zeichen, dass manche Mitarbeiter in diesem Kontext zusätzliche Unterstützung von den Führungskräften erwarten. Sicherlich drückt nichts so deutlich aus, dass Handeln geboten ist, als wenn Mitarbeiter von sich aus um Hilfe „von oben“ bitten.

Wie bereits erwähnt, ist es wichtig, nicht einfach nur reaktiv zu handeln. Vielmehr geht es darum, langfristige Veränderungen in die Wege zu leiten. Ein Blick auf die Werte bei der Mitarbeitereinbindung auf der Peakon-Plattform macht klar, dass im Juni und Juli die Spitzenwerte im globalen Durchschnitt erreicht wurden, also zeitgleich mit dem Höhepunkt der Proteste zur sozialen Gerechtigkeit. Danach ist eine Abflachung zu erkennen.

Vielversprechend ist jedoch, dass sich bei den DE&I-Werten von Januar bis Dezember ein kontinuierlicher Aufwärtstrend abzeichnet. Insgesamt haben die Unternehmen die veränderten Erwartungen ihrer Mitarbeiter zur Kenntnis genommen und sich stärker als in den Vorjahren an der globalen Diskussion beteiligt. Statt sich auf die Wahrnehmung in der Öffentlichkeit zu konzentrieren – ein allzu häufiges Problem bei DE&I – legten die Unternehmen mehr Wert darauf, die Bedürfnisse ihrer eigenen Mitarbeiter zu erfüllen.

Was nun? Unternehmen müssen jetzt unbedingt verantwortlich handeln. Indem Sie Ihre Unternehmensziele mit DE&I-Zielen koppeln und dafür sorgen, dass alle auf ein gemeinsam vereinbartes Ergebnis hinarbeiten, ermöglichen Sie es Ihrem Unternehmen, Fortschritte auf lange Sicht zu erzielen. Wir alle können aktiv daran mitwirken, eine positive und nachhaltige Veränderung des Systems herbeizuführen.

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