Chris Ernst, Chief Learning Officer bei Workday, berichtet, welche Erkenntnisse er bei der Umstellung auf eine kompetenzorientierte Talentstrategie bei Workday gewonnen hat.
In diesem Beitrag befassen wir uns mit folgenden Themen:
Kompetenzbasierte Talentstrategien liegen im Trend und erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. Was vor wenigen Jahren noch ein neuartiges Konzept war, das vielleicht in Zukunft einmal relevant werden würde, ist heute die von vielen Unternehmen aktiv verfolgte Personalmanagementstrategie.
Durch die Fokussierung auf Skills und Kompetenzen anstelle von traditionellen Faktoren wie Zeugnissen oder Berufserfahrung ergibt sich für das Unternehmen ein größerer Talentpool. Damit rücken auch die Weiterqualifizierung des vorhandenen Personals und neue Agilitätsmethoden in einer hochgradig dynamischen Arbeitswelt in den Vordergrund. Mithilfe von KI ist es jetzt zudem möglich, diese Transformationen zu beschleunigen.
Theoretisch ist das Konzept einer kompetenzorientierten Talentstrategie einfach: Dazu müssen die Verantwortlichen nur ermitteln, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind, welche gebraucht werden und wie man diese beiden Kennzahlen in Einklang miteinander bringt. Durch die Einbindung von Kompetenzen in den Mitarbeiterlebenszyklus ist es anschließend möglich, Defizite auszugleichen und die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen.
Laut RedThread Research beklagen jedoch ganze 58 % der befragten HR-Führungskräfte, dass ihr Unternehmen über keine Kompetenzstrategie verfüge. Darüber hinaus stehen Unternehmen laut Deloittebei der Implementierung eines kompetenzorientierten Konzeptes immer noch vor bestimmten Hürden und Herausforderungen, beispielsweise veralteten Einstellungen und unzureichenden Kompetenzdaten.
Mein Kollege Josh Tarr, Director of Skills-Based Organization bei Workday, erklärt dazu: „Workday-Kunden haben erkannt, welche geschäftlichen Vorteile eine kompetenzbasierte Unternehmensstrategie bietet, aber auch sie verlangen nach praktischen Informationen und Roadmaps, um eine solche Strategie erfolgreich umzusetzen. Sobald sie Workday zum Einsatz gebracht haben, begleiten wir sie bei der Transformation ihres Kompetenzansatzes und unterstützen sie mit Tipps und Erkenntnissen aus unserer eigenen Praxis.“
Ich bin davon überzeugt, dass sich die KI-gestützte Kompetenzförderung schon bald als dominierende Kraft in der Arbeitswelt durchsetzen wird. Bei einem Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten und aktiven Maßnahmen drohen Unternehmen und Führungskräften reaktive Strukturen, die nicht mit der Marktentwicklung Schritt halten können. Aufgrund der Erkenntnisse, die wir bei der Transformation unseres eigenen Kompetenzkonzeptes gewonnen haben, sind wir davon überzeugt, dass die folgenden drei Maßnahmen der Schlüssel zur Beseitigung von Hindernissen und zu einer beschleunigten Umstellung auf eine kompetenzbasierte Organisation sind.
Um das außergewöhnliche Potenzial einer kompetenzbasierten Organisation auszuschöpfen, dürfen Unternehmen diese Transformation nicht nur als ein HR-Projekt betrachten. Führungskräfte aus dem gesamten Unternehmen müssen aktiv in die Initiative einbezogen werden. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie der HR-Abteilung dabei helfen können, ein kompetenzorientiertes Konzept für das Talentmanagement umzusetzen und so die für den Erfolg erforderliche Unterstützung und Zusammenarbeit zu stärken:
Holen Sie durch Interviews oder Umfragen unter einer Testgruppe von Führungskräften Feedback ein und beziehen Sie Ihre HR-Abteilung in den Prozess ein, um ein klares Verständnis ihrer Herausforderungen zu erlangen und zu erfahren, wie das Thema Kompetenzentwicklung zur Lösung beitragen kann.
Bitten Sie auch die Mitarbeiter um Feedback, um ihre Performance-, Learning- und Karriereziele zu verstehen. Lassen Sie anschließend Taten auf diese Erkenntnisse folgen. Workday Peakon Employee Voice ist beispielsweise eine Plattform, die echtzeitbasierte Stimmungstrends in der Belegschaft erfasst, kontinuierliches Feedback zur Mitarbeiterzufriedenheit ermöglicht und personalisierte, präskriptive Handlungsempfehlungen gibt.
Bilden Sie ein funktionsübergreifendes Gremium aus leitenden Führungskräften zur Entwicklung einer Kompetenzstrategie. Diese Strategie sollte dann im gesamten Unternehmen propagiert werden. Außerdem sollten Ressourcen zur Umsetzung bereitgestellt werden.
Bei Workday war zunächst die HR-Abteilung für die Kompetenzstrategie verantwortlich. Als wir uns aber die Details genauer ansahen, um den unternehmensweiten Nutzen zu verstehen, und ein funktionsübergreifendes Governance- und Ressourcenmodell entwickelten, nahmen unsere Bemühungen Fahrt auf.
„Sobald sie Workday zum Einsatz gebracht haben, begleiten wir sie bei der Transformation und unterstützen sie mit Tipps und Erkenntnissen aus unserer eigenen Praxis.“
Josh Tarr
Director of Skills-Based Organization
Workday
2022 haben wir einen Exekutivausschuss mit Mitgliedern aus den Bereichen Product, Business Technology, Customer Experience, Sales, Engineering sowie People & Purpose ins Leben gerufen. Dieser sollte der Frage nachgehen: Kommt eine Kompetenzstrategie unserem Unternehmen zugute, passt sie zu unserer Unternehmenskultur und hilft sie uns, wettbewerbsfähig zu bleiben? Wir haben uns dem Ziel verschrieben, gemeinsam darauf hinzuarbeiten, ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden: ein Unternehmen, in dem Kompetenzen den Kern der Geschäftsstrategie bilden, in dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Mittelpunkt der KI-Fortschritte stehen und in dem deren Entwicklung und das Unternehmenswachstum aktiv gefördert werden.
Erkenntnis: Binden Sie die Unternehmensführung frühzeitig ein, um strategische Unterstützung auf höchster Ebene zu erhalten; sich über die Probleme klar zu werden, bei deren Lösung Skills und Kompetenzen helfen können, und den Weg für die Umsetzung zu ebnen.
In einem kompetenzbasierten Unternehmen ist es wichtig, Skills und Kompetenzen klar zu definieren und zu verstehen, wie sie in Beziehung zueinander stehen und welchen Tätigkeiten sie zuzuordnen sind. All dies trägt zu einer besseren Mitarbeiter-Experience bei. Verlässliche Kompetenzdaten bilden dabei die Grundlage für den Erfolg.
Eine zuverlässige Kompetenzdatenbasis erfordert Daten aus mehreren Quellen (z. B. vorhandene Tätigkeitsbeschreibungen, interne Umfragen und/oder branchenspezifische Kompetenzdatenbanken). So können Sie den Nutzen der Daten für Ihr Unternehmen und für bestimmte Positionen validieren.
Bei Workday verfügen wir für 80 % unserer Tätigkeitsprofile nachweislich über geschäftskritische Kompetenzen. Das entspricht ca. 15.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Besser noch: Diese Kennzahl haben wir in guten drei Monaten erreicht. Diese Daten bilden nun die Grundlage für die Umsetzung unserer kompetenzbasierten Strategie, von der Einstellung über die Weiterbildung bis hin zur Karriereentwicklung.
Die andere Komponente, die für zuverlässige Kompetenzdaten unerlässlich ist, ist KI. Bei verantwortungsvollem Einsatz kann KI eine schnelle und effektive Skalierung von Kompetenzdaten ermöglichen. Bei Workday verwenden wir die KI-gestützte Workday Skills Cloud, um die Skills und Kompetenzen der gesamten Belegschaft zu verstehen und unseren Führungskräften bei der Entwicklung durchdachter Personalstrategien zu helfen.
Hier eine Analogie: Kompetenzen sind die Datensprache der Arbeit. Sie sind für die Arbeitswelt das, was die Binärzahlen (0 und 1) für die Programmierung oder die Zutaten für ein Kochrezept sind. Kompetenzdaten organisieren die Arbeitswelt – in all ihrer Komplexität und Breite – auf eine Weise, die von der KI verstanden und entsprechend interpretiert werden kann. Daraufhin analysiert die KI Kompetenzen, gewinnt Erkenntnisse aus den Beziehungen zwischen diesen und ordnet sie Aufgaben zu, die die Mitarbeiter erfüllen müssen, etwa in den Bereichen Recruiting, Weiterbildung oder Karriereentwicklung.
Hier ist ein Beispiel dafür, wie sich all das zusammenfügt. Angenommen, in Ihrem Unternehmen gibt es einen Professional Services Consultant. Mithilfe der Kompetenzdaten können Sie in die richtigen Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen investieren, die die für den Erfolg in der Position entscheidenden Kompetenzen stärken: z. B. Kommunikationsfähigkeit, analytische Kenntnisse und Zusammenarbeit. Dies schafft letztendlich Klarheit darüber, wie diese Person ihre Karriere am besten voranbringen kann.
Erkenntnis: Räumen Sie der Schaffung einer hochwertigen Datengrundlage Priorität ein, damit Führungskräfte und Mitarbeiter souverän neue Praktiken erproben und ihre Kompetenzen praktisch anwenden können.
Ein unternehmensweites Engagement für die Transformation in Kombination mit verlässlichen Daten hilft Ihnen bei der Konzeption und Schaffung eines kompetenzbasierten, zukunftsorientierten Unternehmens. Ob diese Strategie aber auch hält, was sie verspricht, lässt sich nur durch praktische Erfahrungen ermitteln.
Ohne testen, ausprobieren und dazulernen werden Sie nicht alle Antworten erhalten und keinen perfekten Plan haben. Beginnen Sie im kleinen Rahmen, indem Sie die Skills und Kompetenzen für Schlüsselrollen oder für eine einzelne Gruppe oder einzelne Funktionen ermitteln. Arbeiten Sie mit einer Führungskraft zusammen, die bereit ist, mit Ihnen ein Pilotprojekt zum Experimentieren und Lernen auf die Beine zu stellen. Suchen Sie sich dafür einen Bereich aus, in dem schnelle Erfolge wahrscheinlich sind. Beginnen Sie dort mit der Erstellung eines Proof-of-Concept, um sich Unterstützung für Ihren Kompetenzansatz zu sichern.
Bei Workday verwenden wir Prototypen und Pilotprojekte, um schnelle Lernerfolge zu erzielen, Befürworter zu gewinnen und herauszufinden, was für eine effektive Skalierung alles angepasst werden muss.
Ein wichtiger Aspekt einer kompetenzbasierten Talentmanagement-Strategie besteht beispielsweise darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, intern neue Rollen zu übernehmen und dabei neue Kompetenzen hinzuzugewinnen. Letztendlich fördert die interne Mobilität die Mitarbeiterbindung, da sie den Kollegen zu verstehen gibt, dass sie sich ständig weiterentwickeln und neue Aufgaben übernehmen können, die das Unternehmen voranbringen. Aus diesem Grund haben wir im Jahr 2020 mit dem Karriere-Hub, unserem Talentmarkt, ein Pilotprojekt gestartet. Wir baten einige Manager, temporäre Stellenangebote für internes Fachpersonal auszuschreiben und die Ergebnisse dann in Erfahrungsberichten festzuhalten. Wir erhielten begeisterte Reaktionen und Rückmeldungen, die uns dann bei der Planung der Folgeschritte halfen.
Bei Workday verwenden wir Prototypen und Pilotprojekte, um schnelle Lernerfolge zu erzielen, Befürworter zu gewinnen und herauszufinden, was für eine effektive Skalierung alles angepasst werden muss.
Seit Juli 2024 nutzen 64 % unserer Workmates den Karriere-Hub, eine KI-gestützte Ressource, die Mitarbeitern Empfehlungen für interne Versetzungen, Projektarbeiten, Mentoren, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie einiges mehr an die Hand gibt. Mehr als 4.200 Workmates übernehmen in diesem Rahmen Kurzprojekte (Gigs) innerhalb von Workday. Ihre Chance, intern die Position zu wechseln, ist um 42 % erhöht. Darüber hinaus zeigten Gig-Teilnehmer laut der Stimmungsanalyse von Workday Peakon Employee Voice in den 12 Monaten nach einem Gig eine höhere Mitarbeiterbindung, sprich einen positiveren Ausblick auf ihre Karriereentwicklung bei Workday, als jene Mitarbeiter, die dieses Angebot nicht wahrgenommen hatten.
Ein weiteres Beispiel ist ein kürzlich durchgeführtes Pilotprojekt zu kompetenzbasierten Einstellungen in unserer Vertriebsorganisation. Dazu haben wir sieben einschlägige Kompetenzen ermittelt, die für die Rolle des Account Executive (AE) erforderlich sind. Bei der Personalbeschaffung und bei Bewerbungsgesprächen konzentrierten sich alle Beteiligten auf diese Kompetenzen, was sie in die Lage versetzte, schnell und zuverlässig die besten Kandidaten für eine Stelle zu ermitteln. Das Ergebnis: In 9 Monaten stellten wir über 400 Account Executives ein, verkürzten die Zeit bis zur Stellenbesetzung um 32 % und erzielten einen Anstieg der Vertragsabschlüsse mit angenommenen Bewerbern um 11 %.
Erkenntnis: Erproben Sie Ihr übergeordnetes Konzept möglichst schnell in der Praxis, um kleine Erfolge und greifbare Ergebnisse zu erzielen. So erhalten Sie die Einblicke und die Unterstützung, die Sie benötigen, um weiter und schneller voranzukommen.
Die Umstellung auf eine kompetenzbasierte Talentstrategie dürfte zu einem zentralen Faktor des Wandels mit Blick auf die Zukunft der Arbeit werden. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen und Führungskräfte diesen Wandel aktiv in Angriff nehmen. Durch die Förderung einer gemeinsamen Kompetenzstrategie in allen Funktionsbereichen, durch Investitionen in zuverlässige Kompetenzdaten und verantwortungsvolle KI sowie die Entwicklung eines Mindsets, das ambitionierte Konzepte und kleine Erfolge in den Vordergrund stellt, können Sie diesen Wandel erfolgreich meistern. Durch die Umsetzung dieser Strategien steigern Sie nicht nur die Agilität und Innovationsfähigkeit, sondern sichern Ihrem Unternehmen auch eine Spitzenposition in einem hochgradig dynamischen Geschäftsumfeld.
Besuchen Sie uns vom 16. bis 19. September 2024 auf der Workday Rising – persönlich oder digital. Tauschen Sie sich mit Branchenkollegen und Vordenkern aus, und erfahren Sie, wie wir mit einer zentralen, einheitlichen Plattform einen zukunftsorientierten, nachhaltigen Arbeitsplatz schaffen. Jetzt registrieren.
Tauschen Sie sich mit Branchenkollegen und Vordenkern aus, und erfahren Sie, wie wir mit einer einheitlichen Plattform einen zukunftsorientierten, nachhaltigen Arbeitsplatz schaffen.
Weiteres Lesematerial
Workday 2024 als Leader im Gartner® Magic Quadrant™ für Cloud-HCM-Suiten für Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern anerkannt
Lesen Sie mehr darüber, wie wir unseren Kunden mit innovativer HR-Technologie zum Erfolg verhelfen
Inklusive Strategien für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz
Erfahren Sie, wie inklusive Strategien und psychologische Sicherheit im Team die psychische Gesundheitsversorgung und das Employee Engagement am Arbeitsplatz verbessern.
HR in der Krise? Wie New Work ein radikales Umdenken erzwingt
In dem Podcast: „Ist Ihre HR-Abteilung bereit für New Work? Must-Know-Trends“ beschäftigen wir uns eingehend mit den entscheidenden Veränderungen, die die Zukunft der Arbeit prägen werden. Wir diskutieren, wie Employee Engagement und Employee Experience moderne Unternehmen verändern und untersuchen auch die zunehmende Bedeutung von Skills und Fähigkeiten bei der Gestaltung zukunftsfähiger Mitarbeitenden.