Das Schließen dieser Talentlücke ist für Unternehmen ein anhaltendes Problem, das durch den schnellen technologischen Fortschritt noch verschärft wird. Zur Lösung dieses Problems ist eine flexible Talentstrategie erforderlich, die den Einsatz externer Mitarbeiter und die Förderung der internen Talentmobilität umfasst.
In diesem Artikel befassen wir uns mit folgenden Erkenntnissen:
Die Überbrückung der Talentlücke – der Diskrepanz zwischen den Kenntnissen und Fertigkeiten Ihrer Mitarbeiter und dem, was Ihr Unternehmen zum Erreichen seiner Ziele benötigt – ist eine ständige Herausforderung. Hinzu kommt, dass angesichts des rasanten technologischen Fortschritts und der Dynamik der heutigen Geschäftswelt diese Kluft nicht nur größer wird, sondern auch viele der bestehenden Probleme von Unternehmen verschärft.
Bedenken Sie Folgendes: Aus dem „Future of Jobs Report 2023“ des Weltwirtschaftsforums geht hervor, dass sich die Kompetenzen von 44 % der Mitarbeiter in den nächsten fünf Jahren aufgrund des rasanten technologischen Fortschritts ändern und bis 2027 sechs von zehn Mitarbeitern eine Weiterbildung mit dem Fokus auf der Entwicklung analytischen und kreativen Denkens sowie der Nutzung von KI und Big Data absolvieren werden.
Auch wenn Führungskräfte versuchen, die Talentlücke durch kompetenzbasierte Einstellungen und interne Beförderungen zu schließen, sollten sie ganzheitlich über den Einsatz ihrer gesamten Belegschaft, einschließlich externer Mitarbeiter, nachdenken und nach Möglichkeiten suchen, ihre Talente flexibel dort einzusetzen, wo das Unternehmen sie braucht, um wichtige Ziele und Initiativen in Angriff zu nehmen.
Und genau darum geht es bei einer flexiblen Belegschaft: um eine Personalstrategie, die Produktivitätsengpässe aufgrund des Fachkräftemangels umgehend abmildert und zugleich die Schlüsselkompetenzen innerhalb der Belegschaft aufbaut, um die Kernziele des Unternehmens zu unterstützen.
Um eine flexible Belegschaft aufzubauen, die in jeder Situation erfolgreich sein kann, sollten sich HR-Abteilungen auf diese drei entscheidenden Elemente konzentrieren:
Der Einsatz interner Talente bei kurzfristigen Projekten kann ein wirksames Instrument sein, um unmittelbare Lücken zu schließen und die erforderlichen Kompetenzen innerhalb der vorhandenen Belegschaft zu entwickeln. Initiativen wie Arbeitsplatzrotation, projektbasierte Mobilität und ein interner Talentmarktplatz können diesen Prozess unterstützen.
Ein Talentmarktplatz ist eine Plattform, die interne Stellenangebote mit Mitarbeitern mit den erforderlichen Kompetenzen abgleicht. Die Effizienz dieser Lösung hängt von der Qualität der Übereinstimmungen ab: Sie sollte individuell sein, die Mitarbeiterentwicklung berücksichtigen und von den Managern, die nach Talenten suchen, umgesetzt werden können.
Diese Art des kompetenzbasierten Abgleichs kann mehrere Vorteile bieten. Durch kurzfristige Einsätze erwerben die Mitarbeiter neue Skills, bringen dieses frische Know-how in ihre Teams ein und bereichern damit den kollektiven Wissenspool. Für Manager können diese kompetenzbasierten Empfehlungen wichtige Gespräche mit Teammitgliedern in Gang setzen, um weitere interne Möglichkeiten auszuloten.
Kompetenzbasierte Erkenntnisse werden durch KI-gestützte Technologien ermöglicht. Eine Plattform, die KI und Machine Learning (ML) nutzt – beispielsweise Workday Skills Cloud – kann Kompetenzdaten und -beziehungen analysieren. Die Integration von Daten aus verschiedenen Quellen bringt Erkenntnisse zum aktuellen und künftigen Kompetenzbedarf zum Vorschein. Workday Skills Cloud wird in allen Workday-Anwendungen genutzt und ermöglicht intelligente Entscheidungen über die unternehmensweit vorhandenen Talente.
Die projektbasierte Mobilität stellt eine weitere Möglichkeit dar, interne Talente optimal zu nutzen. Dabei handelt es sich um temporäre Rollenwechsel für Mitarbeiter, um funktionsübergreifende Projekte mit spezifischen Zielen zu realisieren. Die Mitarbeiter bringen ihr spezifisches Fachwissen in diese befristeten Einsätze ein und erhalten so die Chance, diese Kenntnisse in einem neuen Kontext anzuwenden und mit einer heterogenen Gruppe von Kollegen zusammenzuarbeiten. Dies bereichert nicht nur ihre Berufserfahrung, sondern bringt auch eine neue Perspektive und vielfältige Skillsets in das Projekt ein.
Durch die projektbasierte Mobilität, die auf die Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen abzielt, können Unternehmensleiter das Wachstum und den Erfolg ihres Unternehmens gewährleisten.
Mithilfe gezielten Talentmanagements und des strategischen Aufbaus von Talentpools können HR-Führungskräfte Unternehmensinitiativen in Gang setzen, die Kompetenzen der Belegschaft ausbauen und so Talentlücken wirksam schließen.
Angesichts des rasanten technologischen Fortschritts und der Dynamik der heutigen Geschäftswelt wird die Talentlücke nicht nur größer, sie verschärft auch viele andere Probleme für Unternehmen.
Unternehmen erkennen zunehmend den Nutzen einer flexiblen und heterogenen Belegschaft, um sich in einem dynamischen Geschäftsumfeld zurechtzufinden. Sollten die internen Ressourcen nicht ausreichen, stellt das Engagement externer Mitarbeiter eine robuste Lösung dar, um unmittelbar auftretende Talentlücken zu überbrücken und zugleich die Budgetvorgaben einzuhalten.
Branchen wie die Fertigung, das Gastgewerbe und der Handel sind seit Langem auf externe Mitarbeiter angewiesen, um saisonale Nachfrageschwankungen auszugleichen. Doch mit der Erweiterung und Vertiefung der Kompetenzen innerhalb des Pools externer Mitarbeiter erkennen Führungskräfte aller Branchen die Vorteile bedarfsorientierter Fachkenntnisse.
Obwohl externe Mitarbeiter eine wesentliche Rolle in der Belegschaft spielen, wird ihr Potenzial aufgrund eines zerstückelten Talentmanagements häufig nicht ausgeschöpft. Um diese Lücke zu schließen, müssen Unternehmen ihre Belegschaft als umfassendes Ökosystem unterschiedlicher Talentkategorien betrachten: Vollzeitmitarbeiter, Teilzeitkräfte, externe Mitarbeiter und Saisonkräfte. Aus Sicht des Managements birgt jede dieser Kategorien ein einzigartiges Potenzial, die Unternehmensentwicklung voranzubringen.
Unter dem Gesichtspunkt der Mitarbeiter-Experience suchen Mitarbeiter zunehmend nach flexiblen Beschäftigungsmodellen, um der neuen Priorität einer ausgewogenen Work-Life-Balance Rechnung zu tragen. Dennoch arbeiten viele Unternehmen weiterhin mit Personalstrategien, die in erster Linie auf Vollzeitmitarbeiter ausgerichtet sind. Zur Anpassung an diese Veränderungen und zur Bewältigung des Fachkräftemangels müssen HR-Verantwortliche jede Art von Mitarbeiter in ihre Personalstrategien und -pläne und die Arbeitskultur ihrer Organisation einbeziehen.
Die Einführung eines kompetenzbasierten Ansatzes steht zudem im Einklang mit dieser ganzheitlichen Personalstrategie. Anstatt sich auf die Tätigkeitsbezeichnung zu konzentrieren, sollten Unternehmen die Kompetenzen in den Vordergrund stellen, die zum Erreichen der jeweiligen Ziele erforderlich sind. Dieser Ansatz betrachtet jeden Mitarbeiter als wichtigen Geschäftspartner, was zu einer inklusiven, agilen und flexiblen Arbeitsumgebung beiträgt.
Die Schaffung von Transparenz in diesem Ökosystem ist ein entscheidender Schritt, um das Potenzial einer flexiblen Belegschaft auszuschöpfen. Aufgrund der enormen Bandbreite an Kompetenzen – darunter Vollzeit- und Teilzeitangestellte sowie externe Mitarbeiter – entstehen oft Datensilos, die einen klaren Überblick über diese verfügbaren Kompetenzen, Zeitpläne und Erfahrungen der Mitarbeiter verhindern. Häufig ist die HR-Abteilung damit beschäftigt, separate Systeme für interne und externe Mitarbeiter zu managen, während sich die Beschaffung auf die Kostenkontrolle bei externen Fachkräften konzentriert.
Dieser fragmentierte Ansatz erschwert die nahtlose Integration externer Mitarbeiter in die allgemeine Personalstrategie. Die Lösung liegt nun darin, die Datentransparenz im gesamten Talent-Ökosystem herzustellen. HR-Führungskräfte brauchen Echtzeit-Daten zu Kompetenzen, Kosten, Zeitplänen und betrieblichen Erfahrungen ihrer Mitarbeiter – unabhängig von deren jeweiligem Beschäftigungsmodell.
Der Faktor Technologie spielt dabei eine entscheidende Rolle. Ein in eine HCM-Plattform integrierte Anbietermanagement-Lösung kann Daten aus verschiedenen Quellen aggregieren, um ein einheitliches Dashboard zu erstellen, das daraufhin umfassende Einblicke in das Talent-Ökosystem bietet. Die Integration unterstützt HR-Führungskräfte bei fundierten, strategischen Entscheidungen über den Fachkräfteeinsatz, die Entwicklung von Kompetenzen und die Personalplanung.
Es geht nicht nur darum, Daten zu sammeln, sondern sie auch gewinnbringend zu analysieren. Ausgefeilte Datenanalysen können dabei helfen, Trends zu erkennen, den Bedarf an Talenten zu prognostizieren und effektive Strategien zur Überbrückung von Qualifikationslücken zu entwickeln. Bei sinnvoller Verwendung können Daten einen fragmentierten Ansatz des Talentmanagements in ein einheitliches, kohärentes Ökosystem verwandeln, das die Agilität fördert, die Performance steigert und eine lebendige Arbeitskultur schafft, die alle Mitarbeiterkategorien einbezieht.
Um auf einem dynamischen Markt erfolgreich zu sein, muss eine Talentstrategie das Management externer Mitarbeiter und interne projektbezogene Einsätze einbeziehen. Dieser Ansatz stärkt die Widerstandsfähigkeit eines Unternehmens gegenüber Disruptionen und schafft Wettbewerbsvorteile. In der sich rasch entwickelnden modernen Geschäftsumgebung wird es immer wichtiger, die gesamte Belegschaft als Wettbewerbsvorteil zu nutzen.
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