HR in der Krise? Wie New Work ein radikales Umdenken erzwingt

Intro (verschiedene Stimmen)

Die Hälfte der Deutschen wünscht sich mehr Weiterbildung im Job, aber dafür haben sie weder genug Zeit noch Geld.

Bayern: Immer mehr Co-Working, auch auf dem Lande.

Quiet Quitting: Arbeitgeber müssen Angestellte motivieren

Quiet Quitting: Die neue Arbeitsmoral der Millenials

Mitarbeiter*innen-Bindung: Bloß kein Gießkannenprinzip 

Burnout im Büro, nirgendwo steigen die Raten schneller als in Deutschland

Expertin zur Vier-Tage-Woche: "Arbeitnehmer wünschen sich Flexibilität." 

Fordon: Quiet Quitting, New Work, Skills, Employee Engagement und Experience, Fachkräftemängel - diese Nachrichtenüberschriften, die Sie gerade gehört haben, all das macht eines sehr klar und Sie haben das bestimmt schon sehr oft gehört: Die Welt der Arbeit verändert sich und das tiefgreifend und umfassend. Wie wir arbeiten, wo wir arbeiten, was wir arbeiten, wer mit uns arbeitet. Spüren Sie das auch? Arbeit und dann der Rest. Das war noch vor nicht allzu langer Zeit zwei ganz klar abgegrenzte Bereiche. Arbeit an sich war ein klar umrissenes Konzept. Eine bestimmte Tätigkeit, die eine überschaubare Anzahl an Aufgaben umfasste, die oft zwischen 8 Uhr morgens und 5 Uhr nachmittags ausgeführt wurde. Arbeit, die eine ganz bestimmte Ausbildung oder ein Studium voraussetzt, für die man sich mit einem klaren, linearen Lebenslauf bewarb. Arbeit fand immer auch in einem abgegrenzten Raum statt, zum Beispiel dem Büro für White Collar Mitarbeitenden oder an den Frontlines für Blue Collars. Diese Grenzen lösen sich gerade auf und auch die Vorstellungen davon, dass Produktivität anhand von Anwesenheit innerhalb eines bestimmten Zeitraumes gemessen werden kann oder dass ein gutes Benefits Paket aus Obstkorb und Kaffee besteht. Sind heute zumindest in den Köpfen vieler Mitarbeitenden Relikte einer alten Zeit und Unternehmen spüren das. Der Wettbewerb für gute Talente ist super hart und die Angst vor dem nächsten Quiet Quitter riesig. Dazu kommt auch noch die Gesamtlage. Energiekrise, Inflation, geopolitische Lage, das alles stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Doch wenn alles aufbricht und sich verändert und neu formatiert, heißt das natürlich auch, und vor allem eines: Chance. Organisationen und Arbeitnehmende können jetzt gemeinsam in dieser Welt der Arbeit, ja, arbeiten. Sie können diese Grundlage nutzen, um neue Definitionen zu finden, mehr Autonomie zu schaffen und neue Möglichkeiten erdenken. Und genau darum soll es heute und auch in den nächsten Folgen unserer neuen Podcast Serie gehen. Darum, wie Unternehmen, Organisationen und CXOs durch diese unsicheren Zeiten navigieren können. Wie Sie zu Business Rockstars werden, auch wenn Ozzy Osbourne mich jetzt auslacht. Ich verlinke Ihnen dazu etwas in die Shownotes, etwas Lustiges, versprochen. Wir werden in dieser Podcastserie darauf schauen, wie Unternehmen sich jetzt am besten aufstellen können und welche neuen Prinzipien adaptiert werden können. Und das Ganze aus drei verschiedenen Perspektiven, nämlich die des Personal-, Finanz- und IT-Vorstandes.

Mein ist Anja Fordon und ich freue mich unglaublich, Sie heute zur ersten Folge von "Business Rockstars - Wie Sie durch unsichere Zeiten navigieren" begrüßen zu dürfen. 

Heute werden wir auf die Welt der Personaler und CHROs blicken, wobei auch hier schon gilt, also eine klare Abgrenzung zu anderen Abteilungen sollte es im besten Fall einfach nicht geben, sondern vielmehr ein gemeinsames am großen Ganzen arbeiten und die jeweilige besondere Expertise einbringen. Die Themen, die wir heute ansprechen, spielen nämlich auch in der IT oder in der Finanzabteilung eine bedeutende Rolle. Eigentlich eben im gesamten Bereich von Arbeit und unternehmerischem Erfolg. Wir werden uns vor allem auf zwei Themen konzentrieren. Employee Engagement, also die Mitarbeiter*innen Bindung und Employee Experience, also Mitarbeiter*innen Erfahrung. Wir werden sehen, dass das eben nicht nur Buzzwords Words sind, sondern tatsächlich Antworten auf, ja, man kann fast sagen die Emanzipation des Arbeitnehmers geben können. Und tatsächlich auch ein Gamechanger sein können. Also Ihnen einen echten Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Außerdem werden wir uns ansehen, welche Rolle eigentlich Skills, also Fähigkeiten spielen und warum die eines der wichtigsten Themen der Zukunft werden. Wir werden von verschiedenen Experten hören zum Beispiel von Janina Kugel. Sie ist Aufsichtsrätin, Beraterin, Sprecherin und ehemalige CHRO von Siemens. Wir werden auch von Sandrine Michelmore, von Deloitte, hören. Ich habe aber auch Kolleginnen und Kollegen eingeladen sozusagen, liebe Zuhörer*innen, zum Beispiel Rainer Hallenberger. Er ist CHRO von CHT. Und auch Group Vice President Chris Knörr habe ich eingeladen, denn ja, wie eingangs bereits gesagt, Grenzen lösen sich auf, mehrere Perspektiven werden gebraucht, um dem Wandel zu begegnen. 

Janina Kugel: Wir brauchen neue Perspektiven und wir brauchen, noch viel, viel schwieriger, auch ein Umdenken und damit das gelingt, müssen wir den Leuten aber auch erzählen, warum tun wir das denn? Warum wollen wir das denn? Und warum soll die Reise überhaupt weitergehen? Und übrigens nicht nur bei der Einführung von neuen Systemen, sondern ganz grundsätzlich bei der Frage, wo möchte sich ein Unternehmen ausrichten? Und meine Erfahrung ist, dass das eigentlich alle wissen, doch die Allermeisten sagen: "Ach, ne, lass doch mal. Ist doch alles gerade noch so ganz gut." Und viele haben einfach Angst davor. Weil wenn das Leben heute einigermaßen okay ist und der Job einigermaßen okay ist und das schon irgendwie so passt, dann ist ja das, was in der Zukunft kommen könnte, ziemlich unklar. Und diese Reise gemeinsam zu gehen, diese Narrative zu erzielen und die Menschen dabei an die Hand zu nehmen, ist sehr, sehr wichtig. 

Fordon: Das war gerade Janina Kugel. Auf ihrer Keynote zum Thema "Die Zukunft der Arbeit" auf der Workday Elevate in Berlin hat sie letztes Jahr Unternehmer und Unternehmerinnen angesprochen, die sich angesichts der vielen Krisen und Unstetigkeiten unserer Welt verunsichert fühlten. Ich verlinke Ihnen übrigens in den Shownotes auch einen Link zur Elevate. Das ist so ein Kundenevent, das jedes Jahr stattfindet und auf jeden Fall einen Besuch wert ist. Über den Link können Sie sich genauer ansehen, was es mit der Elevate so auf sich hat und sich auch gleich anmelden. Janina Kugel spricht damit etwas an, das auch der diesjährige Global Human Capital Trend Report von Deloitte herausgefunden hat und ja, den werde ich Ihnen auch in den Shownotes verlinken. 

Michelmore: Ist, das Unternehmen oft noch an alten Arbeitsgewohnheiten festhalten. Wie gestalten wir die Arbeit? Mit was für Leuten arbeiten wir? Wie finden wir diese Leute oder wo arbeiten wir? Was wir festgestellt haben ist, dass ein signifikanter Wandel in der Welt stattfindet. Dieser Wandel wird unter anderem sehr stark von den Arbeitnehmern getrieben und daher bietet sich hier eine enorme Möglichkeit, als Unternehmen selber Dinge zu verändern, um das Unternehmen attraktiver für die Zukunft zu gestalten, damit sie auch weiterhin gezielt die Leute im Unternehmen haben, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein. 

Fordon: Da haben wir Sandrine Michelmore, Director Human Capital Consulting von Deloitte, gehört. Sie hat auf dem HR Festival in Zürich den 2023 Global Human Capital Trends Report vorgestellt und wir waren auch dabei. Ich verlinke Ihnen den Report natürlich auch in den Shownotes. Es gibt also einiges zu tun und dieser Podcast kann hoffentlich einen Beitrag dazu leisten, das Umdenken anzustoßen, zu inspirieren oder einfach neugierig auf mehr zu machen und an ein paar Beispiel zu zeigen, was gehen kann. Lassen Sie uns also gemeinsam entdecken, warum es sich lohnt, die Arbeits-, Personal- und Betriebsmodelle der Vergangenheit loszulassen und so eine sich flexibel an Unsicherheiten anpassende und, ja, menschlichere Zukunft zu bauen. In dem Trendreport von Deloitte sagten 10.000 der Befragten, dass sie die größte Barriere um Umdenken und Veränderung jetzt zu aktivieren, darin sehen, von zu vielen Veränderungen auf einmal überwältigt zu werden. Das kommt uns doch bekannt vor. Es ist einfach viel zu viel auf einmal. Was kann man also tun? Manchmal hilft es ja, in so überwältigenden Situationen die Perspektive zu wechseln, sich inspirieren zu lassen von Menschen, die sich außerhalb der eigenen Bubble befinden. Sie haben es vielleicht auch schon gesehen, dass Workday Sponsoring Partner des BVB ist und wir lassen uns sozusagen von dieser fußballerischen Energie anstecken. Denn es kommt nicht von ungefähr, dass diese neuen Anforderungen, über die wir die ganze Zeit gesprochen haben, an erfolgreiche Unternehmen, so sehr dem gleicht, was auch erfolgreiche Sportteams mitbringen müssen. Anpassungsfähigkeit und Ambiguitätstoleranz aufbringen, das Unvorhersehbare vorhersehen, gedanklich immer einen Schritt voraus sein, strategisch brillant planen und gleichzeitig auf spontane Herausforderungen resolut aber mit Leichtigkeit reagieren können. Und weil diese Ähnlichkeiten zwischen Spielfeld und Organisationen bestehen, habe ich die Frage danach, was zu tun ist, wenn einfach alles auf einmal zu passieren scheint, an Mats Hummels weitergetragen. Er ist Innenverteidiger beim BVB. 

Hummels: Ich würde sagen, die Ruhe zu bewahren ist etwas, was ich glaube ich in beiden Situationen mache, sogar sehr wichtig finde, also auch bewusst darauf achte die Ruhe zu bewahren, wenn es hektisch wird, wenn es vielleicht mal unübersichtlich wird, dass man eben sich nicht von der Hektik anstecken lässt, sondern weiterhin gute Entscheidungen trifft. 

Fordon: Nicht immer die richtige Antwort haben und dabei die Ruhe bewahren. Genau darum wird es also gehen müssen. Dieses Gefühl, immer die richtige Antwort haben zu müssen, kommt ja häufiger von so eine Führungsposition, die davon ausgeht, dass man schon alles weiß, was richtig ist und was zu machen ist und einfach nur anleitet. Chris Knörr, Group Vice President hier bei Workday für die DACH-Region kennt dieses Gefühl auch.

Knörr: Tatsächlich gibt es da insgesamt ein Gefühl von einer Art Aufbruchstimmung bei mir aus der Managerperspektive, aber auch bei meinen Mitarbeitenden. Das ist nur allerdings gar nicht so leicht, da die richtigen Brücken zu bauen. Als Manager sehe ich überall Möglichkeiten Dinge neu zu strukturieren, Abläufe und Prozesse zu optimieren um Kosten einzusparen, aber um auch auf die Probleme und die Sorgen von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen einzugehen. In der digitalen Transformation, da sehe ich persönlich wirklich den größten Hebel und das über alle Bereiche hinweg. Da bin ich voller Tatendrang und will mehr schaffen, da Ziele zu erreichen und wirklich große Erfolge zu erzielen und dabei ist es, das merke ich über die letzten Jahre eigentlich immer stärker, da ist es absolut fundamental, dass man als Manager auch immer mal wieder so einen Schritt zurück geht, also beziehungsweise einen Schritt auf seine Mitarbeiter zu geht und da auch wirklich zuhört, also was ist bei denen eigentlich los, ja? Wir denken gerne mal, wir wissen es, aber ja, verstehen denn alle wo das Unternehmen überhaupt hin will? Oder ist diese Strategie nur in meinem Kopf? Können alle mit dieser Strategie etwas anfangen? Fühlen sie sich angeholt? Können alle daran auch wirklich teilhaben oder haben meine Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance? Wir alle wissen, das ist sowas von entscheidend heutzutage und fühlen sie sich überhaupt den Aufgaben, die wir unseren Mitarbeitern stellen überhaupt gewachsen? Bei allem was gerade in dieser Welt leider Gottes passiert. Es gibt ja positiv, auch schon teilweise wirklich besorgniserregende Themen aktuell. Und wie gesagt, gerade in den letzten Jahren, finde ich, befinden wir uns als Gesellschaft in einem extremen Wandel und ja, dieser Wandel erlebt ja momentan eigentlich noch einmal so eine Art Beschleunigungsschub, ne? Weil ehrlich, befinden wir uns momentan in einer absolut tiefgreifenden Transformation der Arbeitswelt und die Rahmenbedingungen dafür, die werden eigentlich immer noch neu verhandelt. Ich finde, dass wir, wir sind jetzt ein bisschen am Ende, aber spätestens seit der Pandemie haben sich die, so das erfahre ich in jedem Bewerbungsgespräch, haben sich die Erwartungshaltungen und die Ansprüche der Mitarbeitenden an uns als Manager, an meiner Manager*innen im Team und an uns als Unternehmen, als Arbeitgeber, die haben sich radikal verändert und wenn wir uns jetzt zum Ende der Pandemie fragen würden: "Müssen wir jetzt immer so weitermachen?", dem sei gesagt: "Ja. Ich glaube, das hat sich alles extrem gravierend verändert." Ein Zurück wird es, wenn ihr mich persönlich fragt, nicht mehr geben. Kriege, Krisen, digitaler und demographischer Wandel und solche Megatrends, die es dauerhaft immer gibt im Bereich Arbeit, Technologie, aber jetzt auch das Thema Diversity, Globalisierung. Es geht immer vorwärts, immer weiter, immer weiter. Rückwärts gibt es jetzt nicht mehr. 

Fordon: Damit bringt Chris Knörr es wirklich auf den Punkt. Was er im Grunde sagt ist, Personalverantwortliche und alle in leitenden Positionen profitieren davon, wenn sie richtig zuhören lernen und wenn Sie jetzt vielleicht denken, dass uns das in der DACH-Region nichts angeht, hier ist noch einmal Janina Kugel für Sie.

Michelmore: Gerade in Ländern wie Deutschland, der demographische Wandel kommt. Ich nehme an, die Hälfte von Ihnen spürt das auch jetzt schon eindeutig, dass es nicht mehr so einfach ist, die richtigen Facharbeiter und Facharbeiterinnen, die richtigen Fachkräfte zu finden. Also geht es da darum, dass wir etwas anderes tun. Und was wollen die Leute machen? Vor der Pandemie haben ungefähr 8% der Mitarbeiter*innen gefragt und gesagt, sie würden ganz gerne von zuhause aus arbeiten. 32% haben gesagt flexibel. 60% wollten im Büro arbeiten. Und jetzt schauen Sie einmal ein paar Monate zurück, was sich in zwei Jahren getan hat. Plötzlich sind es 24%, die von zuhause aus arbeiten wollen. 53% flexibel und 23% im Büro. 

FORDON: Hybride Arbeitszeitmodelle sind eines dir vielen Aspekte eines Programms, das jetzt unbedingt in Ihren Fokus gehört. Employee Experience und Employee Engagement sind super wichtige Konzepte, denn die Arbeitnehmenden von heute erwarten zunehmend ein ganzheitlichen Ansatz für das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen und suchen nach Unternehmen, die nicht nur ihre körperliche und geistige Gesundheit schützen und fördern, sondern eben auch finanziellen Wohlbefinden, ihre soziale Gesundheit und ihre berufliche Entwicklung im Blick haben. Wer jetzt als Unternehmen keine Maßnahmen ergreift, riskiert mehr als nur Fluktuation oder stilles Kündigen, denn neben diesen Risiken bringen Initiativen für mehr Employee Engagement und bessere Employee Experience auch massive Vorteile und zwar Wettbewerbsvorteile. Ein hohes Wohlbefinden der Mitarbeiter *innen steht im engen Zusammenhang mit positiven Geschäftseffekten wie Rentabilität, Kundenzufriedenheit und Mitarbeiter*innen Produktivität. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen wirkt sich oft auch auf das ganze Team aus und kommt nicht nur dem Einzelnen zugute. Hier dazu auch noch einmal Chris Knörr.

Knörr: Ja, das Verständnis von Arbeit und das Verhältnis zum Arbeitgebenden, das ist wirklich ganz anders als früher. Ich finde, heutzutage wollen die Mitarbeiter oder die Menschen in ihrer Arbeit so einen Sinn finden und wirklich etwas bewegen. Auch glauben die Leute immer weniger daran, dass die Anzahl an Stunden oder der eigentliche Aufenthalt im Büro irgendwie Indikatoren für Produktivität und für Erfolg sind. Gerade die jüngere Generation, die wollen ja arbeiten, wo und auch wann sie wollen. Das hat sich ja schon, die Flexibilisierung der Arbeitsstätte, ja, von wo und wann, das hat sich schon gravierend gewandelt. Und von den Arbeitnehmenden, ja, da gibt es ja Studien, ne, vom Gallup, die die kennen, da scheint es ja so zu sein, dass irgendwie nur 20% der Arbeitnehmenden wirklich motiviert sind und wenn man sich das mal als Unternehmung überlegt, also 20% wirklich motiviert und dadurch wirklich produktiv, also diese 20% stemmen dann so circa 80% der Produktivität eines Unternehmens. Stellen wir uns das mal vor. Das ist dieses Pareto Prinzip in Aktion, ne? Die berühmte 80/20 Regelung, bei der ein großer Teil der Unternehmensleistung eigentlich nur von einer Hand voll Menschen, ja, getragen wird und was wird jetzt noch passieren, wenn diese 20% auch noch gehen? Die 20% der Motivierten, weil sie vielleicht von den 80%, die momentan irgendwie anders denken, etwas weniger motiviert sind oder vielleicht gar nicht so mehr diese Lust haben und vielleicht so mehr so einen Dienst nach Vorschrift mitbringen. Wenn die denen negativ beeinflusst werden, diese 20% auch noch gehen würden, oh oh, das wäre gar nicht gut. Die große Frage, das ist also dann nicht, wann geht es endlich wieder zurück zur Normalität, sondern wie bekomme ich denn heutzutage meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wirklich, also, nachhaltig motiviert und dauerhaft engagiert für uns als Arbeitgeber und für uns als Unternehmung und wie kriege ich das irgendwie hin, dass ich da eine Unternehmenskultur schaffe, wo sich die Menschen animiert fühlen, also wirklich zu arbeiten, mit Spaß zu arbeiten, mit Freude zu arbeiten und was Großartiges zu leisten. Weil wenn 20% der Arbeiter oder der Beschäftigten 80% dieser Leistung erbringen, dann stellen wir uns einmal vor, wenn wir dieses Engagement irgendwie verdoppeln könnten, also wenn irgendwie jetzt 50% der Belegschaft super happy, super engagiert, super motiviert wäre, was das für eine Produktivitätssteigerung für uns alle hätte, für alle Beteiligten. Vielleicht sogar nicht nur verdoppeln, sondern verdreifachen, das muss ja das Ziel sein. Vielleicht schaffen wir auch 20/80 oder 80/20 oder noch eine ganz andere Ratio, das wäre ein Riesentraum. Was würde das für jede wichtige Kennzahl oder für jedes wichtige Ziel oder jedes Ziel im gesamten Unternehmen bedeuten? Was würde das bedeuten für Themenbereiche Kreativität oder Innovation? Das ist die Frage, die mich beschäftigt und wenn wir das hinkriegen würden, dann hätten wir bei allen Kennzahlen eine massive Verbesserung und darauf zielen wir ab. 

FORDON: Und auch der Trendreport von Deloitte hat herausgefunden, welchen Einfluss gesteigertes Wohlbefinden und verbesserte Mitarbeiter*innen Erfahrung auf den unternehmerischen Erfolg haben kann.

Michelmore: Mitarbeitende in der Gestaltung ihrer diversen Unternehmensstrategien oder in der Gestaltung, wie die Arbeit verrichtet wird, mit einzubeziehen. Das heißt, wir entfernen uns von einer Topdown Diktatur, wo, ich sage mal, die Geschäftsleitung alles vorgibt, sondern wir bewegen uns in eine Richtung, wo die Hierarchien flacher werden und ein gemeinsames Gestalten ermöglicht wird. Vor allem die jüngeren Generationen, Gen-Z, die kommen mit einer ganz anderen Denkweise in das Arbeitsumfeld, haben auch ganz andere Ansprüche und was wir auch gesehen haben, wir haben hierzu eine dedizierte Millennial- und Gen-Z Studie, diese Generation hat auch keine Angst einfach ins Blaue zu kündigen, auch wenn sie noch kein neues Jobangebot haben, die gehen halt einfach, wenn ihnen gewisse Elemente im Unternehmen nicht passen, oder wenn sie sich nicht auf ihre Art und Weise mit einbringen können oder dürfen. Ich hatte kürzlich mit meinem Arbeitskollegen darüber gesprochen, als vor X Jahren ich noch in die Arbeitswelt eingestiegen bin, da war es noch mehr so auf eine Art und Weise, wie "ich bewerbe mich jetzt an X Stellen und ich muss wirklich um eine Stelle kämpfen". Jetzt hat sich der Spieß umgedreht. Das heißt, wir als Unternehmen müssen uns bemühen, uns attraktiv zu gestalten, damit wir auch die entsprechenden Talente für uns gewinnen können und Mitgestaltung ist hier ein wesentlicher Faktor, der Ihnen, als Unternehmen auch wieder einen Wettbewerbsvorteil geben kann.

FORDON: Denn gerade in Zeiten großer Umwälzungen und Unsicherheiten, braucht es mehr als eine Führung von oben nach unten, also diesem sogenannten Topdown Prinzip. Um großen wirtschaftlichen Veränderungen und Veränderungen in der Unternehmenskultur wirklich begegnen zu können, sollten Sie Ihre Mitarbeiter*innen einbinden. Bringen Sie alle an einen Tisch. Technologische Lösungen können hier von großem Nutzen sein und dabei geht es um viel mehr als vielleicht einmal im Jahr in einer großen Umfrage abzufragen, wie es jedem Einzelnen im Bezug auf eine bestimmte Sache gerade geht. Sie kennen das sicher von sich selbst, wenn ich Sie heute frage, wie es Ihnen geht, sagen Sie vielleicht: "Aja, super.", aber wenn ich Sie noch einmal in sechs Wochen frage, wenn es gerade eine Umstrukturierung gab oder sich in der Welt etwas Großes zugetragen hat, fällt Ihre Antwort bestimmt anders aus. Um das abbilden zu können, braucht es einfach kontinuierliches Zuhören, Hinhören und aufmerksam sein. 

Hallenberger: Employee Experience ist, glaube ich, ein großes Thema auch gerade bei der Jugend, gerade so die, die jetzt kommt, die jetzt auch entsprechend ins Berufsleben starten. Dieser Wunsch gesehen zu werden, dieser Wunsch gehört zu werden ist dort wesentlich stärker ausgeprägt, als bei den Baby Boomern. Vielleicht noch, weil man auch ein Stück weit auch anders geprimet war und natürlich nach Arbeitsalter geht. Wir wollen das Menschen gerne zur Arbeit kommen, ihr Bestes geben und engagiert bei der Arbeit sind und da kann man, glaube ich, an einigen Stellenschrauben schon auch ein Stück weit drehen und das hat man als Arbeitgeber schon in der Hand. Auch in der Employee Experience ist das den Menschen wichtig, dass Themen dann auch heute digital am Handy auch einfach möglich sind und dem tragen wir Rechnung. 

FORDON: Das war gerade Rainer Hallenberger, mit dem wir auch dem Changemaker Community Event gesprochen haben. Bei den Changemaker Events treffen sich Führungskräfte aus ganz verschiedenen Bereichen um sich über aktuelle Themen auszutauschen. Ich verlinke Ihnen mehr dazu in den Shownotes. Vielleicht sind Sie da draußen ja auch Changemaker und sollten der Community unbedingt beitreten. Rainer Hallenberger ist jedenfalls Group VP HR & Corporate Development bei der CHT Group und was er hier auf dem Changemaker Community Event gesagt hat ist essentiell: "Gerade die jüngere Generation erwartet digitale Erfahrungen". Die Stärke einer Software für die Einbindung von Mitarbeiter*innen liegt einfach darin, dass sie die Kluft zwischen Menschen und Daten überbrückt und die Trennung zwischen dem oberen Management und der breiten Mitarbeiter*innenschaft einfach aufhebt. Die Veränderung der letzten Jahre, die ja überall in voller Tiefe diskutiert wurden, verlangsamen sich einfach nicht. Also werden wir ganz bestimmt in eine weitere Phase der Unsicherheit eintreten und das Gespräch über die stille Kündigung weiter geht, werden die Unternehmen erfolgreich sein, die ihren Mitarbeiter*innen zuhören und vor allem auf das reagieren, was sie hören. Am besten steht also das Wohlbefinden ganz oben auf Ihrer Tagesordnung. Vielleicht haben Sie das auch schon in Ihrem Unternehmensalltag gemerkt. Die Gespräche über Burnouts häufen sich. Zeitungen sind immer noch voll Analysen über die vermeintlichen Auswirkungen der Pandemie auf die psychische Gesundheit und inmitten all dieses Umbruchs haben sich, wie wir vorhin schon von Chris gehört haben, ja auch die Erwartungen der Mitarbeiter*innen verändert. In einer Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2022 geben 57% der Mitarbeiter*innen und 69% der Führungskräfte an, dass sie ernsthaft darüber nachdenken, ihren Job zu kündigen um ihr Wohlbefinden zu verbessern. Aber ganz kurz, bevor wir weitermachen, sollten wir uns vielleicht noch einmal darauf einigen, was eigentlich gemeint ist, wenn wir hier immer wieder von Employee Engagement und Employee Experience reden. Also Employee Experience ist sozusagen die komplette Erfahrung, die ein Mitarbeiter im Unternehmen hat, vom ersten Interview bis zum Exit Gespräch. Je besser diese Erfahrung ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter*innen engagiert bei der Sache sind. Das Resultat von Employee Experience ist also Employee Engagement. Engagierte Mitarbeiter*innen sind emotional bei der Sache. Man könnte fast sagen, sie lieben ihre Job und finden ihre Rolle, die Kolleg*innen, das Unternehmen und dessen Ziele und Visionen einfach nur knorke. Die Unterscheidung zwischen Mitarbeiter*innenerfahrung und Mitarbeiter*innen Engagement ist hier ziemlich wichtig. Die Qualität der Erfahrung wird am besten durch Engagement Kennzahlen gemessen. Wenn die Erfahrung der Mitarbeiter*innen insgesamt positiv ist, ist die Wahrscheinlichkeit einfach größer, dass er oder sie in dem Gesamterfolg des Unternehmens so richtig investiert ist. Wenn Sie sich diese Definition vor Augen halten, dann werden die Vorteile eines Unternehmens, voller engagierter Mitarbeitenden, schnell deutlich. Sie reichen von einer integrativeren Unternehmenskultur bis hin zu einer höheren Leistung und Produktivität. Lassen Sie uns das aber noch konkreter beleuchten. Worin bestehen denn nun wirklich die Risiken, wenn Unternehmen sich jetzt nicht mit den Themen Employee Engagement und Employee Experience auseinandersetzen? Und keine Angst, ich werde nicht nur Negatives sagen, aber für alles, was auf Sie in Zeiten der Unsicherheit oder des Wandels zukommen kann, sehen wir uns hier auch Lösungen an. Wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden in jedem dieser Fälle steigern können. Wir bei Workday hier nennen das die Engagement Solution. Zum Beispiel, ein großer Risikofaktor ist, dass sich die Mitarbeitenden von Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur lösen, sich damit also nicht mehr identifizieren können. 

Hartung: Die Schwierigkeit in Zeiten des Wandels und der Ungewissheit liegt für mich auf der Hand. So sehr man sich auch bemüht, man kann einfach nicht alle Variable mit einplanen. Was wir aber tun können ist, aus früheren Veränderungen in unserer Arbeitswelt zu lernen. Und wir kommen ja gerade sozusagen aus einer der größten Veränderungen, die wir in der Welt der Arbeit je erlebt haben, nämlich der Pandemie. Und aus dieser Zeit können wir einiges lernen. Was die Pandemie am deutlichsten gezeigt hat, war die mögliche Entkopplung zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeiter*innen. Die Einführung von Heimarbeit und hybride Arbeitsformen hat mit der Vorstellung aufgeräumt, dass die Unternehmenskultur an einen bestimmten Ort gebunden ist. Stattdessen müssen sich unternehmen jetzt Gedanken darüber machen, wie sie ihre Ziele und Werte auch außerhalb des Arbeitsplatzes vermitteln. Und in dem Kontext wird immer wieder deutlich, Kultur lässt sich nicht auf Sitzsäcke, Obstkörbe und gesellschaftlich Veranstaltungen beschränken. Laut unserem Bericht "Closing the Acceleration Gap" ist die Kultur eines der beiden größten Hindernisse mit denen sich Unternehmen in Zeiten des Wandels konfrontiert sehen. In dem Bericht geben tatsächlich 35% der Führungskräfte an, dass die Unternehmenskultur das größte Hindernis für sie darstellt.

FORDON: Aber wie können Unternehmen eine starke interne Kultur fördern, die mit ihren Werten und ihrer Gesamtstrategie zusammenhängt? Also was ist die Lösung für das Engagement? Schaffen Sie Raum für regelmäßiges Feedback. Das Beste daran ist, dass alleine die Tatsache, dass Sie Ihre Mitarbeiter*innen um Feedback bitten schon eine positive Wirkung hat. Laut unserem Bericht "Creating a highly engaged organisation" fragten fast die Hälfte derjenigen Unternehmen, die wirklich engagierte Mitarbeiter*innen vierteljährlich, monatlich oder sogar wöchentlich um Feedback. Ich werde Ihnen den Bericht auch in den Shownotes verlinken. Ein weiterer Risikofaktor ist ein vermindertes Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen und geringere Arbeitsplatzsicherheit, also kurz gesagt, es geht den Menschen im Unternehmen einfach nicht gut. Hier noch einmal Alexandra.

Hartung: Menschen haben in der Regel, und das ist glaube ich auch ganz natürlich, Angst vor Veränderungen, vor allem wenn sie sich auf ihren Lebensunterhalt auswirken können. Wenn ein Unternehmen mit einer Phase der Unsicherheit konfrontiert ist, sei es aufgrund interner Umstrukturierungen oder externer wirtschaftlicher Umstände, sind deine Mitarbeiter*innen natürlich besorgt. Wenn diese Ängste unbehandelt bleiben, können sie schnell zu einem geringeren Wohnbefinden, schlechteren Kundenbeziehungen und einem erhöhten Burnout der Mitarbeiter*innen führen. Im Moment stehen wir an der Schwelle zu einer Burnout Krise und von den zehn Branchen, die wir in unserem Bericht "Adressing the Employee Burnout Risk in 2022" analysiert haben, ist das Burnout Risiko in sieben Branchen zwischen 2021 und 22 entweder gleich geblieben oder sogar gestiegen.

FORDON: Aber wie können Unternehmen die Sorgen ihrer Mitarbeiter*innen erkennen und darauf reagieren, wenn sie auftauchen? Wie können Führungskräfte Fragen zur Zukunft beantworten, auf die sie vielleicht selber keine konkreten Antworten haben? Die Engagement-Lösung ist die Lösung sozusagen. Daten in Echtzeit für Antworten in Echtzeit. Im Grunde können Sie nämlich auf kein Problem reagieren, von dem Sie nicht wissen, dass es überhaupt existiert. Da sich die Arbeitswelt weltweit immer schneller entwickelt, muss es auch ihre Fähigkeit auf die Sorgen der Mitarbeitenden zu reagieren. Ein weiteres großes Problem ist auch die Angst davor den Job zu verlieren. Alexandra sagt noch einmal was dazu. 

Hartung: Wenn die Dinge in einem Unternehmen gut laufen, ist es leicht anzunehmen, dass Ihre Mitarbeiter*innen mit Ihren Geschäftspraktiken zufrieden sind. Aber woher können Sie wissen, ob sich Ihre Mitarbeiter*innen sicher fühlen, wenn Sie mit ernsteren Problemen konfrontiert werden? Wenn die Mitarbeitenden keinen Raum haben um die Probleme anzusprechen, die sie haben, dann können Zeiten der Unsicherheit plötzlich zu einer hohen Fluktuation führen. Psychologische Sicherheit bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, seine Gedanken ohne Angst zu äußern. Und diese Angst kann in der Befürchtung begründet sein, dass sich das Aussprechen von Problemen auf ihre Aufstiegschancen auswirken könnte oder auch, dass ihre Ideen abgeschmettert und verspottet werden könnten. In jeden Fall ist es für den anhaltenden Erfolg eines Unternehmens unglaublich wichtig, dass die Mitarbeiter*innen konstruktives Feedback geben können, ohne dass dies negative Konsequenzen hat. 

FORDON: Um ein Gefühl von psychologischer Sicherheit zu schaffen ist Vertrauen extrem wichtig. Wenn ich weiß, dass meine Sorgen und Probleme von meinem Manager wirklich gehört werden und ich mir sicher sein kann, dass er oder sie meine Ängste nicht gegen mich verwenden wird, dann hat das einen riesigen Einfluss darauf, wie ich mich verhalte. Stellen Sie also unbedingt sicher, dass vertrauliche Gespräche auf Augenhöhe zur Unternehmenskultur dazugehören. Worauf Sie auch achten sollten, wenn es darum geht aufzupassen, dass sich ihre Mitarbeiter*innen wohl fühlen, ist Folgendes: Schaffen Sie ausreichend Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und gleichberechtigte Chancen im Unternehmen. Es ist klar, in Zeiten knapper Budgets und unklarer Zukunftsaussichten kann es schwierig sein, sich mich Fragen des Wachstums auseinanderzusetzen, vor allem auch das individuelle Wachstum der einzelnen Mitarbeiter*innen. Aber Wachstum muss sich nicht immer in einer neuen Beförderung oder Gehaltserhöhung äußern. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen und kleinere Momente des Wachstums und der Anerkennung zu fördern, ist schon ein super wichtiger Schritt. Auch hier wieder die Lösung für das Engagement, schaffen Sie also eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Und damit kommen wir direkt zum zweiten Teil unserer heutigen Folge: Skills.

Good: Those CEOs are saying universally that the biggest risk to my business today to business execution isnt what is going on with inflation, isnt what is going on in terms of the border economy, isnt the supply chain shock, it is talent. 

FORDON: Das war Tim Good. Er ist Senior Managing Director European Talent & Organization / Human Potential Lead bei Accenture. Er hat auf der Workday Rising in Stockholm letztes Jahr gesagt, dass alle CEOs übereinstimmend sagen, dass das größte Risiko für ihr Unternehmen heute, also für die Geschäftsabwicklung, nicht Inflation ist, nicht die allgemeine Wirtschaftslage, nicht das Lieferkettenproblem, sondern Talente. Es sind die Talente. Um diese zu halten ist, neben den gerade besprochenen Aspekten von Engagement und Experience, vor allem eines wichtig, nämlich Skills und Fähigkeiten, statt auf starre Stellenbeschreibungen festzulegen. Denn die Grenzen, die Arbeitsplätze voneinander abgrenzten, Aufgaben gruppierten und Mitarbeiter*innen in enge Rollen und Verantwortlichkeiten einteilten, schränken heute organisatorische Ergebnisse wie Innovation und Agilität eigentlich nur noch ein. Viele experimentieren deshalb damit Fähigkeiten und nicht Jobs als Grundlage für Personalentscheidungen zu verwenden. Wenn man Mitarbeitende von ihrem Jobs loslöst, dann haben sie die Möglichkeit ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen besser zu nutzen und somit die Ergebnisse des Unternehmens und des Arbeitnehmenden selbst zu verbessern.

Ayachi: Stellen Sie sich vor, Sie sind auf einer Fahrt mit einem Bus. Vielleicht kann sich der eine oder der andere von Ihnen an den Film Harry Potter erinnern. Da, als Harry mit diesem Riesenbus durch London gefahren ist und ich glaube, dass es sich genauso anfühlt, für viele Unternehmen, die versuchen gerade die richtigen Leute auf die richtigen Plätze zu bekommen. Dazu kommt natürlich auch noch, dass wir in einer Umgebung sind, die sich extrem schnell bewegt und die Herausforderung immer größer wird, überhaupt die richtigen Menschen zu finden. Das hören wir von vielen unserer Kunden und wissen auch aus Studien, dass jedes zweite DAX-Unternehmen sieht einen großen Bedarf an Reskilling. Aber viele haben noch nicht diese richtige Technologie, die richtigen Prozesse und vor allem noch nicht das richtige HR Operating Modell um diesen Bedarf überhaupt zu adressieren. Das Thema Internet, Talentmobilität wird auch immer wichtiger. Wir hören, dass drei von vier Vertretern aus Vorständen sagen, dass interne Talentmobilität der Fachkräfte und auch Experten immer mehr an Bedeutung zurzeit gewinnt. Für uns ist tatsächlich einer der Haupttreiber, der internen Talentmobilität, das Thema Skill Management und aus technologischer Perspektive ein wichtiger Aspekt von erfolgreichem Skill Management ist die Integration von Skills und zwar Kenntnisse, Fähigkeiten, Skills müssen heute integriert sein und zwar ganz tief in die Talentmanagement Strategie und generell in die HR Prozesse. Das heißt natürlich in dem Personal Stammsatz, so dass Sie als Unternehmen wirklich verstehen, was die Menschen wirklich können und natürlich den Menschen auch die Möglichkeit zu geben, sich in ihrer Karriere weiterzuentwickeln. Das ist nicht nur vom Recruiting und Staffing Sicht wichtig, sondern auch für das Mitarbeiter Engagement und auch Mitarbeiterbindung. Es geht wirklich darum, eine Quelle der Wahrheit zu haben, in der ich als Unternehmen wirklich alle relevanten Informationen finde und sie auch nutzbar machen kann. Sowohl kurzfristig fürs Staffing Bedürfnisse zum Beispiel, aber auch langfristig für die strategische Personalplanung. Es geht um die Demokratisierung von Möglichkeiten. Wir wollen Möglichkeiten schaffen für alle Menschen, für alle Mitarbeitenden unserer Belegschaft und wollen auch Transparenz geben für die Möglichkeiten für Weiterentwicklung. Und das wird heute einfach eine Notwendigkeit sein für eine gute Future of Work.

FORDON: Sie haben gerade Hind Ayachi gehört. Sie ist Solution Consultant bei Workday und hat ein Webinar über die Skillscloud gegeben. Ich werde Ihnen auch einen Link in die Shownotes packen, dann können Sie sich das Webinar in voller Länge anschauen. Eine Skills basierte Strategie hängt also sehr stark davon ab, dass Sie Daten über die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden haben. Okay, gut, aber so eine Ontologie alleine ist noch nicht alles. Weil das eben nicht bedeutet, dass die Daten über die Fähigkeiten, auf die Sie im Unternehmen zugreifen können auch mit den Mitarbeitenden verknüpft sind, die diese Skills wirklich haben. Wie sollten Unternehmen also vorgehen? Welche Strategie sollten sie verfolgen um Daten über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter*innen zu sammeln? An dieser Stelle kommt das Skills Management ins Spiel. Bei einem Skills Management geht es darum, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu ermitteln und nachzuverfolgen. Skills den offenen Stellen oder Rollen im Unternehmen zuzuordnen und zu messen, wie effektiv die Mitarbeiter*innen ihre Fähigkeiten einsetzen. Ein Ansatz wie dieser ist jetzt unbedingt notwendig, denn die Pandemie hat die Arbeit demokratisiert, indem sie sie zugänglicher denn je gemacht hat. Unternehmen sind mehr auf Mitarbeiter*innen mit den richtigen Fähigkeiten angewiesen, auch wenn diese Fähigkeiten vielleicht außerhalb spezifischer Rollenbeschreibungen liegen. Außerdem hat sich der digitale Wandel während der Pandemie extrem beschleunigt. Technologien der künstlichen Intelligenz und des maschinellen Lernens sind jetzt überall präsent. Machen Sie sich unbedingt mit ihnen vertraut. Sie werden Ihnen helfen sich an neue Geschäftsmodelle anzupassen, effiziente Geschäftsprozesse zu schaffen und neue Produkte oder Dienstleistungen zu entwickeln. Im Grunde stehen wir also vor einem Qualifikationsimperativ oder Skills Imperativ. Der Notwendigkeit, die wesentlichen Skills zu identifizieren, die ein Unternehmen voran bringen werden. Was müssen Sie also tun? Stellen Sie sich einmal folgendes Szenario vor: ein Unternehmen muss ein funktionsübergreifendes Team für ein bevorstehendes Projekt mit hoher Priorität zusammenstellen. Mit Hilfe einer Software Lösung für das Kompetenz Management kann das Unternehmen die Mitarbeiter*innen ermitteln, die über die für das Projekt erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Aber gibt es in dem Unternehmen eine Qualifikationslücke zwischen dem, was die aktuelle Belegschaft kann und dem, was für das Projekt benötigt wird. Und wenn ja, wie schnell können die richtigen Mitarbeiter*innen dem neuen Team zugewiesen werden? Wenn das Unternehmen nicht über genügend fähige Mitarbeiter*innen für das Projekt verfügt, können dann Mitarbeiter*innen mit angrenzenden Kompetenzen eine Schulung absolvieren, um die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben? Unternehmen brauchen eine kompetenzbasierte Strategie, um diese Fragen zu beantworten. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen zur Ergänzung eines kompetenzbasierten Ansatzes kann hier genau die richtige Lösung sein, denn das ermöglicht nicht nur die berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter*innen, sondern nämlich auch des Unternehmens als Ganzes. Mit Technologien, die auf KI und ML basieren, können Unternehmen die Qualifikationslücke zwischen den Fähigkeiten der aktuellen Mitarbeiter*innen und den Anforderungen eines Projektes erkennen und Unternehmen können auch die Qualifikationslücke mit Hilfe dieser Technologien schließen. Wenn das Unternehmen beispielsweise nicht genügend fähige Mitarbeiter*innen für ein Projekt dann kann KI und ML dabei helfen Mitarbeiter*innen mit angrenzenden Fähigkeiten zu identifizieren, die geschult werden können, um die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben. Mit anderen Worten, durch den Einsatz von KI und ML zur Schaffung einer Arbeitsplatzkultur, in der Arbeitnehmende die Möglichkeit haben ihre Fähigkeiten auszubauen und sich beruflich weiterzuentwickeln, gewinnen Unternehmen Mitarbeiter*innen, die sich an Veränderungen in der Belegschaft immer anpassen wollen und das Geschäftswachstum auch vorantreiben können. 

Kugel: Springen Sie raus, weil eine wirkliche Veränderung wird nur dann stattfinden, wenn Sie auch Ihre eigene Komfortzone verlassen. Und es tut weh, ja. Das ist anstrengend, oh ja. Das kostet Nerven und graue Haare, absolut. Aber ich sage immer, wenn dann so eine Bewegung ins Spiel kommt, wenn Sie dann merken, dass Dinge sich verändern und wenn Sie merken, dass die Leute gesagt haben: "Super. Wir sind auf der Reise und ich kann es spüren." Wenn Sie merken, dass Sie in Ihrer Wertschöpfung dort auch tatsächlich Erfolge sehen, dann plötzlich ist dieses ursprüngliche Gefühl, das einmal da war, die Komfortzone zu verlassen, eigentlich eines, was ziemlich cool ist.

FORDON: Und mit dieser schönen Bemerkung beenden wir die heutige Folge. Vielen Dank, dass Sie zugehört haben. Werfen Sie unbedingt einen Blick auch auf die Shownotes, in denen ich alle Materialien, Studien und Inhalte, die ich heute erwähnt habe, auch verlinken werde. Wenn Sie noch Fragen haben oder noch mehr wissen möchten, besuchen Sie unseren Blog oder unsere Webseite, schicken Sie uns eine E-Mail. All diese Adressen finden Sie ebenfalls in den Shownotes. Das war es von mir. Ich wünsche Ihnen allen noch einen schönen Workday. Tschüss.