Externe Mitarbeiter: der Schlüssel zu einer besseren kompetenzorientierten Einstellungen

In zunehmendem Maße lösen Skills und Kompetenzen konventionelle Einstellungskennzahlen wie Abschlüsse und Berufserfahrung ab. Dahinter steht das Bestreben der Arbeitgeber, die Belegschaft zur Erreichung ihrer Ziele besser auf die übergeordnete Strategie des Unternehmens abzustimmen. Die kompetenzorientierte Einstellung setzt sich in der Geschäftswelt zunehmend durch. Der große Erfolg dieser Strategie zeigt sich nicht nur an den Unternehmensergebnissen, sondern auch an der steigenden Mitarbeiterzufriedenheit. Laut einer Deloitte-Studie zum kompetenzorientierten Unternehmen hat die kenntnis- oder aufgabenspezifische Arbeitszuteilung folgenden Effekt: „Sie führt dazu, dass die Mitarbeiter nicht länger durch ihre Tätigkeit definiert, sondern als vollwertige Individuen mit diversen Skills und Kompetenzen wahrgenommen werden, die fließend für Aufgaben eingesetzt werden können, die im Einklang mit ihren Interessen und den dynamischen Geschäftsprioritäten stehen.“

Externe Mitarbeiter passen gut in eine Unternehmensstrategie, die darauf abzielt, kompetenzorientierte Einstellungen auszuweiten, denn so hat man die Möglichkeit, den Bedarf an Nischenkenntnissen in ihrem Team strategisch durch den Einsatz externer Fachkräfte zu decken. Der riesige Talentpool, der sich aus der Erweiterung der Belegschaft ergibt, ermöglicht ein effizientes Vorgehen bei der Stellenbesetzung, ob es nun darum geht, dass sich jemand mehr Flexibilität wünscht oder bestimmte Fachkenntnisse nur für einen kurzen Zeitraum benötigt werden. Durch den Einsatz externer Mitarbeiter kann man also die benötigten Skills und Kompetenzen beschaffen und bleibt zugleich flexibel genug, um bei Bedarf den Kurs zu ändern. Angesichts der steigenden Zahl an Auftragnehmern, Arbeitskräften für einzelne Projekte, Beratern und anderen externen Mitarbeitern, die in die Personalplanung einbezogen werden, suchen Unternehmen nach Möglichkeiten, externe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre kompetenzbasierte Einstellungsstrategie einzubinden. 

Das Kompetenzdefizit ist ein echtes Problem

Der Mangel an Nischenkenntnissen plagt Branchen wie die Fertigung, den Handel, die IT-Branche und den Finanzsektor schon seit geraumer Zeit. Dieser Mangel führt nicht nur dazu, dass den betroffenen Unternehmen dringend benötigte Arbeitskräfte fehlen, sondern auch dazu, dass sie gegenüber Mitbewerbern, denen es gelingt, diese Stellen zu besetzen, wirtschaftlich im Nachteil sind. Viele Stellenprofile und Berufsbezeichnungen setzen üblicherweise bestimmte Abschlüsse und eine gewisse Berufserfahrung voraus. Einige Führungskräfte sind jedoch der Ansicht, dass eine Fokussierung auf diese formellen Ausbildungskriterien nicht der effektivste Ansatz zur Bildung von spezialisierten Teams ist. Bedenkt man, dass 2024 voraussichtlich 33 % der noch 2019 in Stellenausschreibungen ausgewiesenen notwendigen Skills und Kompetenzen veraltet sein werden, so müssen Arbeitgeber Wege finden, sich diesen wandelnden Geschäftsanforderungen anzupassen.

Der Nutzen einer kompetenzorientierten Einstellungsstrategie ist zwar allgemein bekannt, doch legen Studien nahe, dass 40 % der HR-Führungskräfte befürchten, nicht schnell genug Lösungen für die Anforderungen ihres Unternehmens entwickeln zu können. Um mit den Anforderungen Schritt zu halten, wenden sich viele Entscheidungsträger der externen Personalbeschaffung zu: Dabei werden befristete externe Mitarbeiter von Anfang an in die Personalplanung einbezogen und nicht als temporäre Notlösung betrachtet. Dieses Modell ist nicht neu: So gaben 87 % der befragten Führungskräfte an, dass ihre Belegschaft externe Mitarbeiter umfassen würde.

Die Ausweitung der Belegschaft auf viele unterschiedliche Mitarbeitertypen bringt wirtschaftliche Vorteile mit sich, beispielsweise eine verbesserte Talentbindung und effektive globale Wachstumsinitiativen. Die befristete Beschaffung externer Mitarbeiter bietet HR- und Beschaffungsleitern alles, was sie brauchen, um kritische Kompetenzlücken zu decken, ohne an Agilität einzubüßen. 

Schnittstelle Technologie, externe Mitarbeiter und kompetenzorientierte Personalbeschaffung

Aufgrund des zunehmenden Nutzens dieser externen Arbeitskräfte hat ihre erfolgreiche Beschaffung und Einstellung für Führungskräfte inzwischen oberste Priorität. So heißt es in dem Artikel „Rethinking the On-Demand Workforce“ von Harvard Business Review: „Unternehmen müssen ihre Anstrengungen verstärken, wenn sie in den kommenden Jahren wettbewerbsfähig bleiben wollen. Sie müssen das gesamte Potenzial digitaler Talentplattformen anerkennen und sich zunutze machen.“ Digitale Lösungen für die Verwaltung der Akquiseaktivitäten für eine zunehmende Zahl externer Mitarbeiter helfen Arbeitgebern, agil zu bleiben, und stehen deshalb bei Führungskräften auf allen Ebenen hoch im Kurs. Vor diesem Hintergrund haben sich digitale Plattformen, z. B. VMS-Systeme (VMS = vendor management system), als integraler Bestandteil der Beschaffung und Einstellung externer Mitarbeiter etabliert.

Mit einem VMS lassen sich Talentpools pflegen wie Gärten. Es können darin Listen geeigneter Kandidaten abgerufen werden, die dann bestimmte Nischenrollen in Ihrem Unternehmen besetzen könnten. Diese Talentpools sind auf die jeweilige Branche abgestimmt und lassen sich individuell anpassen, um Einstellungsmanagern bei der Suche nach Top-Talenten für neue Stellenprofile zu helfen. Diese Fachkräfte stellen einen nahezu unerschöpflichen Talentpool dar, sodass sich immer mehr Unternehmen für diese Recruiting-Strategie entscheiden. Auf diese Weise können Arbeitgeber auch weiterhin den Schwerpunkt darauf legen, die besten Mitarbeiter für die jeweilige Stelle zu finden, und ihre kompetenzorientierte Einstellungsstrategie erweitern. Gleichzeitig können sie sich flexibel an neue Geschäftsanforderungen anpassen.

Ein VMS bietet Daten zur Einhaltung von Kündigungsfristen, Mitarbeiter-KPIs, globale Lohnsätze und vieles mehr und wird somit zur zentralen Anlaufstelle für die Beschaffung und Einstellung externer Mitarbeiter. All diese Daten werden in einer zuverlässigen, leicht zugänglichen Single Source of Truth zusammengeführt. Durch die Nutzung dieser umfassenden Personalbeschaffungsfunktionen können sich die Verantwortlichen auf die spezifischen Skills und Kompetenzen konzentrieren, die sie für Fachteams, neue Geschäftsinitiativen und den kontinuierlichen Erfolg des Unternehmens benötigen.

Neben der Beschaffung und Einstellung bietet ein VMS eine Fülle von Tools für das Management externer Arbeitskräfte nach dem Unternehmenseintritt. Es ist somit leichter denn je, sich einen umfassenden Überblick über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters zu verschaffen.

Förderung einer effektiven Personal- und Unternehmensstrategie

Durch die Einstellung und Einbeziehung externer Arbeitskräfte können sich Unternehmen schnell an den Wandel anpassen und Kompetenzlücken zeitnah schließen, sodass sie ihre Ziele auch in wirtschaftlich unsicheren Zeiten realisieren können. Wenn HR- und Beschaffungsleiter mehr Möglichkeiten hinsichtlich der Anstellung externer Mitarbeiter erhalten, können sie ihr kompetenzorientiertes Einstellungskonzept ausbauen.

Es ist nach wie vor nicht leicht, passende Mitarbeiter für Nischenkenntnisse zu finden. Allerdings bilden externe Arbeitskräfte nicht nur einen dringend benötigten Talentpool, sie bieten Arbeitgebern auch die Möglichkeit, Talente im Einklang mit den Unternehmenszielen kurzfristig „auszuleihen“. Sie sind ein wichtiges Asset für jedes Unternehmen, das im heutigen Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig bleiben will – von der Zukunft ganz zu schweigen.