Workday-Stude zu Einstellungstrends: Der „Big Stay“ wird zum „Big Leave“

Die Einstellungstrends spiegeln weit mehr als den Zustand der Wirtschaft wider. Sie geben auch Aufschluss über die Arbeitsmoral, die Mobilität der Belegschaft sowie darüber, welche Branchen zukünftigen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt standhalten. Erkenntnisse aus unserer aktuellen Studie „Workday – Einstellungs- und Talenttrends“ zeigen, dass Mitarbeiter aufgrund des Rückgangs von Neueinstellungen, niedrigeren Fluktuationsraten und stagnierender interner Mobilität rastlos sind und neue Kompetenzen unter Beweis stellen oder erlernen möchten. 

Um eine leistungsstarke Belegschaft aufzubauen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter nicht zur Konkurrenz abwandern, sollten HR-Führungskräfte ihre interne Mobilitätspraxis, Mitarbeiterfeedback sowie ihre Prozesse und Lösungen optimieren. Warum?

Die Einstellungssituation könnte sich bald ändern. Die Beschäftigungslage dürfte sich 2024 stabilisieren, was die Arbeitsmarktdynamik wieder zugunsten der Arbeitnehmenden verändern könnte. 

Die freiwillige Fluktuation ging 2023 drastisch zurück und die Zeit ohne Stellenwechsel nahm zu. Bisher bleiben die Beschäftigten Ihrem Arbeitgeber länger treu und generieren somit einen höheren Mehrwert für ihr Unternehmen. Doch das Abwanderungsrisiko von Leistungsträgern steigt, sobald sich die Bedingungen ändern. 

Die interne Mobilität geht zurück. Viele Beschäftigte konnten sich in ihrem Unternehmen nicht so entwickeln, wie sie es sich gewünscht hätten. Dies führt zu nachlassendem Engagement und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie kündigen, sobald sich woanders gute Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

In vielerlei Hinsicht ist dies ein perfekter Sturm oder eine hervorragende Chance für HR-Führungskräfte, je nachdem, was Sie in Zukunft tun. Mitarbeitende verfügen über jede Menge Motivation, Wissen und Erfahrung, die von großem Nutzen sind – wenn nicht in Ihrem Unternehmen, dann vielleicht bei Ihrem Mitbewerber.

Bindung von Leistungsträgern

Um das Engagement und die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter zu fördern, empfehlen wir Ihnen drei Maßnahmen für die Talentbindung:

• Nutzen Sie das Potenzial der internen Mobilität. Die kulturelle Akzeptanz der internen Mobilität beginnt auf oberster Ebene.  Eine wichtige Rolle spielt dabei der Einsatz von Automatisierungstools, die die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter mit den Chancen im Unternehmen abgleichen und so Beschäftigten wie Managern Klarheit verschaffen.

• Fördern Sie das Engagement durch Feedback. Viele Unternehmen haben während der Pandemie sehr gut auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter reagiert, aber diese Fähigkeit hat in einigen Unternehmen in jüngster Zeit nachgelassen.  Entdecken Sie, was Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wichtig ist und mit welchen konkreten Maßnahmen sie auf ihre Anliegen eingehen können.

• Überprüfen Sie Ihre Tools und Prozesse im Hinblick auf die Chancen von KI und Automatisierung. Ihre Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Asset. Daher sollten Sie die Prozesse und Lösungen, die Sie für deren Management und Entwicklung einsetzen, genauer unter die Lupe nehmen. Wenn es Ihnen gelingt, Arbeitsabläufe und Recruiting-Prozesse reibungslos zu gestalten sowie das Mitarbeiter-Engagement und die Feedback-Kultur zu stärken, dann wird Ihr Unternehmen für Mitarbeitende attraktiver.

Die Chance: Mitarbeiter fördern oder verlieren

Unternehmen sitzen auf einer wahren Goldmine an Talenten, die schon viele Jahre im Unternehmen arbeiten. Da sich die Situation am Arbeitsmarkt voraussichtlich bald ändern wird, sollten Sie jetzt eine leistungsstarke und motivierte Belegschaft aufbauen. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen anhand von Fallstudien zeigen, welche Talent- und Performance-Konzepte Workday in Zeiten der Einstellungsflaute entwickelt hat. 

Unsere Fallstudien zeigen, wie wir positive Ergebnisse erzielt haben:

• Steigerung von Geschwindigkeit und Agilität unserer Belegschaft, indem wir unsere Talent- und Leistungsphilosophie neu überdacht haben. Das Ergebnis: Wir konnten die Anzahl der Mitarbeiter, die mit ihrer beruflichen Entwicklung unzufrieden sind, um 35 % senken. Im Rahmen eines umfassenden Prozesses, an dem die Mitglieder des Executive Committee und Teams beteiligt waren, haben wir uns verpflichtet, sechs Talentdimensionen zu stärken: Performance, Differenzierung, Transparenz, Verantwortlichkeit, Entwicklung und Verhaltensweisen. Diese Fallstudie berichtet über unsere Maßnahmen und Ergebnisse, einschließlich einer besseren Einschätzung individueller Entwicklungschancen.

• Abstimmung der Karriere- und Entwicklungschancen unserer Belegschaft mit unserer Unternehmensstrategie: Bei der internen Stellenbesetzung war die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeitenden in ihrer neuen Rolle als „Top-Performer“ bewertet wurden, um 82 % höher als bei externen Bewerbern. Anhand von Leitlinien haben wir eine Reihe von Änderungen vorgenommen, die ein internes Mobilitätsprogramm mit großer Reichweite möglich machten.

• Flexible Arbeitsmodelle für unsere Mitarbeiter: Drei Viertel der Belegschaft erfüllt unsere Erwartungen hinsichtlich flexibler Arbeitsmodelle – und jeden Tag werden es mehr. Stimmungsumfragen hinsichtlich Flexibilität, Engagement und Remote-Arbeit in Workday Peakon Employee Voice, unserem Tool für Mitarbeiterfeedback, zeigen eine positive Tendenz. Workday ermöglichte allen Mitarbeitenden Zugang zu einem Selfservice-Dashboard, mit dem sie ihre Arbeitszeit im Büro einfach messen und nachvollziehen konnten, wie sich diese im Laufe der Zeit verändert hat.

Jetzt ist es Zeit, zu handeln – denn es zeichnet sich ein Wandel auf dem Arbeitsmarkt ab. Um in diesem Umfeld erfolgreich zu sein, müssen Arbeitgeber schnell und entschlossen handeln. Dies ist ein guter Zeitpunkt für Unternehmen, um voneinander zu lernen und neue Strategien zu entwickeln, um ihre vorhandenen Talente optimal einzusetzen und ein besseres Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.

Im Fokus: Einstellungs- und Beförderungstrends laut Kundenmetriken von Workday

Daten des Bureau of Labor Statistics zeigen, dass es im Jahr 2023 durchschnittlich 9.351.000 neue Stellenangebote pro Monat gab. Im Durchschnitt bearbeiteten Workday-Kunden in den USA etwa 2.216.000 Personalanforderungen pro Monat, was ca. 24 % aller Stellenangebote in den USA entspricht. Die Größe und Qualität unseres Datenbestands ermöglichen es uns, einen hochgradig detaillierten Echtzeit-Einblick in die weltweiten Einstellungstrends auf dem heutigen Markt zu gewinnen.

Allgemeine Einstellungstendenzen: Die Einstellungszahlen bleiben unter denen von 2022. 

Im Jahr 2023 wurde Workday Recruiting für folgende Prozesse eingesetzt:

• 36 Mio. Personalanforderungen – 13 % weniger als 2022 
• 284 Mio. Bewerbungen – 32 % mehr als in 2022
• 25 Mio. Angebote und Arbeitsverträge – 9 % weniger als in 2022

Wichtig zu wissen: Die Zahl der in der Workday Recruiting verarbeiteten Personalanforderungen ging von der ersten bis zur zweiten Hälfte des Jahres 2023 nur um 2 % zurück, was darauf hindeutet, dass sich die Einstellungen im Jahr 2024 stabilisieren könnten.

Einstellungstrends in verschiedenen Branchen: Während die Zahl der Neueinstellungen in allen Branchen auch im Jahr 2023 rückläufig war, verlangsamt sich der Rückgang allmählich. Das deutet darauf hin, dass wir uns dem Ende der Einstellungsflaute nähern.

Der Handel erholt sich, im Gesundheitswesen werden Mitarbeiter eingestellt

• Mit einem Rückgang der Personalanforderungen von nur 7 % gegenüber 2022 ist der Handel auf dem schnellsten Weg zur Erholung.
• Das Gesundheitswesen entwickelte sich weiterhin gegen den allgemeinen Einstellungstrend. Es war die einzige unter den fünf wichtigsten Branchen, bei der ein Anstieg der Personalanforderungen im Vergleich zu 2022 zu beobachten war. 

Weitere branchenspezifische Einblicke, einen Überblick über globale Einstellungstrends und einen Blick darauf, wie sich stagnierende Einstellungszahlen auf die Vielfalt der Belegschaft auswirken, finden Sie in der vollständigen Studie.

Laden Sie die aktuelle Studie „Workday-Studie zu Einstellungs- und Talenttrends: Talentbindung ist die neue Personalbeschaffung“ herunter. Darin finden Sie weitere Informationen zu unseren Fallstudien und detaillierte Metriken nach Branche und Region. Oder besuchen Sie unseren Thought Leadership Hub für die HR-Funktion.