Ein neuer Blick auf Talente, Skills und Kompetenzen

Die Arbeitswelt dürfte sich bis zum Ende des Jahrzehnts stark verändern, da sich das Innovationstempo und die technologischen Umbrüche immer weiter beschleunigen. Um ihre Transformations- und Wachstumsziele zu erfüllen, müssen Führungskräfte die benötigten Kompetenzen neu definieren und ihre Herangehensweise an die Bindung und Entwicklung ihrer bestehenden Belegschaft neu bewerten. Außerdem müssen sie eine Innovationskultur schaffen, damit sie KI effektiv nutzen können.

Dieser Ansatz erfordert eine sorgfältige Abwägung. Im Rahmen einer Umfrage von PwC zu den Hoffnungen und Ängsten der Belegschaft zeigt sich ein wachsendes Paradoxon. Unternehmen, die sich bei digitalen Skills auf die Personalbeschaffung konzentrieren, laufen Gefahr, das enorme Potenzial zu verpassen, das in der Weiterqualifizierung des vorhandenen Personals liegt. Diese Angestellten verfügen bereits über die menschlichen Skills, die erforderlich sind, um mithilfe der Technologie ihre Produktivität zu maximieren. 

Technologien wie KI werden immer leistungsfähiger und intuitiver. Vor diesem Hintergrund steigt die Bedeutung von Skills wie angewandtem Urteilsvermögen, Kreativität, kritischem Denken, Fachwissen und Führungsqualitäten, wenn es darum geht, mithilfe von Technologien Geschäftsprobleme zu lösen und bessere Ergebnisse zu erzielen. Die effektive Nutzung eines technologiegestützten Ansatzes unter menschlicher Leitung erfordert in der Regel einen Paradigmenwechsel ebenso wie die Weiterqualifizierung und Unterstützung der Belegschaft, damit sie die Vorteile der Technologie auch wirklich nutzen kann. 

KI erfordert ein agiles Mindset

Die Beschäftigten im Vereinigten Königreich sind deutlich skeptischer als ihre internationalen Kollegen, wenn es um die Frage geht, ob KI ihre Produktivität bzw. Effizienz bei der Arbeit verbessern kann. Arbeitgeber, die ihre Angestellten dazu ermutigen möchten, KI-Lösungen am Arbeitsplatz auszuprobieren und effektiv einzusetzen, müssen ihnen zunächst vermitteln, dass es sich dabei um ein Hilfsmittel handelt, das sie bei der Arbeit unterstützt und ihre Fähigkeiten erweitert.

Es ist wichtig, die Angestellten zu unterstützen, die nicht nur über die nötigen fachlichen Qualifikationen, sondern auch über wichtige menschliche Fertigkeiten verfügen. Dazu sollte man ihnen technisches Know-how vermitteln und die Möglichkeit geben, ihre Produktivität durch Innovation zu steigern. Dieser Ansatz kann zum Rettungsanker für Unternehmen werden, die befürchten, in der digitalen Welt den Anschluss zu verlieren, weil sie nicht über die nötigen Talente verfügen. 

Die Daten deuten darauf hin, dass viele Angestellte erkennen, dass sich die Geschäftsabläufe verändern müssen. Doch oft werden sie vom Unternehmen davon abgehalten, den Status quo in Frage zu stellen oder kleine Misserfolge zu riskieren, obgleich diese ein wesentlicher Teil der Innovationsarbeit sind.

• 24 Prozent der Beschäftigten befürchten, dass ihr Unternehmen in 10 Jahren nicht mehr rentabel sein wird.
• 72 Prozent geben an, dass ihre Manager sie nicht zum Diskurs ermuntern. 
• 64 Prozent berichten, dass ihre Manager kleine Fehler nicht tolerieren.

Mitarbeiter, von denen erwartet wird, dass sie Ideen, Kreativität und Energie in den Arbeitsalltag einbringen, brauchen ein Gefühl von Sicherheit, das es ihnen erlaubt, zu experimentieren, zu lernen und manchmal auch Fehler zu machen. 

Wenn es vonseiten des Unternehmens gelingt, die Neugier und die Offenheit der Menschen für neue Technologien zu fördern, die nachweislich zur Verbesserung der Kapazität und Produktivität führen, kann auch das Burnout-Risiko gesenkt werden. Ein Fünftel der befragten Beschäftigten gab an, dass ihr Arbeitspensum in den letzten 12 Monaten oft nicht zu bewältigen war – insbesondere aufgrund eines Mangels an Ressourcen.

KI erleichtert uns die Arbeit

KI erobert die Geschäftswelt im Sturm und ist bereits in die meisten Branchen und Arbeitsplätze vorgedrungen. Laut der 26. Jahresbefragung unter CEOs von PwC wollen 77 Prozent der Führungskräfte in diesem Jahr in KI und ähnliche Technologien investieren. Doch viele Angestellte wissen nicht, wie sich das auf sie auswirken wird. 

Die Umfrage unter 2.003 britischen Arbeitnehmern ergab, dass weniger als die Hälfte (46 Prozent) glauben, dass sich KI in den nächsten fünf Jahren in irgendeiner Weise auf ihre Tätigkeit auswirken wird. Weltweit sind es 68 Prozent.

Sarah Moore, People and Organisation Leader bei PwC UK, sagt dazu: „Die Chancen, die sich durch die Technologie bieten, sind immens. Durch die Einführung von KI ist es beispielsweise möglich, die Effizienz zu steigern, die Produktivität zu erhöhen und neue Geschäftschancen wahrzunehmen. Erfolgreich werden jene Unternehmen sein, die eine Kultur schaffen, die den Wandel begrüßt und fördert. Derzeit deuten unsere Daten jedoch darauf hin, dass die Belegschaft zweigeteilt ist: Ein erheblicher Teil der Beschäftigten ist nicht über die geplanten Änderungen im Bilde, sodass es ihnen schwerfallen dürfte, davon zu profitieren. Die Verantwortlichen im Unternehmen müssen sich die Frage stellen, ob es ihnen gelingt, eine integrative und inspirierende Zukunftsvision und eine aktive Reaktion auf den Wandel zu schaffen.“

Prasun Shah, Workforce Intelligence Partner bei PwC, erklärt: „Die Diskrepanz beim Mindset von Führungskräften und Fachkräften hinsichtlich KI zeigt, wie wichtig es ist, dass die Verantwortlichen den Fachkräften vermitteln, was KI für sie bedeutet. Die Förderung einer technologieorientierten Belegschaft erfordert nicht nur Investitionen in die entsprechenden Technologien, sondern auch einen kulturellen Wandel. Führungskräfte müssen ihre Angestellten herausfinden lassen, wie KI ihre Produktivität und Effizienz steigern kann, sodass sie sich auf anspruchsvollere und sinnstiftende Aufgaben konzentrieren können.“

Technologieorientierte Unternehmen von Menschen geführt

Digitale Kompetenzen sind sehr gefragt, aber dabei ist es wichtig, im Unternehmen das richtige Gleichgewicht zwischen menschlichen und technischen Skills zu kultivieren. Bei jeder Transformation spielen Fähigkeiten wie kritisches Denken, die Interpretation komplexer Datasets, Entscheidungsfähigkeit und die Vermittlung von Veränderungen eine wichtige Rolle.  

Die Beschäftigten stuften menschliche Fertigkeiten – z. B. Anpassungsfähigkeit, kritisches Denken und Zusammenarbeit – als wichtiger für ihre künftige Karriere ein als technische Skills, z. B. analytische oder digitale Kompetenzen. Unter den Beschäftigten mit hoher fachlicher Qualifikation ist das Bewusstsein für die Bedeutung menschlicher Fertigkeiten besonders ausgeprägt. 

Arbeitgeber neigen laut den befragten Mitarbeitern jedoch dazu, die Skills zu unterschätzen, die zur optimalen Nutzung der Technologie nötig sind. So verfügen viele Beschäftigte (63 Prozent) eigenen Angaben zufolge über Skills und Kompetenzen, die über ihre fachliche Qualifikation und Berufserfahrung hinausgehen, doch knapp die Hälfte (46 Prozent) glaubt, dass sich Arbeitgeber zu stark auf den Lebenslauf konzentrieren. 

Die Verantwortlichen im Unternehmen müssen ihren Ansatz an die Personalentwicklung und -beschaffung überdenken, um den Aufbau einer Belegschaft mit robusten menschlichen Fertigkeiten zu gewährleisten. Dieser neue Ansatz muss auch bessere Methoden beinhalten, Skills und Kompetenzen am Arbeitsplatz effizient zu ermitteln und zu nutzen. Die Basis bildet ein kompetenzorientiertes Konzept für das Recruiting und den laufenden Betrieb. Wann immer dies angebracht ist, sollten Manager bei der Personaleinstellung nicht nur die formalen Qualifikationen, sondern auch die sozialen Kompetenzen der Bewerber in Bereichen wie Urteilsvermögen, Teambildung und Leadership in den Fokus rücken.

Harriet Newlyn, Workforce and HR Transformation Partner bei PwC UK, sagt dazu: „Wir müssen unsere Einstellung zu den Tätigkeiten und Kompetenzen ändern. Viele Unternehmen setzen gerne Technologien ein, wenn es darum geht, das aktuelle Kompetenzangebot und den künftigen Bedarf – sowie etwaige Diskrepanzen zwischen diesen beiden Aspekten – zu analysieren. Auf dieser Basis entstehen agilere, kompetenzorientierte Organisationen, die leichter auf die benötigten Skills zugreifen können. Das hat Folgen für die Tätigkeits- und Talentarchitektur, für die Leistung und die Vergütung. Doch diese Entwicklung ist nicht aufzuhalten.“

Bindung der richtigen Talente

Durch die Investition in die bestehende Belegschaft rückt die Mitarbeiterbindung in den Vordergrund. Durch entsprechende Investitionen lässt sich auch die Abwanderung dringend benötigter Spitzenkräfte verhindern.

Trotz der wirtschaftlichen Unsicherheit geben 23 Prozent der britischen Arbeitnehmer an, dass sie in den nächsten 12 Monaten einen Jobwechsel planen. Letztes Jahr waren es nur 18 Prozent. Dabei rücken zwar unweigerlich Lohn und Gehalt in den Fokus, aber auch andere Faktoren wie Arbeitsmethoden, Kultur und Aufstiegschancen spielen bei der Bekämpfung der Fluktuation eine Rolle. Beschäftigte, die den Arbeitgeber wechseln wollen, beklagten oft fehlende Autonomie und einen Mangel an sinnstiftender Arbeit. Auch attestierten sie ihrem Management häufig mangelndes Einfühlungsvermögen. Effektive Faktoren zur Bindung dringend benötigter Talente sind eine attraktive Unternehmenskultur, die richtigen Ressourcen und wirkungsvolle Anreize. 

Die Identifizierung angehender Leistungsträger ist dabei der erste Schritt. Julia Howes, Workforce Intelligence Director bei PwC UK, sagt: „Führungskräfte müssen sich auf internes Recruiting konzentrieren und Personen identifizieren, die das richtige Mindset und die erforderliche Eignung mitbringen, um erfolgreich zu sein. Anschließend müssen sie in die Weiterbildung dieser Angestellten investieren. Mithilfe datengestützter Erkenntnisse lässt sich herausfinden, was diese Menschen brauchen, um sich wertgeschätzt und inspiriert zu fühlen, und was sie dazu veranlassen könnte, das Unternehmen zu verlassen. Dabei geht es oft um weitaus mehr als nur die Vergütung.“

„Unsere Studie deutet darauf hin, dass die Fluktuation durch Faktoren wie Weiterbildungs- und Entwicklungschancen, Leadership, Vergütung und Autonomie beeinflusst wird. Aber es reicht nicht aus, allgemeine Trends im Auge zu behalten. Durch Fortschritte in der Personalanalyse in den Bereichen Verhaltenswissenschaft und Inferenzanalyse ist es inzwischen möglich, die spezifischen Faktoren zu ermitteln und entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.“

Um den vollen Wert disruptiver Technologien zu erschließen, bedarf es anpassungsfähiger Talente mit den nötigen Skills und dem richtigen Mindset, die in der Lage sind, Bereiche mit Änderungspotenzial zu erkennen und entsprechende Lösungen zu konzipieren und umzusetzen. 

Die Verantwortlichen im Unternehmen müssen nicht nur den Wert der menschlichen Fertigkeiten ihrer Belegschaft anerkennen, sondern auch das Potenzial, das durch die Vermittlung von Wissen und die Förderung von Innovationen realisiert werden kann. Dies kann durch den Einsatz zunehmend leistungsfähiger und intuitiver Technologien erreicht werden. Auch durch sinnstiftende, bereichernde Karrierepfade können die Menschen ans Unternehmen gebunden werden.