HR im Wandel: Vier zentrale Einsichten von David Wilson, CEO der Fosway Group

Der anhaltende Fachkräftemangel, wechselnde Arbeitsplatznormen infolge der Pandemie und die Notwendigkeit, geschäftliche Agilität zu fördern, treiben den raschen Wandel im HR-Bereich voran. Laut David Wilson, Gründer und CEO der Fosway Group, den wir im Workday-Podcast begrüßen durften, besteht das übergreifende Thema in diesem Jahr darin, dass die HR-Funktion ihren strategischen Mehrwert unter Beweis stellen muss. Das Personalwesen muss den rein transaktionsbezogenen Ansatz aufgeben und reaktionsfähiger und erfolgreicher werden.

Der strategische Wandel der HR-Funktion ist laut Wilson heutzutage ein „absolutes Muss“ für Unternehmen. Sein im Vereinigten Königreich ansässiges Forschungs- und Beratungsunternehmen führt seit mehr als 25 Jahren unabhängige Studien zur HR- und Fachkräftesituation durch und bietet Einblicke in die Zukunft.

Hier sind die vier wichtigsten Erkenntnisse aus dieser Folge: 

1. Technologie treibt die strategische Transformation voran

Investitionen in Technologien zur Transformation des HR-Bereichs sind laut Wilson wichtiger als je zuvor. „Die Realität sieht so aus, dass HR- und HCM-Suites inzwischen der Dreh- und Angelpunkt sind, um den sich alle anderen Prozesse drehen.“

Technologien tragen zur Prozessautomatisierung im Unternehmen bei, sodass sich die HR-Teams laut Wilson „weniger um Transaktionen und mehr um Werte“ kümmern werden. Heutzutage befassen sich Teams nicht nur mit „Einstellung und Entlassung, Betrieb und Compliance“, sondern mit wesentlich anspruchsvolleren und mehrdimensionalen Aufgaben, die alle Aspekte des Talentlebenszyklus umfassen.

Die HR-Skills der Zukunft bieten dem Unternehmen laut Wilson einen beträchtlichen Mehrwert. Fertigkeiten wie Datenanalyse, Personalrisikomanagement und Coaching-Skills werden „immer wichtiger, je mehr der Fokus auf die Weiterentwicklung statt auf Transaktionen gelegt wird“. Das neue Ziel der HR-Abteilung besteht darin, als strategischer Wegbereiter zu fungieren und dem Unternehmen dabei zu helfen, agiler und reaktionsfähiger zu werden. HR muss die Strategien mit den richtigen Taktiken untermauern und die Belegschaft an die aktuellen und künftigen Anforderungen anpassen.

Im Moment herrscht Unsicherheit hinsichtlich des strategischen Nutzens der HR-Funktion. Dies führt auf der Führungsebene zu einem „hohen Maß an Unzufriedenheit in Bezug auf die HR-Analysen“, so Wilson. „Das wird sich ändern.“ 

2. Fortschritte im KI-Bereich haben Auswirkungen auf die Belegschaft und die HR-Prozesse

„Das Pferd ist durchgegangen und alle müssen zusehen, dass sie im Sattel bleiben.“ Wilson spricht hier über KI – insbesondere über generative KI, deren Versprechen „viele Menschen blind gemacht hat“. Inzwischen haben viele Unternehmen eine KI-Strategie, die zuvor keine hatten – zumindest ist das Bewusstsein dafür gestiegen, dass sie eine KI-Strategie brauchen.

Dennoch, so Wilson, gehen viele Unternehmen vorsichtig an dieses Thema heran, da sie sich der Risiken bewusst sind und die möglichen Auswirkungen auf die Belegschaft nicht abschätzen können. Der Hype ist groß, aber langsam setzt der Realitätssinn wieder ein. „Durch KI verändern sich die Arbeitsabläufe und die Funktionsweise der Systeme im HR-Bereich auf grundlegende Weise“, bemerkt er.

„Uns bietet sich die riesige Chance, einen Großteil der transaktionsbezogenen Vorgänge durch KI-gestützte, wertschöpfende Prozesse zu ersetzen. KI wird zum festen Bestandteil einer Vielzahl von Lösungsansätzen werden.“

3. Entgeltabrechnung neu gedacht 

Die Entgeltabrechnung war bisher „nicht gerade ein Bereich, der für disruptive Veränderungen bekannt war“, so Wilson. Es ging um eine fristgerechte, präzise Entlohnung der Belegschaft. Nicht mehr und nicht weniger.

Eine der großen Veränderungen für HR, die Wilson für 2024 prognostiziert, betrifft die technologiegestützte Entgeltabrechnung. So dürften sich Echtzeit-Abrechnungsprozesse durchsetzen, ebenso wie cloudbasierte Lösungen, die einen globalen Überblick über die Entgeltabrechnung bieten. 

„Wir sind an einem Punkt angelangt, an dem einige dieser disruptiven Entwicklungen erste Früchte tragen“, so Wilson. „Diese Entwicklung wird sich weiter fortsetzen. Und die Rolle, die die Vergütung im Rahmen des Wertversprechens für die Belegschaft spielt, wird ebenfalls an Bedeutung gewinnen, insbesondere beim Frontline-Personal.“

4. Fachkräftemangel verändert Personalmanagement und -entwicklung

Für viele Unternehmen in zahlreichen Branchen ist der Fachkräftemangel, der während der Corona-Pandemie auftrat, zum anhaltenden Problem geworden. „Talente und Skills sind nach wie vor rar gesät“, so Wilson. „Es herrscht ein Mangel im gesamten Markt.“

Diese Tatsache verstärkt den Druck auf Unternehmen, ihre vorhandene Belegschaft zu analysieren und zu erweitern, statt darauf zu warten, dass sich das Talentproblem von selbst löst. Strategische Weiterbildung und Personalentwicklung dürften zunehmend in den Fokus der HR-Teams rücken und die traditionellen Aktivitäten im Bereich Personalbeschaffung und Einstellung ergänzen. 

HR-Führungskräfte achten jetzt verstärkt darauf, „wie sie ihre Belegschaft entwickeln, umschulen und weiterbilden“, so Wilson. Ein Schulungsansatz, bei dem der Fokus zunehmend auf die Skills und weniger auf die Rollen gelegt wird, etabliert sich als „dominierender Faktor“.