戦略的ワークフォース プランニングの詳細

このブログでは以下についてご紹介します。

• 戦略的ワークフォース プランニングとは
• 戦略的ワークフォース プランニング フレームワークの適用
• 社内人財の流動性を活用した人財開発
• プラットフォームベースのソリューションで最新のプランニングを推進する方法

戦略的ワークフォース プランニングにより、人財に関するニーズを予測して長期的な目標を調整することができます。ビジネスの成長に合わせて規模を拡大する場合でも、新しいテクノロジーを導入する場合でも、コアの能力を強化する場合でも、先を見据えたプランニングを行うことにより、適切なタイミングで適切なスキルを確保できるようになります。

ほとんどの人事部門リーダーがワークフォース プランニングの重要性を認識していますが、依然として多くの企業で、ワークフォース プランニングへの取り組みが不十分なままになっています。Workday の調査では、社内のスキルを明確に把握しているリーダーは 54% に過ぎず、過半数のリーダーが将来的な人財不足を懸念しているという結果になっています。 

堅牢なワークフォース プランニング フレームワークと、計画を実施する場合のベストプラクティスを組み合わせることにより、タレント マネジメントを、負荷の高い管理業務から戦略的な優先事項と競争上の優位性の源泉に変えることができます。

戦略的ワークフォース プランニングとは

戦略的ワークフォース プランニングとは、ビジネスニーズに合わせて組織の人財供給を継続的に調整するプロセスのことを指します。戦略的ワークフォース プランニングにより、人財、採用、社内リーダーシップ、企業文化、社員の定着率とエンゲージメントに関する重要な課題に対処することができます。

ワークフォース プランニングの対象となる主要な活動は以下のとおりです。

• 需要と供給の分析: 現在のワークフォースの能力を評価し、将来的な人財要件を予測する

• シナリオ モデリング: 複数のビジネス シナリオと市場シナリオを評価して、人財配置による影響を理解する

• スキルとギャップの評価: 不足している必須スキルを特定し、リスクの高い役割を優先する

• アクション プランニング: スキルアップ、採用、後継者育成などに関する計画のギャップを埋めるための具体的な方法を定義する

• 監視と適応: 各種の指標を使用して進捗状況を追跡し、状況の変化に応じて計画を調整する

多くのビジネスリーダーがワークフォース プランニングの重要性を認識していますが、Gartner 社の推定では、ワークフォース プランニングを実践している割合はわずか 15% 程度に過ぎないということです。ワークフォースに対して将来を見据えた包括的な視点からアクションを起こすことにより、ギャップを予測しながら、必要な人財とスキルを積極的に育成できるだけでなく、動きが遅い企業に対して戦略的な優位性を確保できるようになります。

戦略的ワークフォース プランニング フレームワークの適用

ワークフォース プランニングは、長期にわたる継続的な取り組みです。ビジネスの目標を常に最新の状態に保ち、主要なステークホルダーの連携を長期にわたって維持するには、適切な構造とガイダンス情報を提供するフレームワークを導入することが重要になります。以下の 6 段階のフレームワークを導入することにより、戦略的ワークフォース プランニング プロセスの変動部分を管理してアジリティを維持しながら、大きな価値と影響をもたらす役割に人財を配置できるようになります。

ステップ 1: 全社的な目標を定義する

ビジネスで成功を収めるには、戦略的ワークフォース プランニングを包括的なビジネスの目標に一致させる必要があります。最初に、社内のビジネスリーダーと連携して、新しい市場への参入、新製品の発売、新しい技術の統合など、上位の戦略的目標を 3 ～ 5 つ定義します。 

必要な役割を大まかに決めておくと、ビジネスの目標を達成するために必要なスキルを定義しやすくなります。視覚的な表現を作成すると、ワークフォースの構造化に役立ちます。ガイダンス情報として参照できる共有可能なダッシュボードやマトリックスを作成するのが理想的です。

ステップ 2: 現在のワークフォースを評価する

目標を定義したら、次のステップとして社内の状況に注目します。HRIS システム レポート、マネージャのインサイト、社員の意識調査など、各種のソースを使用してワークフォース データを評価します。スキルの観点から、自社の強みと弱みを特定します。これは、目標達成の障害になる領域を特定するための鍵になります。こうした領域では、積極的な採用戦略への投資や新人のスキル開発の強化が必要になる場合があります。

人財に関する現在の取り組みの範囲とスピードに応じて、定期的にワークフォース監査を実施します (四半期ごと、毎月など)。予算、優先順位、リソース割り当てに関して適切な決定を行うには、ワークフォースの状況をリアルタイムで把握する必要があります。

ステップ 3: シナリオ モデリング

ワークフォースの評価に基づいて、ビジネスの目標を具体的な人財ニーズに落とし込みます。過去の採用パターン、離職率、業界ベンチマークを使用して、それぞれの目標に必要な役割とスキルを定量化します。次に、安定的なビジネスの成長、急速な拡大、市場の混乱など、将来的に考えられるシナリオをモデル化し、それぞれについて人財配置による影響を明確にします。 

将来の結果を予測することにより、ワークフォースのニーズとビジネスの目標を適切に整合させることができます。これらのアクショナブルな予測をステークホルダーと共有し、会社としての優先事項に対処するために人財やスキルへの投資を増やす必要がある領域を特定します。

ステップ 4: ギャップを特定する

現在のワークフォース プロファイルに需要シナリオを重ね合わせることにより、スキルの不足と過剰を正確に特定できます。業務別、地域別、スキルレベル別にドリルダウンして、将来的なビジネスニーズと現在の能力が一致していない部分 (ギャップ) を把握します。 

これらのギャップごとに、その潜在的な影響 (例: クラウド エンジニアが不足すると、重要な製品のリリースが遅れる可能性がある) と、そのギャップを社内の人財で埋めることができるのか、社外の人財で埋めることができるのかを評価します。緊急度と戦略的価値で各ギャップをランク付けした簡潔なギャップ マトリックスで、これらのインサイトを表現します。これにより、最も重要な解決策を優先できるようになります。

ステップ 5: アクション プランの策定と実施

優先度が高いギャップを具体的な人財アクションに変えます。人財不足による影響が大きい場合は、採用チームと協力して、外部人財の採用やスペシャリストの雇用契約を迅速に進めます。戦略的な能力を確保するために、社内人財の流動性を高め、対象を絞ったラーニング プログラムを設計します。

各イニシアチブに対して明確なオーナーシップを割り当て、測定可能なマイルストーンを定義し、ガバナンス ミーティングで進捗状況を確認することにより、説明責任を確保しながら軌道修正を行うことができます。

ステップ 6: レビュー、測定、調整

このフレームワークは、1 回限りのプロジェクトではなく、継続的なサイクルとして取り扱う必要があります。重要な空きポジションに人財を補充するまでの期間、認定資格の取得率、主要業務での定着率など、各種の人事指標を追跡するためのレビュー サイクルを定義します。次に、特定の人財が期待どおりのパフォーマンスを発揮しているかどうかについて、マネージャから定性的なフィードバックを入手します。

これらのインサイトを活用して、需要モデルの微調整、アクション プランの改善、ガバナンスの強化を行うことにより、ビジネスとともにプロセスが進化していきます。

社内人財の流動性を活用した人財開発

外部人財の獲得競争は熾烈です。新規採用はどの企業にとっても常に重要であるにもかかわらず、多くの企業が、既存のタレント プールを活用することなく、人財獲得の機会を逃したり、過剰な投資をしたりしています。 

社内人財の流動性を高めることにより、スキル開発を促進して採用までの期間を短縮できるだけでなく、会社が社員の成長とキャリア形成を重視していることを社員にアピールすることもできます。この二重のメリットにより、社員の意欲と忠誠心が高まるだけでなく、会社の文化とビジネスをすでに理解している人財に重要な役割を任せることもできるようになります。

Workday の調査では、多くの企業が社内人財の流動性を重視しているという結果になっています。82% の企業が人財維持のために社内人財の流動性を高めることに注力していると回答し、約 75% が来年には社内人財の流動性への関心がさらに高まると予想しています。

社内人財の流動性を高めることの主なメリットは以下のとおりです。

• 短期間で高い生産性を実現: 社内異動した社員は新しい業務に短期間で慣れるため、新しい役割における最初の評価で “トップ パフォーマー“ として評価される可能性が 80% 高くなります。

• 採用コストの削減: 空きポジションに社内の人財を割り当てることにより、人財紹介会社に対する手数料やオンボーディングにかかる費用が削減されます。

• 社員エンゲージメントの向上: キャリアアップの機会を通じて明確なスキル開発パスを示すことにより、社員の意欲と定着率が向上します。

• スキルの多様化: 部門間の異動によって社員のスキル セットが多様化するため、変化に強い多様なワークフォースが実現します。

• 企業ブランドの強化: 社内昇格の機会を提供することにより、成長志向の企業を求める優秀な候補者の興味を惹くことができます。

社内人財の流動性を優先することにより、業務で学んだ教訓や組織内の知識が社内に残り続ける職場環境が実現します。これにより、目の前のスキル ギャップが解消されるだけでなく、準備の整ったリーダーとスペシャリストのパイプラインも構築されるため、進化するビジネスニーズに合わせてワークフォースを迅速に適応させることができます。

プラットフォームベースのソリューションで最新のプランニングを推進する方法

最新のワークフォース プランニングでは、アジリティ、データドリブンなインサイト、シームレスなコラボレーションが必要になりますが、AI を活用したクラウド ネイティブなプラットフォームなら、これらが実現します。人事データ、パフォーマンス データ、外部市場データを統合ソリューションに一元化することにより、人財の供給と需要をリアルタイムに把握できるようになります。

AI を活用したクラウドベースのワークフォース プランニング プラットフォームを使用して、各種のデータ、分析ツール、コラボレーション ツールを単一の環境に統合することにより、プランニング プロセスを変革できます。こうしたプラットフォームなら、以下の要素にすばやくアクセスすることができます。スプレッドシートとプレゼンテーションを切り替えるという面倒な操作は必要ありません。

• リアルタイムに更新される人事データ、パフォーマンス データ、外部市場データの統合ビュー。

• 新しいスキル ギャップや人財リスクを発生の数週間前や数か月前に明らかにする、機械主導の予測データ。

• レポートの生成、シナリオの更新、ステークホルダーに対するアラートなどの定型的な作業を処理する自動化されたワークフロー。これにより、戦略的な優先事項に注力できるようになります。

• インタラクティブなダッシュボード。人事部門リーダー、財務部門リーダー、ビジネスリーダーがダッシュボード上で直接連携し、意思決定サイクルを加速させることができます。

プラットフォーム主導のアプローチにより、ワークフォース プランニングを 1 年に 1 回の業務から継続的で戦略的な能力へとレベルアップさせることができます。

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